戰(zhàn)略型領(lǐng)導(dǎo)影響企業(yè)雙元?jiǎng)?chuàng)新的實(shí)證分析

● 何潔 王冬冬 張浩

戰(zhàn)略型領(lǐng)導(dǎo)影響企業(yè)雙元?jiǎng)?chuàng)新的實(shí)證分析

● 何潔 王冬冬 張浩

內(nèi)容摘要本研究重點(diǎn)探討企業(yè)戰(zhàn)略型領(lǐng)導(dǎo)與雙元?jiǎng)?chuàng)新能力的關(guān)系。作為企業(yè)創(chuàng)新戰(zhàn)略的決策者和創(chuàng)新資源的分配者，戰(zhàn)略型領(lǐng)導(dǎo)是影響企業(yè)創(chuàng)新能力的重要前因，然而對(duì)于戰(zhàn)略型領(lǐng)導(dǎo)究竟如何影響企業(yè)創(chuàng)新的現(xiàn)有研究還缺乏令人信服的證據(jù)。本文旨在探討中國(guó)企業(yè)戰(zhàn)略型領(lǐng)導(dǎo)影響雙元?jiǎng)?chuàng)新能力的作用效果從而彌補(bǔ)這一不足。通過對(duì)我國(guó)291家民營(yíng)服務(wù)企業(yè)的調(diào)查，結(jié)果顯示理念塑造和制度規(guī)范兼容以及制度規(guī)范與人情關(guān)懷能力兼容的戰(zhàn)略型領(lǐng)導(dǎo)能積極地促進(jìn)組織雙元?jiǎng)?chuàng)新能力的提高，而雙元?jiǎng)?chuàng)新能力與創(chuàng)新績(jī)效顯著正相關(guān)。

關(guān) 鍵 詞戰(zhàn)略型領(lǐng)導(dǎo) 雙元?jiǎng)?chuàng)新能力 創(chuàng)新績(jī)效

何潔，湖北經(jīng)濟(jì)學(xué)院旅游與酒店管理學(xué)院，講師、管理學(xué)博士。電子郵箱：hijie2015@163.com。

王冬冬，中國(guó)人民大學(xué)商學(xué)院，博士研究生。

張浩，湖北經(jīng)濟(jì)學(xué)院旅游與酒店管理學(xué)院，講師、管理學(xué)博士。

每個(gè)擁有卓越創(chuàng)新能力的企業(yè)背后通常有杰出的戰(zhàn)略型領(lǐng)導(dǎo)者，如蘋果與喬布斯、華為與任正非、騰訊與馬化騰。大量研究發(fā)現(xiàn)企業(yè)戰(zhàn)略型領(lǐng)導(dǎo)是影響企業(yè)創(chuàng)新能力的關(guān)鍵因素（Chadwick et al.， 2015；Jansen et al.， 2009；王鳳彬、陳建勛，2011）。作為企業(yè)戰(zhàn)略目標(biāo)的決策者、創(chuàng)新資源的分配者，戰(zhàn)略型領(lǐng)導(dǎo)是影響企業(yè)創(chuàng)新能力的重要前因，然而發(fā)展企業(yè)創(chuàng)新能力面臨一個(gè)普遍的困境：過于關(guān)注產(chǎn)品創(chuàng)造與變革的探索創(chuàng)新（exploratory innovation）容易陷入探索—失敗—再探索的失敗陷阱，而強(qiáng)調(diào)現(xiàn)有產(chǎn)品穩(wěn)定與改進(jìn)的利用創(chuàng)新（exploitative innovation）則容易陷入核心剛性陷阱。企業(yè)需要實(shí)現(xiàn)探索創(chuàng)新與利用創(chuàng)新的雙元能力平衡發(fā)展，才能滿足當(dāng)前以及未來的市場(chǎng)需要，這對(duì)戰(zhàn)略型領(lǐng)導(dǎo)提出了更高的要求。

已有研究對(duì)此進(jìn)行了探討，但還存在以下不足：第一，在企業(yè)戰(zhàn)略型領(lǐng)導(dǎo)的研究成果中，交易和變革型領(lǐng)導(dǎo)仍然是主流范式，這難以解釋中國(guó)企業(yè)戰(zhàn)略型領(lǐng)導(dǎo)重要而獨(dú)特的特征。第二，現(xiàn)有研究側(cè)重檢驗(yàn)單一領(lǐng)導(dǎo)能力對(duì)創(chuàng)新的影響，如變革型領(lǐng)導(dǎo)、魅力型領(lǐng)導(dǎo)等。事實(shí)上，企業(yè)戰(zhàn)略型領(lǐng)導(dǎo)往往表現(xiàn)為辯證思維能力，從而更好地解決矛盾、變化、統(tǒng)一的管理問題（王輝，2014）。在復(fù)雜、動(dòng)態(tài)、多元的制度環(huán)境、經(jīng)濟(jì)全球化以及競(jìng)爭(zhēng)加劇的中國(guó)轉(zhuǎn)型經(jīng)濟(jì)背景下，中國(guó)企業(yè)的戰(zhàn)略型領(lǐng)導(dǎo)融合了中國(guó)傳統(tǒng)文化及西方現(xiàn)代管理思想而呈現(xiàn)中西合璧的特征，同時(shí)戰(zhàn)略型領(lǐng)導(dǎo)的辯證思維能力引起了越來越多學(xué)者的關(guān)注（Tsui et al.， 2006，王輝，2014），但是對(duì)于兼容并蓄的戰(zhàn)略型領(lǐng)導(dǎo)能力如何影響企業(yè)創(chuàng)新能力還缺乏令人信服的證據(jù)，本文旨在對(duì)這一問題進(jìn)行探索。

一、理論基礎(chǔ)與假設(shè)推導(dǎo)

