謙遜領(lǐng)導(dǎo)與員工建言：一個(gè)中介-調(diào)節(jié)模型

● 周建濤

謙遜領(lǐng)導(dǎo)與員工建言：一個(gè)中介-調(diào)節(jié)模型

● 周建濤

內(nèi)容摘要采用問(wèn)卷調(diào)查方式收集了295名企業(yè)員工樣本，基于社會(huì)信息加工理論，探討了謙遜領(lǐng)導(dǎo)對(duì)員工建言的影響及其作用機(jī)制。結(jié)果表明，謙遜領(lǐng)導(dǎo)和領(lǐng)導(dǎo)言行一致都對(duì)員工建言存在顯著的正向預(yù)測(cè)效應(yīng)。另外，領(lǐng)導(dǎo)言行一致還會(huì)調(diào)節(jié)謙遜領(lǐng)導(dǎo)對(duì)員工建言的效應(yīng)，當(dāng)領(lǐng)導(dǎo)言行一致較高時(shí)，謙遜領(lǐng)導(dǎo)與員工建言間的關(guān)系較強(qiáng)。最后，員工心理安全感部分中介謙遜領(lǐng)導(dǎo)對(duì)員工建言的影響，完全中介謙遜領(lǐng)導(dǎo)和領(lǐng)導(dǎo)言行一致的交互項(xiàng)對(duì)員工建言的影響。這些研究結(jié)果拓展了我們對(duì)謙遜領(lǐng)導(dǎo)與員工建言間關(guān)系的認(rèn)識(shí)，具有重要的理論意義和實(shí)踐意義。

關(guān) 鍵 詞謙遜領(lǐng)導(dǎo) 員工建言 領(lǐng)導(dǎo)言行一致 心理安全感

周建濤，杭州電子科技大學(xué)管理學(xué)院、浙江省信息化與經(jīng)濟(jì)社會(huì)發(fā)展研究中心，講師、管理學(xué)博士。電子郵箱：jiantaozhou@163.com。

本文受國(guó)家自然科學(xué)青年基 金（71502045）、 教 育部人文社會(huì)科學(xué)青年基金（14YJC630212）資助。

一、引言

為了在日益復(fù)雜和多變的商業(yè)環(huán)境中立足和取得成功，組織越來(lái)越需要員工的組織參與，傳統(tǒng)的單純依靠組織領(lǐng)導(dǎo)者智慧的模式已經(jīng)嚴(yán)重不能適應(yīng)組織的現(xiàn)實(shí)環(huán)境（Janssen & Gao， 2013）。作為員工組織參與的一種重要方式，員工建言（employee voice）不僅有助于強(qiáng)化員工組織歸屬感及組織責(zé)任意識(shí)（Morrison et al.， 2011），同時(shí)也有助于組織問(wèn)題的及時(shí)發(fā)現(xiàn)和解決以及組織流程的改進(jìn)、組織競(jìng)爭(zhēng)力和運(yùn)作效率的提升（Detert & Edmondson， 2011）。作為一種改進(jìn)導(dǎo)向（improvement-oriented）的組織公民行為，員工建言反映了員工對(duì)與工作相關(guān)的建設(shè)性想法、信息或意見(jiàn)的表達(dá)（Van Dyne & Lepine，1998）。但在現(xiàn)實(shí)的組織參與實(shí)踐中，鑒于建言行為的人際關(guān)系挑戰(zhàn)性以及建言后果的風(fēng)險(xiǎn)性，員工往往還是選擇隨聲附和或者“知而不言”（Morrison et al.， 2011）。

基于員工建言的重要組織功效以及員工建言時(shí)的矛盾心理過(guò)程，近年來(lái)大量的研究試圖從不同視角去探討員工建言的影響因素及其發(fā)生機(jī)制。在員工建言的眾多影響因素中，鑒于領(lǐng)導(dǎo)者因素與員工建言間的緊密聯(lián)系，領(lǐng)導(dǎo)行為一直是員工建言眾多外界影響因素中的一個(gè)主要關(guān)注對(duì)象（Wang et al.， 2012）。領(lǐng)導(dǎo)行為直接影響著員工建言時(shí)的風(fēng)險(xiǎn)感知和接納判斷（Venkataramani & Tangirala，2010）。當(dāng)領(lǐng)導(dǎo)者給予員工信任、支持和鼓勵(lì)時(shí)，員工也更傾向于放下顧慮來(lái)為組織建言獻(xiàn)策（Liu et al.， 2010）?，F(xiàn)有研究也探討了諸如變革型領(lǐng)導(dǎo)（Liu et al.， 2010）、倫理型領(lǐng)導(dǎo)（Walumbwa & Schaubroeck， 2009）、家長(zhǎng)型領(lǐng)導(dǎo)（Zhang et al.， 2015）等多種領(lǐng)導(dǎo)形態(tài)對(duì)員工建言的顯著影響及其作用機(jī)制。作為一種新興領(lǐng)導(dǎo)形態(tài)，謙遜領(lǐng)導(dǎo)（humble leader behaviors）對(duì)員工建言的影響及其作用機(jī)制也逐漸引起了研究者的關(guān)注。