（一）戰(zhàn)略型領(lǐng)導(dǎo)與雙元?jiǎng)?chuàng)新

雙元?jiǎng)?chuàng)新是指企業(yè)實(shí)現(xiàn)探索和利用創(chuàng)新平衡的能力（Subramaniam & Youndt， 2005；Patel et al.，2013；王鳳彬等，2011），既強(qiáng)調(diào)知識(shí)的漸進(jìn)改善提高企業(yè)短期績(jī)效，同時(shí)又追求知識(shí)的變革與創(chuàng)造實(shí)現(xiàn)企業(yè)長(zhǎng)遠(yuǎn)發(fā)展。

雙元?jiǎng)?chuàng)新依賴于戰(zhàn)略型領(lǐng)導(dǎo)的引導(dǎo)。戰(zhàn)略型領(lǐng)導(dǎo)是影響整個(gè)企業(yè)生存和發(fā)展的高層管理者的領(lǐng)導(dǎo)能力（Ireland & Hitt， 1999），需要負(fù)責(zé)整個(gè)組織的運(yùn)營(yíng)，包括塑造企業(yè)愿景、戰(zhàn)略思考、保持靈活性，開發(fā)并保持企業(yè)的核心能力，提升企業(yè)人力資本，構(gòu)建有效的組織文化，建立平衡的組織控制從而影響企業(yè)的生存與發(fā)展。與一般的領(lǐng)導(dǎo)力相比，戰(zhàn)略領(lǐng)導(dǎo)的關(guān)鍵特征在于企業(yè)戰(zhàn)略行動(dòng)與高層管理者企業(yè)家精神的融合，戰(zhàn)略行動(dòng)是指公司利用和開發(fā)現(xiàn)有競(jìng)爭(zhēng)優(yōu)勢(shì)，而企業(yè)家精神則是為了形成公司未來的競(jìng)爭(zhēng)優(yōu)勢(shì)而進(jìn)行的探索（Vera & Crossan，2004），而戰(zhàn)略行動(dòng)與企業(yè)家精神的融合與企業(yè)雙元能力的發(fā)展需要不謀而合。

戰(zhàn)略型領(lǐng)導(dǎo)表現(xiàn)為不同能力的兼容（Tsui et al.，2006）。Tsui et al. （2006）提出中國(guó)轉(zhuǎn)型經(jīng)濟(jì)背景下，企業(yè)中戰(zhàn)略型領(lǐng)導(dǎo)一方面需要通過愿景的塑造，關(guān)系、情感的互動(dòng)提升員工對(duì)組織的承諾，另一方面，需要通過建立健全企業(yè)管理制度、流程、規(guī)則等因素實(shí)現(xiàn)內(nèi)部整合。在此基礎(chǔ)上，張文慧、王輝（2013）將企業(yè)戰(zhàn)略型領(lǐng)導(dǎo)歸納為以下三方面的能力：理念塑造，即構(gòu)建組織愿景，為組織行動(dòng)提供目標(biāo)和方向的能力；制度規(guī)范，是監(jiān)控組織運(yùn)營(yíng)系統(tǒng)提高效率的能力；人情整合，是指構(gòu)建人際關(guān)系、關(guān)懷員工的能力。其中理念塑造明確組織的發(fā)展方向；制度規(guī)范規(guī)定了組織中的基本關(guān)系與統(tǒng)一的標(biāo)準(zhǔn)，是組織正式系統(tǒng)的框架與背景；人情整合超越正式組織在人際關(guān)系基礎(chǔ)上凝聚組織成員。

戰(zhàn)略型領(lǐng)導(dǎo)的兼容并蓄是影響組織能力塑造的關(guān)鍵因素。戰(zhàn)略型領(lǐng)導(dǎo)的兼容并蓄是指戰(zhàn)略型領(lǐng)導(dǎo)在理念塑造、制度規(guī)范、人情整合之間做到平衡與統(tǒng)一。在管理現(xiàn)實(shí)中，組織創(chuàng)新能力的塑造通常面對(duì)平衡短期與長(zhǎng)期發(fā)展、穩(wěn)定與變革、開發(fā)與維持的基本問題，戰(zhàn)略型領(lǐng)導(dǎo)既需要樹立愿景也需要監(jiān)控運(yùn)營(yíng)，既需要控制員工也需要授權(quán)員工（Yan et al.， 2015）。因此，兼容并蓄的戰(zhàn)略型領(lǐng)導(dǎo)能對(duì)既矛盾又統(tǒng)一的管理問題表現(xiàn)出更高的容忍度從而能更好地解決矛盾（于海波等，2014；王輝等，2011）。

戰(zhàn)略領(lǐng)導(dǎo)的兼容并蓄與我國(guó)傳統(tǒng)中庸思想相契合。中庸體現(xiàn)了矛盾統(tǒng)一的辯證思想①，其本義在于過猶不及，強(qiáng)調(diào)恰到好處、不偏不倚、動(dòng)態(tài)平衡（黎紅雷，2013 ）。雙元?jiǎng)?chuàng)新能力的發(fā)展需要在探索創(chuàng)新和利用創(chuàng)新兩者之間實(shí)現(xiàn)平衡，這依賴于高層管理者接受矛盾、解決矛盾的能力，從而有效地實(shí)現(xiàn)創(chuàng)新資源的整合與利用，恰到好處地平衡穩(wěn)定與變革、短期績(jī)效和長(zhǎng)期發(fā)展（陳建勛等，2009；王輝，2014）。

戰(zhàn)略領(lǐng)導(dǎo)力需要“恰到好處、不偏不倚”。意味著理念塑造、制度規(guī)范以及人情整合戰(zhàn)略型領(lǐng)導(dǎo)需要?jiǎng)側(cè)嵯酀?jì)、恩威并施。比如“政寬則民慢，慢則糾之以猛，猛則民殘，殘則施之以寬，寬以濟(jì)猛，猛以濟(jì)寬，政是以和”（《左傳》），“徒善不足以為政，徒法不能以自行（《孟子·離婁上》）”。企業(yè)戰(zhàn)略型領(lǐng)導(dǎo)首先需要通過理念塑造，明確組織發(fā)展的方向，其次，高層管理者需要通過規(guī)章制度依法管理企業(yè)，第三，高層管理者還需要超越組織結(jié)構(gòu)與制度之上，通過人際的溝通與關(guān)懷凝聚組織成員。

戰(zhàn)略型領(lǐng)導(dǎo)力需要“平衡”。理念塑造、人情整合以及制度規(guī)范戰(zhàn)略型領(lǐng)導(dǎo)既相互補(bǔ)充、又存在一定的矛盾。戰(zhàn)略型領(lǐng)導(dǎo)強(qiáng)調(diào)復(fù)雜能力的兼容與權(quán)變。如“君子之中庸也，君子之時(shí)中也（《中庸·知人》）?！北热缰贫纫?guī)范戰(zhàn)略型領(lǐng)導(dǎo)，可能提高組織的穩(wěn)定性與效率，但是可能限制組織的靈活性；而人情整合強(qiáng)調(diào)對(duì)關(guān)心組織成員的社會(huì)關(guān)系需求，能夠彌補(bǔ)制度的空缺；理念塑造明確了組織的發(fā)展方向，需要通過制度規(guī)范和人情整合，形成組織成員接受的愿景。

企業(yè)戰(zhàn)略型領(lǐng)導(dǎo)的兼容并蓄與雙元?jiǎng)?chuàng)新的平衡既符合中國(guó)傳統(tǒng)文化的基本理念，又與西方提倡的權(quán)變思想一致。在中國(guó)的傳統(tǒng)儒家文化中，中庸之道反映了中國(guó)特殊的思維方式，強(qiáng)調(diào)矛盾中實(shí)現(xiàn)整體和諧與順勢(shì)而變。比如，企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)者表現(xiàn)出的恩威并施、和而不同。其次，戰(zhàn)略型領(lǐng)導(dǎo)的辯證思維能力與西方所提倡的權(quán)變領(lǐng)導(dǎo)相契合（Smith et al.， 2011）。有效的戰(zhàn)略型領(lǐng)導(dǎo)不僅關(guān)心任務(wù)績(jī)效的實(shí)現(xiàn)，又需要關(guān)心員工，同時(shí)駕馭不同的領(lǐng)導(dǎo)能力的高層管理者通常能更好地解決企業(yè)中面臨的問題，實(shí)現(xiàn)企業(yè)的可持續(xù)發(fā)展（Jensen et al.， 2009；王鳳彬等，2011；王輝，2011）。

雖然戰(zhàn)略型領(lǐng)導(dǎo)能力的平衡得到多數(shù)學(xué)者的認(rèn)同，但戰(zhàn)略型領(lǐng)導(dǎo)能究竟如何實(shí)現(xiàn)平衡依然缺乏有效的證據(jù)?；凇安黄灰小薄ⅰ斑^猶不及”的中庸思想，本文強(qiáng)調(diào)戰(zhàn)略型領(lǐng)導(dǎo)在既矛盾又統(tǒng)一的能力中實(shí)現(xiàn)平衡，這體現(xiàn)在理念塑造、制度規(guī)范和人情整合能力之間矛盾又統(tǒng)一的兩兩關(guān)系中。首先，理念塑造與制度規(guī)范、理念塑造與人情整合在處理企業(yè)內(nèi)外關(guān)系中既矛盾又統(tǒng)一。企業(yè)作為一個(gè)開放的社會(huì)系統(tǒng)，戰(zhàn)略型領(lǐng)導(dǎo)首先需要實(shí)現(xiàn)外部適應(yīng)與內(nèi)部穩(wěn)定，戰(zhàn)略型領(lǐng)導(dǎo)需要定義組織現(xiàn)實(shí)適應(yīng)復(fù)雜動(dòng)態(tài)的環(huán)境，一方面，企業(yè)的外部適應(yīng)依賴于組織意義結(jié)構(gòu)化和制度化的內(nèi)部穩(wěn)定過程，另一方面，基于組織建構(gòu)整體感的人際溝通與關(guān)懷是形成組織共同目標(biāo)的長(zhǎng)遠(yuǎn)基礎(chǔ)；其次，制度規(guī)范和人情整合在內(nèi)部整合中存在矛盾與統(tǒng)一。在內(nèi)部整合過程中，制度規(guī)范強(qiáng)調(diào)對(duì)組織成員的行動(dòng)做出標(biāo)準(zhǔn)化和結(jié)構(gòu)化處理，而人情整合則側(cè)重于處理制度規(guī)范和失靈空間。因此，理念塑造與制度規(guī)范、理念塑造與人情整合、人情整合與制度規(guī)范之間的平衡是本文關(guān)注的重點(diǎn)。

1．理念塑造與制度規(guī)范兼容的戰(zhàn)略型領(lǐng)導(dǎo)與雙元?jiǎng)?chuàng)新

兼容并蓄戰(zhàn)略型領(lǐng)導(dǎo)的平衡有利于實(shí)現(xiàn)探索創(chuàng)新和利用創(chuàng)新平衡。雙元?jiǎng)?chuàng)新能力的平衡是指兩種創(chuàng)新能力相互協(xié)調(diào)，相互促進(jìn)的狀態(tài)，這需要戰(zhàn)略型領(lǐng)導(dǎo)保持辯證平衡的戰(zhàn)略思維（王輝，2014）。

理念塑造領(lǐng)導(dǎo)力強(qiáng)調(diào)愿景描繪、鼓勵(lì)開拓創(chuàng)新，這有利于鼓勵(lì)新思想、打破常規(guī)、創(chuàng)造新知識(shí)的探索創(chuàng)新能力（Jensen et al.， 2009；王鳳彬、陳建勛，2011）。企業(yè)戰(zhàn)略型領(lǐng)導(dǎo)者負(fù)責(zé)制定企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略及實(shí)施，而具有開拓創(chuàng)新能力的最高領(lǐng)導(dǎo)者，將對(duì)動(dòng)態(tài)的外部環(huán)境更加敏感，并能用新眼光、新視角來識(shí)別環(huán)境中的機(jī)會(huì)與挑戰(zhàn)，鼓勵(lì)組織成員提出新思想、用于嘗試新做法，從而促進(jìn)組織將新的想法與創(chuàng)轉(zhuǎn)化為新產(chǎn)品、新服務(wù)來滿足市場(chǎng)的需要（王輝，2014）。