作為一種自下而上（bottom-up）的領(lǐng)導(dǎo)行為模式，謙遜領(lǐng)導(dǎo)強(qiáng)調(diào)領(lǐng)導(dǎo)和下屬間的溝通互動(dòng)、相互學(xué)習(xí)和提升（Owens & Hekman，2012）。謙遜領(lǐng)導(dǎo)能夠客觀看待表?yè)P(yáng)和批評(píng)，了解自身的缺點(diǎn)和局限；能真正欣賞同事、下屬所付出的努力、擁有的能力和優(yōu)勢(shì)；能保持開(kāi)放的心胸，樂(lè)于聽(tīng)取意見(jiàn)，具有強(qiáng)烈的學(xué)習(xí)意愿（Ou et al.， 2014）。從其內(nèi)涵及行為界定來(lái)看，謙遜領(lǐng)導(dǎo)必將對(duì)員工建言存在顯著的正向影響。為此，本文以社會(huì)信息加工理論為基礎(chǔ)，同時(shí)引入員工心理安全感和領(lǐng)導(dǎo)言行一致分別作為中介變量和調(diào)節(jié)變量，首次將在中國(guó)情境下探究謙遜領(lǐng)導(dǎo)對(duì)員工建言的影響及其心理作用機(jī)制。本文的研究假設(shè)模型如圖1所示。

圖1 研究假設(shè)模型

二、文獻(xiàn)概述與研究假設(shè)

（一）謙遜領(lǐng)導(dǎo)與員工建言

關(guān)于對(duì)謙遜領(lǐng)導(dǎo)維度的概括和劃分，當(dāng)今學(xué)者主要圍繞三個(gè)方面來(lái)展開(kāi)。第一，領(lǐng)導(dǎo)者能否客觀地看待自身；第二，能否欣賞他人的優(yōu)點(diǎn)和貢獻(xiàn)；第三，能否開(kāi)放地看待新知識(shí)和新看法（Owens et al.， 2013）。Owens 和Hekman（2012）通過(guò)對(duì)55位領(lǐng)導(dǎo)者的深入訪談提出了謙遜領(lǐng)導(dǎo)的三個(gè)維度：自知局限（admitting mistakes and limitations）、欣賞他人（spotlighting follower strengths and contributions）和謙虛受教（modeling teachability）。現(xiàn)有研究也表明，謙遜領(lǐng)導(dǎo)會(huì)對(duì)員工態(tài)度和行為產(chǎn)生積極的影響，如謙遜領(lǐng)導(dǎo)有助于提升員工的工作滿意度、降低員工離職傾向，增強(qiáng)員工組織文化認(rèn)同，激發(fā)員工助人行為等（Morris et al.， 2005；Nielsen et al.， 2010）。

具體到謙遜領(lǐng)導(dǎo)對(duì)員工建言的影響來(lái)說(shuō)，由于了解自身的缺點(diǎn)和局限，謙遜領(lǐng)導(dǎo)者更愿意把下屬納入到團(tuán)隊(duì)的管理工作中來(lái)，希望下屬對(duì)自己的工作提供協(xié)助和支持（Owens & Hekman， 2012）。另外，謙遜領(lǐng)導(dǎo)者對(duì)下屬也賦予了更多的欣賞和尊重，下屬也更容易消除顧慮向領(lǐng)導(dǎo)表達(dá)自己的建議或看法。最后謙虛受教的態(tài)度也使謙遜領(lǐng)導(dǎo)者更愿意主動(dòng)征詢下屬的意見(jiàn)，期望從下屬那里了解組織存在的問(wèn)題及改進(jìn)的方法（Morris et al.，2005）。從員工對(duì)領(lǐng)導(dǎo)因素進(jìn)行社會(huì)信息加工的視角來(lái)說(shuō)，領(lǐng)導(dǎo)的行為和態(tài)度在員工的組織社會(huì)化過(guò)程中發(fā)揮著重要的影響（Avery et al.， 2011）。員工往往需要事先觀察領(lǐng)導(dǎo)的言行、揣摩領(lǐng)導(dǎo)的動(dòng)機(jī)，從而來(lái)決定自己的表達(dá)時(shí)機(jī)和表達(dá)內(nèi)容（Maynes & Podsakoff， 2014）。因此，當(dāng)員工知覺(jué)到謙遜領(lǐng)導(dǎo)的員工組織參與期許時(shí)，員工也會(huì)放下顧慮、順應(yīng)領(lǐng)導(dǎo)，來(lái)為組織建言獻(xiàn)策?；谏鲜龇治?，我們提出本文的第一個(gè)研究假設(shè)：