制度規(guī)范領(lǐng)導(dǎo)力主要通過制度化的控制和監(jiān)督實(shí)現(xiàn)組織內(nèi)部整合與外部適應(yīng)。利用創(chuàng)新能力強(qiáng)調(diào)對(duì)現(xiàn)有知識(shí)的完善與深化（Patel et al.， 2013）。而制度規(guī)范強(qiáng)調(diào)對(duì)組織的監(jiān)督和控制，從而實(shí)現(xiàn)規(guī)范規(guī)程，有利于現(xiàn)有知識(shí)的完善與深化，從而實(shí)現(xiàn)組織執(zhí)行的穩(wěn)定性與效率，因此有利于企業(yè)利用創(chuàng)新能力的提高。綜上所述，理念塑造與制度規(guī)范領(lǐng)導(dǎo)力的平衡與統(tǒng)一則有利于雙元?jiǎng)?chuàng)新能力的發(fā)展。

假設(shè)1：理念塑造和制度規(guī)范兼容的戰(zhàn)略型領(lǐng)導(dǎo)與雙元?jiǎng)?chuàng)新能力正相關(guān)。

2．制度規(guī)范與人情整合兼容的戰(zhàn)略領(lǐng)導(dǎo)與雙元?jiǎng)?chuàng)新

恩威并施的領(lǐng)導(dǎo)模式對(duì)效率的影響也得到了實(shí)證的支持（傅曉等，2012）。一方面企業(yè)高層管理在戰(zhàn)略決策和資源分配中考慮到人情、面子、關(guān)系的因素，關(guān)注組織中關(guān)系的處理，高層管理者通過鼓勵(lì)創(chuàng)新、塑造愿景、親情關(guān)懷以及加強(qiáng)溝通促進(jìn)組織中知識(shí)的探索與貢獻(xiàn)，有利于探索創(chuàng)新；另一方面，高層管理者開始強(qiáng)調(diào)科學(xué)規(guī)范管理，實(shí)現(xiàn)組織的穩(wěn)定與效率（王輝，2011）。

已有研究對(duì)于制度規(guī)范與創(chuàng)新的關(guān)系有著不一致的結(jié)論。比如高層管理者通過明確的分工、任務(wù)的分配以及對(duì)任務(wù)進(jìn)行明確的考核、通過規(guī)則對(duì)組織運(yùn)營(yíng)計(jì)劃的監(jiān)督與掌控的制度規(guī)范戰(zhàn)略型領(lǐng)導(dǎo)，有利于組織提高運(yùn)營(yíng)的穩(wěn)定與效率，促進(jìn)企業(yè)利用創(chuàng)新能力（陳建勛等，2009）。而強(qiáng)調(diào)組織成員對(duì)高層領(lǐng)導(dǎo)的服從的威權(quán)領(lǐng)導(dǎo)對(duì)利用創(chuàng)新之間有著顯著的負(fù)向關(guān)系（傅曉等，2012）?？紤]到中國(guó)轉(zhuǎn)型經(jīng)濟(jì)背景下的多數(shù)民營(yíng)企業(yè)缺乏嚴(yán)格的科學(xué)管理素養(yǎng)，因此，規(guī)范、科學(xué)管理是多數(shù)企業(yè)需要彌補(bǔ)的基礎(chǔ)課（曾湘泉、周禹，2009）。制度規(guī)范為組織成員的行動(dòng)提供了基本框架，因而降低了模糊性和不確定性，因此有利于提高效率；另一方面，人情整合戰(zhàn)略型領(lǐng)導(dǎo)有利于彌補(bǔ)正式制度與規(guī)范的失靈空間，促進(jìn)組織中與組織間的信任、合作與組織氛圍，有利于促進(jìn)組織成員在正式制度之上形成組織凝聚力，因此，制度規(guī)范與人情整合戰(zhàn)略型領(lǐng)導(dǎo)之間存在相互促進(jìn)的影響，有利于實(shí)現(xiàn)組織的雙元?jiǎng)?chuàng)新（王輝，2014）。因此，越是能同時(shí)駕馭制度規(guī)范與人情整合的領(lǐng)導(dǎo)者，越能更好地實(shí)現(xiàn)企業(yè)二元?jiǎng)?chuàng)新。

假設(shè)2：制度規(guī)范和人情整合兼容的戰(zhàn)略型領(lǐng)導(dǎo)與雙元?jiǎng)?chuàng)新能力正相關(guān)。

3．理念塑造與人情整合兼容的戰(zhàn)略領(lǐng)導(dǎo)與雙元?jiǎng)?chuàng)新

高層管理者一是需要保持全局觀念；二是需要審時(shí)度勢(shì)、確保問題處理時(shí)保持靈活性。戰(zhàn)略型領(lǐng)導(dǎo)的開拓創(chuàng)新、愿景塑造、對(duì)員工的體恤關(guān)懷均有利于鼓勵(lì)組織對(duì)新知識(shí)的探索、嘗試，激發(fā)組織成員創(chuàng)新的內(nèi)在動(dòng)機(jī)（Jensen et al.， 2009；陳建勛，2011；王輝，2011）。另外，戰(zhàn)略型領(lǐng)導(dǎo)的人情整合能力將促進(jìn)戰(zhàn)略型領(lǐng)導(dǎo)創(chuàng)新理念的傳遞，通過人際溝通、對(duì)員工的親情關(guān)懷，有利于傳遞高層管理者對(duì)員工的重視、構(gòu)建高層管理者與員工之間信任、互惠的關(guān)系，促進(jìn)高層管理者理念與愿景的傳遞（張文慧、王輝，2013）。戰(zhàn)略型領(lǐng)導(dǎo)需要企業(yè)中的高層領(lǐng)導(dǎo)者擁有復(fù)雜認(rèn)知的能力、全面的信息處理能力從而促進(jìn)組織能力的成長(zhǎng)（王輝，2014）。理念塑造戰(zhàn)略領(lǐng)導(dǎo)旨在明確組織的發(fā)展方向，人情整合戰(zhàn)略領(lǐng)導(dǎo)有利于形成對(duì)組織愿景目標(biāo)的承諾、信任，鼓勵(lì)組織成員對(duì)新知識(shí)的探索、嘗試、冒險(xiǎn)從而促進(jìn)企業(yè)探索創(chuàng)新能力的提高。

假設(shè)3：理念塑造和人情整合兼容的戰(zhàn)略型領(lǐng)導(dǎo)與雙元?jiǎng)?chuàng)新能力正相關(guān)。

（二）雙元?jiǎng)?chuàng)新能力與創(chuàng)新績(jī)效

創(chuàng)新能力是創(chuàng)新績(jī)效的重要前因。利用創(chuàng)新通過改善現(xiàn)有知識(shí)，實(shí)現(xiàn)產(chǎn)品與服務(wù)的更新與完善，提高已有流程的效率，從而更好地滿足現(xiàn)有市場(chǎng)的需要；探索創(chuàng)新通過搜尋、創(chuàng)造新知識(shí)，發(fā)現(xiàn)新的機(jī)會(huì)、新的市場(chǎng)，努力實(shí)現(xiàn)產(chǎn)品與服務(wù)的創(chuàng)新與變革，從而滿足新的市場(chǎng)需要，并且難以被競(jìng)爭(zhēng)者模仿，從而有利于企業(yè)市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)中優(yōu)勢(shì)的保持與盈利的實(shí)現(xiàn)（Subramaniam & Youndt， 2005；O’Reilly & Tushman， 2013）。然而探索創(chuàng)新和利用創(chuàng)新的單一發(fā)展則可能由于成功陷阱和失敗陷阱而對(duì)組織產(chǎn)生不利影響，而兩者平衡的發(fā)展則對(duì)創(chuàng)新績(jī)效有著顯著的積極影響（Patel et al.， 2013；王鳳彬等，2012）。因此，本文假設(shè)：

假設(shè)4：雙元?jiǎng)?chuàng)新能力與創(chuàng)新績(jī)效正相關(guān)。

二、研究設(shè)計(jì)與方法

（一）問卷設(shè)計(jì)

本研究中問卷設(shè)計(jì)主要采用國(guó)內(nèi)外權(quán)威期刊文獻(xiàn)已經(jīng)使用的成熟量表，從而確保測(cè)量工具的效度和信度。其中企業(yè)戰(zhàn)略型領(lǐng)導(dǎo)的測(cè)量參考Tsui et al.（2006）的研究，雙元技術(shù)創(chuàng)新的測(cè)量主要參考Lubatkin et al.（2006）、Patel et al. （2013）的研究。戰(zhàn)略型領(lǐng)導(dǎo)的辯證思維能力則通過不同類型戰(zhàn)略型領(lǐng)導(dǎo)能力相乘的方式刻畫，從而體現(xiàn)兩種能力兼容加強(qiáng)的作用（陳建勛，2010）。

目前，對(duì)雙元?jiǎng)?chuàng)新能力的測(cè)量主要有以下三種方式：一是探索創(chuàng)新和利用創(chuàng)新差的絕對(duì)值衡量創(chuàng)新能力的程度，兩者差越小則意味著探索創(chuàng)新和利用創(chuàng)新的平衡 （He & Wang， 2004）；二是兩者相加的方式（Lubatkin et al.，2006）；三是兩者相乘的方式（Gibson & Birkinshaw，2004），探索創(chuàng)新和利用創(chuàng)新相乘體現(xiàn)了兩種創(chuàng)新能力的協(xié)同（Patel et al.， 2013；陳建勛，2011）。然而兩者的差、和以及乘積難以體現(xiàn)探索創(chuàng)新和利用創(chuàng)新水平的差異而無法體現(xiàn)創(chuàng)新能力的平衡，而探索創(chuàng)新和利用創(chuàng)新能力的不平衡可以通過|x-y|/（x+y）進(jìn)行計(jì)算，即探索創(chuàng)新和利用創(chuàng)新兩者差的絕對(duì)值與兩者和的比值，再用1-|xy|/（x+y）可以考察兩種創(chuàng)新能力的平衡 （王鳳彬等，2012）。因此，在本文中，采用1-|x-y|/（x+y）計(jì)算探索創(chuàng)新和利用創(chuàng)新的平衡。

進(jìn)一步地，為了盡可能控制問卷調(diào)查中的共同方法偏差（Common Method Variance），本研究采取多重?cái)?shù)據(jù)來源、匿名、隨機(jī)設(shè)置題項(xiàng)進(jìn)行問卷調(diào)查。本文研究企業(yè)戰(zhàn)略型領(lǐng)導(dǎo)、雙元?jiǎng)?chuàng)新能力、創(chuàng)新績(jī)效之間的關(guān)系，企業(yè)戰(zhàn)略型領(lǐng)導(dǎo)是在企業(yè)CEO的戰(zhàn)略領(lǐng)導(dǎo)能力，根據(jù)高階理論，考慮到CEO在企業(yè)中的重要性與獨(dú)特性， CEO戰(zhàn)略型領(lǐng)導(dǎo)同樣為組織層次的概念。在本研究中，企業(yè)戰(zhàn)略型領(lǐng)導(dǎo)、雙元?jiǎng)?chuàng)新能力、創(chuàng)新績(jī)效則主要由企業(yè)中的技術(shù)總監(jiān)或者運(yùn)營(yíng)總監(jiān)進(jìn)行評(píng)價(jià)（Jansen et al.， 2009；王德才，趙曙明，2014），企業(yè)技術(shù)總監(jiān)或者運(yùn)營(yíng)總監(jiān)處于企業(yè)管理層的中高層，有較多的機(jī)會(huì)與CEO接觸、參與企業(yè)的戰(zhàn)略決策，并且對(duì)企業(yè)創(chuàng)新狀況更為了解和熟悉（Tsui et al.， 2006）。所有變量均采用5點(diǎn)Likert量表來測(cè)量，5代表非常同意，4代表同意，3代表一般，2代表不同意，1代表非常不同意。