假設(shè)1：謙遜領(lǐng)導(dǎo)與員工建言是顯著正相關(guān)關(guān)系。

（二）員工心理安全感的中介作用

社會(huì)信息加工理論認(rèn)為組織成員根據(jù)可獲得的信息形成他們的感知、態(tài)度和行為（Lord & Maher， 1990）。從工作團(tuán)隊(duì)情境下員工社會(huì)信息加工的前端過(guò)程來(lái)看，團(tuán)隊(duì)領(lǐng)導(dǎo)的領(lǐng)導(dǎo)行為往往是是團(tuán)隊(duì)員工最重要的一個(gè)社會(huì)信息來(lái)源。在團(tuán)隊(duì)員工眼中，團(tuán)隊(duì)領(lǐng)導(dǎo)的領(lǐng)導(dǎo)行為本身就承載著團(tuán)隊(duì)領(lǐng)導(dǎo)信息傳遞的內(nèi)容和方式（Lord， 1985）。因此，在本文的模型建構(gòu)中，我們將謙遜領(lǐng)導(dǎo)（社會(huì)信息來(lái)源）作為員工心理安全感（感知）的前因變量，員工心理安全感（感知）又會(huì)影響員工建言（行為實(shí)施）。

心理安全感（psychological safety）是指員工在工作中不用擔(dān)心受到他人的指責(zé)或報(bào)復(fù)而自由地表達(dá)自我（Kahn， 1990）。心理安全感源于個(gè)體體驗(yàn)到的心理與認(rèn)知判斷，體現(xiàn)了個(gè)體對(duì)外部相關(guān)影響因素的加工和處理（May et al.， 2004）。鑒于組織中領(lǐng)導(dǎo)與其下屬的長(zhǎng)期相處及頻繁互動(dòng)，領(lǐng)導(dǎo)行為在下屬心理安全感的形成和變化過(guò)程中必然扮演著關(guān)鍵的角色（Detert & Burris，2007）。外部領(lǐng)導(dǎo)行為會(huì)影響員工的心理安全感，進(jìn)而最終來(lái)影響員工的工作態(tài)度和工作行為（Detert & Trevino，2010）。

針對(duì)謙遜領(lǐng)導(dǎo)與員工心理安全感的關(guān)系來(lái)看，謙遜領(lǐng)導(dǎo)者的開(kāi)放包容以及對(duì)下屬能力的認(rèn)可，都會(huì)使員工具有較高的心理安全感（Ou et al.， 2014）。另外，謙遜領(lǐng)導(dǎo)謙虛受教的態(tài)度也會(huì)讓下屬放下顧慮來(lái)與之接觸，即便與領(lǐng)導(dǎo)意見(jiàn)不一致時(shí)，高謙遜領(lǐng)導(dǎo)感知的員工仍會(huì)具有較高的心理安全感來(lái)表達(dá)自己的觀點(diǎn)和意見(jiàn)，并發(fā)自內(nèi)心的認(rèn)為領(lǐng)導(dǎo)愿意考慮甚至接納自己的看法（Ou， 2011）。相反，低謙遜領(lǐng)導(dǎo)感知的員工在現(xiàn)實(shí)工作中具有較高的心理束縛，在與領(lǐng)導(dǎo)交往的過(guò)程中往往會(huì)出于風(fēng)險(xiǎn)考量或避免沖突的考慮而放棄建言或不加批判的接受上級(jí)的最終決定（Owens & Hekman， 2012）。最后，從員工建言的發(fā)生機(jī)理及其本質(zhì)來(lái)看，除非員工具備較高的心理安全感，否則員工不會(huì)涉足這種“費(fèi)力不討好”的角色外行為（Burris，2012）。當(dāng)前研究也證實(shí)心理安全感一直是員工建言的重要前提條件之一（Liang et al.， 2012；Walumbwa & Schaubroeck， 2009）。反過(guò)來(lái)，針對(duì)低心理安全感的員工來(lái)說(shuō)，往往會(huì)出于自我保護(hù)的考慮而具有較高的建言顧慮以及對(duì)建言后果的消極判斷，所以根本不愿涉足建言行為?；谏鲜龇治觯覀兲岢霰疚牡牡诙€(gè)研究假設(shè)：