（二）數(shù)據(jù)收集

本研究主要選擇民營(yíng)服務(wù)企業(yè)作為研究樣本。選擇民營(yíng)企業(yè)是因?yàn)槠髽I(yè)CEO通常是戰(zhàn)略型領(lǐng)導(dǎo)的典型代表，他們擁有較大的戰(zhàn)略自主權(quán)，對(duì)創(chuàng)新戰(zhàn)略與資源的分配有較大的決定權(quán)因此更加符合本文研究問題的需要。選擇服務(wù)企業(yè)是因?yàn)榉?wù)企業(yè)在國(guó)民經(jīng)濟(jì)中的重要性凸顯，而現(xiàn)有研究對(duì)服務(wù)企業(yè)的創(chuàng)新缺乏關(guān)注。樣本企業(yè)的選擇需要滿足的基本條件：第一，公司成立時(shí)間在5年以上。因?yàn)槠髽I(yè)技術(shù)創(chuàng)新從提出創(chuàng)意到提供滿足市場(chǎng)需要的產(chǎn)品需要一定的時(shí)間。成立時(shí)間在5年以上，則意味著企業(yè)經(jīng)歷了創(chuàng)業(yè)期和生存期，其產(chǎn)品與服務(wù)獲得市場(chǎng)的認(rèn)可（尹苗苗、馬艷麗，2014）。

表1 變量之間的區(qū)分效度分析

問卷調(diào)查通過MBA班級(jí)、校友通訊錄進(jìn)行現(xiàn)場(chǎng)發(fā)放和郵寄問卷。一共發(fā)放問卷400份，回收338份，剔除無效問卷47份，無效問卷包括填寫信息遺漏（包括3項(xiàng)以上空白以及關(guān)鍵信息缺失）、嚴(yán)重傾向（8題以上連續(xù)相同選項(xiàng)或規(guī)律作答），最終獲得有效問卷291份，有效回收率為72.8%。通過Harman單因子檢驗(yàn)發(fā)現(xiàn)單一因子能夠解釋的變異量為24.04%，低于30%的建議標(biāo)準(zhǔn)，本研究同源誤差在可以接受的范圍內(nèi)。

表2 關(guān)鍵變量之間的相關(guān)分析

表3 戰(zhàn)略型領(lǐng)導(dǎo)與雙元?jiǎng)?chuàng)新、雙元?jiǎng)?chuàng)新與績(jī)效的關(guān)系

（三）信效度分析

本文通過SPSS21.0檢驗(yàn)各個(gè)變量的信度。戰(zhàn)略型領(lǐng)導(dǎo)理念塑造、制度規(guī)范、人情整合戰(zhàn)略型領(lǐng)導(dǎo)Cronbach’s α系數(shù)分別為0.85，0.61，0.85，探索創(chuàng)新、利用創(chuàng)新能力的Cronbach’s α分別為0.85，0.77，創(chuàng)新績(jī)效的Cronbach’s α系數(shù)為0.84，各個(gè)變量Cronbach’s α系數(shù)均大于0.60，有較好的信度水平。

本文通過LISREL8.7對(duì)理念塑造、制度規(guī)范、人情整合戰(zhàn)略型領(lǐng)導(dǎo)、探索創(chuàng)新、利用創(chuàng)新、創(chuàng)新績(jī)效進(jìn)行驗(yàn)證性因子分析。結(jié)果顯示（見表1）：六因子擬合指數(shù)（χ2/df=1.52＜5；NFI=0.92；NNFI=0.97；CFI=0.97；IFI=0.97；RMSEA =0.042），顯示理念塑造、制度規(guī)范、人情整合戰(zhàn)略型領(lǐng)導(dǎo)、探索創(chuàng)新能力、利用創(chuàng)新能力、創(chuàng)新績(jī)效不同變量之間有良好的區(qū)分，同時(shí)，進(jìn)一步顯示同源方差在可以接受的范圍。其結(jié)果如表1所示。

三、數(shù)據(jù)分析與結(jié)果

（一）相關(guān)分析

本研究涉及的主要變量之間的相關(guān)系數(shù)如下所示（見表2）：

從變量的相關(guān)系數(shù)來看，雙元?jiǎng)?chuàng)新分別與理念塑造、制度規(guī)范兼容的戰(zhàn)略型領(lǐng)導(dǎo)，制度規(guī)范與人情關(guān)懷兼容的戰(zhàn)略型領(lǐng)導(dǎo)正相關(guān)（r=0.15， p ＜ 0.05；r=0.25，p ＜ 0.01），雙元?jiǎng)?chuàng)新能力和創(chuàng)新績(jī)效之間存在顯著的正相關(guān)的關(guān)系（r=0.54，p ＜ 0.01）。

圖1 理念塑造與制度規(guī)范兼容的戰(zhàn)略型領(lǐng)導(dǎo)與雙元?jiǎng)?chuàng)新

圖2 制度規(guī)范與人情整合兼容的戰(zhàn)略型領(lǐng)導(dǎo)與雙元?jiǎng)?chuàng)新

（二）回歸分析

戰(zhàn)略型領(lǐng)導(dǎo)的交互模式與雙元?jiǎng)?chuàng)新的關(guān)系。結(jié)果顯示（見表3）：理念塑造與制度規(guī)范交互的戰(zhàn)略型領(lǐng)導(dǎo)（LN*ZD）與雙元?jiǎng)?chuàng)新有顯著的正相關(guān)關(guān)系（模型M2：β=0.14，P＜0.05）；制度規(guī)范與人情整合交互的戰(zhàn)略型領(lǐng)導(dǎo)（ZD*RQ）與雙元?jiǎng)?chuàng)新有顯著的正相關(guān)關(guān)系（模型M3：β=0.24，P＜0.01）。理念塑造與人情關(guān)懷交互的戰(zhàn)略型領(lǐng)導(dǎo)（LN*RQ）與雙元?jiǎng)?chuàng)新之間無顯著關(guān)系。雙元?jiǎng)?chuàng)新能力與組織績(jī)效有顯著的正相關(guān)關(guān)系（模型M：β=0.45，P＜0.001）。假設(shè)1、假設(shè)2、假設(shè)4分別得到驗(yàn)證。

假設(shè)3提出理念塑造與人情關(guān)懷的交互作用對(duì)雙元?jiǎng)?chuàng)新的積極影響并沒有得到支持，可能的原因在于，雙元能力強(qiáng)調(diào)探索和利用創(chuàng)新能力的平衡，探索創(chuàng)新能力需要發(fā)現(xiàn)、創(chuàng)造新知識(shí)，這依賴于組織中自由表達(dá)、共享知識(shí)的程度，受到高層領(lǐng)導(dǎo)開拓進(jìn)取、愿景塑造、人際溝通能力的影響。而利用創(chuàng)新能力依賴于組織中的制度規(guī)范和過程控制，促進(jìn)現(xiàn)有產(chǎn)品和服務(wù)的改善，高層管理者制定制度、規(guī)則、流程，以及對(duì)運(yùn)營(yíng)過程進(jìn)行監(jiān)督和掌控的能力能有效地影響利用創(chuàng)新能力。對(duì)于我國(guó)大量中小民營(yíng)企業(yè)而言，由于缺乏工業(yè)革命的經(jīng)歷以及科學(xué)管理的熏陶，中國(guó)企業(yè)先天缺乏嚴(yán)格的紀(jì)律文化以及職業(yè)素養(yǎng)，企業(yè)需要規(guī)范、嚴(yán)格的制度和規(guī)則對(duì)過程的監(jiān)控，從而降低運(yùn)營(yíng)成本、提高運(yùn)營(yíng)效率。理念塑造和人情關(guān)懷兼容的戰(zhàn)略型領(lǐng)導(dǎo)，有利于明確組織方向并且凝聚員工，但是均強(qiáng)調(diào)高層管理者對(duì)員工精神上的軟激勵(lì)，而缺乏制度為組織成員提供基本的行動(dòng)框架，因此難以實(shí)現(xiàn)知識(shí)利用效率上的改善，故對(duì)雙元?jiǎng)?chuàng)新能力影響不顯著。

其中，理念塑造與制度規(guī)范，制度規(guī)范與人情整合兼容的戰(zhàn)略型領(lǐng)導(dǎo)作用分別如圖1、圖2所示。

四、結(jié)論與建議

本文嘗試在組織層面探討戰(zhàn)略型領(lǐng)導(dǎo)如何影響企業(yè)雙元能力，并最終轉(zhuǎn)化為創(chuàng)新績(jī)效的作用效果。研究證實(shí)了中國(guó)企業(yè)戰(zhàn)略型領(lǐng)導(dǎo)的辯證思維能力，即理念塑造與制度規(guī)范，人情整合與制度規(guī)范兼容的戰(zhàn)略領(lǐng)導(dǎo)力能有效地提升組織雙元?jiǎng)?chuàng)新能力，而組織雙元?jiǎng)?chuàng)新能力是實(shí)現(xiàn)績(jī)效的重要來源。

本研究的理論貢獻(xiàn)主要有以下三個(gè)方面：第一，拓展了中國(guó)情境戰(zhàn)略型領(lǐng)導(dǎo)研究。本文強(qiáng)調(diào)中國(guó)轉(zhuǎn)型經(jīng)濟(jì)背景下戰(zhàn)略型領(lǐng)導(dǎo)的典型特征，即理念塑造、制度規(guī)范與人情整合的兼容并蓄對(duì)企業(yè)能力的影響，雖然戰(zhàn)略型領(lǐng)導(dǎo)中西結(jié)合的特征引起了學(xué)者們的關(guān)注（王輝，2014；朱超威、章凱，2010），然而已有的研究多基于西方情境中發(fā)展的交易領(lǐng)導(dǎo)和變革領(lǐng)導(dǎo)對(duì)組織創(chuàng)新的影響，忽略了中國(guó)轉(zhuǎn)型經(jīng)濟(jì)背景下企業(yè)戰(zhàn)略型領(lǐng)導(dǎo)獨(dú)特并且重要的特征。本研究為中國(guó)情境下的戰(zhàn)略型領(lǐng)導(dǎo)研究走出了有意義的一步。

第二，進(jìn)一步豐富了企業(yè)家理論與高層團(tuán)隊(duì)理論。一方面，本研究證實(shí)了企業(yè)戰(zhàn)略型領(lǐng)導(dǎo)的辯證思維能力是引導(dǎo)企業(yè)雙元能力的重要前因。進(jìn)一步打開企業(yè)戰(zhàn)略型領(lǐng)導(dǎo)影響企業(yè)核心競(jìng)爭(zhēng)力的黑箱，這對(duì)企業(yè)家理論強(qiáng)調(diào)的高層管理者能力能有效轉(zhuǎn)化為組織能力提供了證據(jù)。另一方面，高層團(tuán)隊(duì)理論強(qiáng)調(diào)高層管理者個(gè)人特征對(duì)組織績(jī)效的差異，但是缺乏對(duì)于辯證能力這一深層次特征的研究，戰(zhàn)略領(lǐng)導(dǎo)能力顯著地影響企業(yè)的決策過程與結(jié)果進(jìn)影響績(jī)效。因此，本研究對(duì)戰(zhàn)略領(lǐng)導(dǎo)能力的探討一定程度上拓展了高階團(tuán)隊(duì)理論。