假設(shè)2： 謙遜領(lǐng)導(dǎo)對(duì)員工建言的影響效應(yīng)以員工心理安全感為中介變量。

（三）領(lǐng)導(dǎo)言行一致的調(diào)節(jié)作用

領(lǐng)導(dǎo)言行一致（supervisor behavioral integrity）反映了員工對(duì)領(lǐng)導(dǎo)所說(shuō)與所做一致性程度的感知（Simoms，2002）。從員工對(duì)領(lǐng)導(dǎo)行為的社會(huì)信息加工過(guò)程來(lái)看，領(lǐng)導(dǎo)言行一致首先會(huì)影響到員工對(duì)領(lǐng)導(dǎo)行為的善意解釋，進(jìn)而又會(huì)影響到員工對(duì)領(lǐng)導(dǎo)行為的接納和認(rèn)可程度（Leroy et al.， 2012）。該過(guò)程造成的結(jié)果就是組織中領(lǐng)導(dǎo)效應(yīng)的發(fā)揮會(huì)因個(gè)體領(lǐng)導(dǎo)言行一致感知的差異而產(chǎn)生變異（Dineen et al.， 2006）。具體到本文來(lái)看，領(lǐng)導(dǎo)言行一致將會(huì)調(diào)節(jié)謙遜領(lǐng)導(dǎo)對(duì)員工建言的影響。當(dāng)員工領(lǐng)導(dǎo)言行一致感知較高時(shí)，謙遜領(lǐng)導(dǎo)對(duì)員工建言的影響會(huì)更強(qiáng)一些。當(dāng)員工領(lǐng)導(dǎo)言行一致感知較高時(shí)，他們對(duì)謙遜領(lǐng)導(dǎo)也會(huì)產(chǎn)生更高水平的認(rèn)可和信任，進(jìn)而員工也會(huì)順應(yīng)領(lǐng)導(dǎo)期許，在組織中更多的進(jìn)行建言獻(xiàn)策?；谏鲜龇治?，我們提出本文的第3個(gè)研究假設(shè)：

假設(shè)3：謙遜領(lǐng)導(dǎo)與員工建言間的關(guān)系會(huì)受到領(lǐng)導(dǎo)言行一致的調(diào)節(jié)，當(dāng)領(lǐng)導(dǎo)言行一致較高時(shí)，謙遜領(lǐng)導(dǎo)與員工建言間的關(guān)系較強(qiáng)。

依據(jù)上文的論述，我們提出謙遜領(lǐng)導(dǎo)會(huì)通過(guò)員工心理安全感的中介來(lái)發(fā)揮對(duì)員工建言的影響，以及謙遜領(lǐng)導(dǎo)對(duì)員工建言的影響會(huì)受到領(lǐng)導(dǎo)言行一致的調(diào)節(jié)。組織中領(lǐng)導(dǎo)者的言語(yǔ)和行為時(shí)刻處在組織成員的關(guān)注下，當(dāng)謙遜領(lǐng)導(dǎo)者在現(xiàn)實(shí)工作中具有較高的言行一致性時(shí)，下屬對(duì)領(lǐng)導(dǎo)者的信賴感和承諾度也會(huì)較高，最終下屬也會(huì)具有較高的心理安全感來(lái)涉足富含風(fēng)險(xiǎn)和挑戰(zhàn)的建言行為。反之，當(dāng)謙遜領(lǐng)導(dǎo)者在現(xiàn)實(shí)工作中的言行一致性較低時(shí)，下屬對(duì)領(lǐng)導(dǎo)者的倡議和行為動(dòng)機(jī)將會(huì)充滿疑惑，進(jìn)而具有較低的心理安全感在組織中寧愿保持沉默而不愿向組織或領(lǐng)導(dǎo)建言獻(xiàn)策。基于上述分析，我們提出本文的第4個(gè)研究假設(shè)：

假設(shè)4：?jiǎn)T工領(lǐng)導(dǎo)言行一致感知對(duì)謙遜領(lǐng)導(dǎo)與員工建言間關(guān)系的調(diào)節(jié)作用通過(guò)員工心理安全感的中介實(shí)現(xiàn)。