第三，發(fā)展了管理雙元與組織能力雙元的認(rèn)識(shí)。自從雙元理論萌芽以來，雙元理論從結(jié)構(gòu)雙元發(fā)展到管理雙元，情境雙元，以及組織能力雙元，管理雙元、能力雙元之間不是相互獨(dú)立發(fā)展的領(lǐng)域，而是存在相互影響和相互滲透（凌鴻，2010）。越來越多的研究開始關(guān)注企業(yè)高層領(lǐng)導(dǎo)的管理雙元產(chǎn)生的影響。本文驗(yàn)證了企業(yè)戰(zhàn)略型領(lǐng)導(dǎo)的管理雙元對(duì)能力雙元的影響，進(jìn)一步豐富了雙元理論。

本研究的實(shí)踐啟示在于：第一，為企業(yè)戰(zhàn)略型領(lǐng)導(dǎo)的培養(yǎng)提供了可行方向。在復(fù)雜、動(dòng)態(tài)的市場(chǎng)環(huán)境中，企業(yè)高層領(lǐng)導(dǎo)者需要塑造兼容并蓄的領(lǐng)導(dǎo)力，這是發(fā)展組織能力、提升企業(yè)績(jī)效的重要因素。戰(zhàn)略型領(lǐng)導(dǎo)者理念塑造與制度建設(shè)能力、人情整合與制度建設(shè)能力之間相輔相成，高層領(lǐng)導(dǎo)者對(duì)愿景的塑造需要通過制度建設(shè)落實(shí)，而關(guān)愛員工與威權(quán)展示同樣重要。兼容并蓄的戰(zhàn)略型領(lǐng)導(dǎo)的有利于企業(yè)面對(duì)復(fù)雜多變的管理現(xiàn)實(shí)，在矛盾和沖突中實(shí)現(xiàn)平衡從而有利于企業(yè)的可持續(xù)發(fā)展。

第二，戰(zhàn)略型領(lǐng)導(dǎo)的制度規(guī)范能力是理念塑造和人情整合發(fā)揮作用的重要保障。高層管理者通過塑造愿景、關(guān)懷員工有利于營(yíng)造和諧的組織氛圍、實(shí)現(xiàn)對(duì)員工的軟激勵(lì)。然而隨著企業(yè)規(guī)模的擴(kuò)大，建立在關(guān)系基礎(chǔ)上的軟激勵(lì)難以持久，只有基于企業(yè)制度的硬激勵(lì)能夠?yàn)閱T工提供穩(wěn)定的期望，并使組織與成員關(guān)系、情感的紐帶也更加牢固。因此在民營(yíng)企業(yè)成長(zhǎng)過程中，制度建設(shè)是實(shí)現(xiàn)中國(guó)民營(yíng)企業(yè)科學(xué)、規(guī)范管理的關(guān)鍵環(huán)節(jié)。

第三，企業(yè)需要重視雙元?jiǎng)?chuàng)新能力的平衡。企業(yè)雙元能力的平衡發(fā)展是組織創(chuàng)新績(jī)效的重要來源，實(shí)踐證明，企業(yè)探索創(chuàng)新和利用創(chuàng)新的平衡是實(shí)現(xiàn)企業(yè)績(jī)效和長(zhǎng)期可持續(xù)發(fā)展的重要來源。

本文主要的不足有以下幾點(diǎn)：一是沒有檢驗(yàn)理念塑造、制度規(guī)范、人情關(guān)懷戰(zhàn)略型領(lǐng)導(dǎo)的三元交互對(duì)創(chuàng)新能力的影響，三者的兼容究竟產(chǎn)生怎樣的影響？未來的研究可進(jìn)一步拓展這一議題；二是調(diào)查數(shù)據(jù)來源有限，尤其是對(duì)戰(zhàn)略型領(lǐng)導(dǎo)的評(píng)價(jià)，可能產(chǎn)生測(cè)評(píng)的主觀與偏見，應(yīng)該盡可能選擇多種數(shù)據(jù)來源；三是基于橫截面的研究，難以解釋戰(zhàn)略型領(lǐng)導(dǎo)與創(chuàng)新能力的因果關(guān)系，未來研究可以考慮縱向研究，深入探究戰(zhàn)略型領(lǐng)導(dǎo)、雙元能力、組織績(jī)效之間的因果關(guān)系。

注 釋

①中是指中正（即中正之道，執(zhí)其兩端，用中于民），中和（中是天下之大本，和是天下之達(dá)道，中和則天地位萬物育），時(shí)中（中無定體，能隨時(shí)以處中）。庸是指用中（記中和之為用，不可過或不及），平常（不偏不倚、無過不及），不變（不易謂之庸，庸者，天下之定理）

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■責(zé)編/羅文豪 E-mail：chrd_luo@163.com Tel：010-88383907

The Relationship between Strategic Leadership and Ambidextrous Innovative Capabilities ： An Empirical Study

He Jie， Wang Dongdong and Zhang Hao
（School of Tourism and Hospitality Management， Hubei University Of Economics；School of Business， Renmin University of China； School of Tourism and Hospitality Management， Hubei University Of Economics）

Abstract：This study focused on the impact of strategic leadership on ambidextrous innovation capabilities. Although considerable evidence indicates that strategic leadership can fundamentally contribute to organizational ambidextrous innovation capabilities， much less is known about the convincing evidence that strategic leadership affect organizational innovation. Based the survey of 291 private service companies，we examined that the strategic leadership emphasized visionary construction and rules contribute significantly to ambidextrous innovative capabilities， and so does the interaction of visionary construction and rules construction strategic leadership. Through the sample survey and empirical study， this paper examined the positive relationship between ambidextrous capabilities and organizational performance.

Key Words：Strategic Leadership； Ambidextrous Innovation Capabilities； Innovation Performance