三、研究方法

（一）研究樣本選取及描述

本研究的實(shí)證數(shù)據(jù)源于對(duì)杭州、蘇州、上海等地5家上市公司中領(lǐng)導(dǎo)和員工的調(diào)查。在問(wèn)卷填寫過(guò)程中，為了避免同源誤差，我們將對(duì)員工及其直屬上級(jí)進(jìn)行配對(duì)調(diào)查。整個(gè)調(diào)查問(wèn)卷分為員工填寫問(wèn)卷和領(lǐng)導(dǎo)填寫問(wèn)卷兩部分。在員工填寫問(wèn)卷中，被調(diào)查員工負(fù)責(zé)對(duì)謙遜領(lǐng)導(dǎo)、領(lǐng)導(dǎo)言行一致和心理安全感三個(gè)變量進(jìn)行填寫評(píng)價(jià)。在領(lǐng)導(dǎo)填寫問(wèn)卷中，領(lǐng)導(dǎo)負(fù)責(zé)對(duì)匹配的屬下員工的建言行為進(jìn)行填寫評(píng)價(jià)。共計(jì)發(fā)放380套員工領(lǐng)導(dǎo)匹配問(wèn)卷，通過(guò)對(duì)回收問(wèn)卷的檢查和核對(duì)，對(duì)存在缺失數(shù)據(jù)、規(guī)則性作答、領(lǐng)導(dǎo)下屬不能有效配對(duì)等無(wú)效問(wèn)卷進(jìn)行了剔除，最后得到295組配對(duì)成功的問(wèn)卷（有效問(wèn)卷回收率為 77.63%）。在全部配對(duì)成功樣本中， 總共有70名管理者參與了調(diào)查，平均每人評(píng)價(jià)4.21名下屬。被調(diào)查員工的平均年齡為31.85歲，平均工作年限為3.62年，男性被調(diào)查員工人數(shù)占了51.86%，93.22%的被調(diào)查員工具有大專及以上學(xué)歷。

（二）變量測(cè)量工具

謙遜領(lǐng)導(dǎo)。采用Owens等（2013）開(kāi)發(fā)的謙遜領(lǐng)導(dǎo)行為問(wèn)卷，包括“領(lǐng)導(dǎo)會(huì)承認(rèn)自己束手無(wú)策的情形”等9個(gè)條目。在本研究中，謙遜領(lǐng)導(dǎo)內(nèi)部一致性系數(shù)為0.89，具有良好的信度。

員工心理安全感。采用Liang等（2012）編制的員工心理安全感問(wèn)卷，包括“在單位里，我可以表達(dá)自己的真實(shí)工作感受”等6個(gè)條目。在本研究中，員工心理安全感內(nèi)部一致性系數(shù)為0.87，具有良好的信度。

領(lǐng)導(dǎo)言行一致。采用Simons等（2007）編制的領(lǐng)導(dǎo)言行一致問(wèn)卷，包括“我的領(lǐng)導(dǎo)信守承諾，說(shuō)話算話”等8個(gè)條目。在本研究中，領(lǐng)導(dǎo)言行一致內(nèi)部一致性系數(shù)為0.91，具有良好的信度。

員工建言。采用Van Dyne和LePine（1998）開(kāi)發(fā)的員工建言問(wèn)卷，包含“該員工會(huì)向上司提出改進(jìn)工作的新方案”等6個(gè)題目。在本研究中，員工建言內(nèi)部一致性系數(shù)為0.92，具有良好的信度。

控制變量。參照當(dāng)前員工建言的研究，為了更加清晰地揭示謙遜領(lǐng)導(dǎo)對(duì)員工建言的影響，本研究在統(tǒng)計(jì)分析中對(duì)一些重要變量進(jìn)行了控制，主要包含教育程度、性別、年齡及工作年限四個(gè)直接反映員工特征的人口統(tǒng)計(jì)學(xué)指標(biāo)。

（三）數(shù)據(jù)分析方法

在本文的數(shù)據(jù)分析過(guò)程中，我們首先將利用驗(yàn)證性因子分析來(lái)檢驗(yàn)構(gòu)念間的區(qū)分效度。其次，我們將對(duì)本研究變量進(jìn)行描述性統(tǒng)計(jì)分析。最后，我們將采用層級(jí)回歸法（hierarchical regression modeling）來(lái)對(duì)本文的四個(gè)研究假設(shè)進(jìn)行檢驗(yàn)。

四、數(shù)據(jù)分析結(jié)果

（一）驗(yàn)證性因子分析

本研究包含謙遜領(lǐng)導(dǎo)、心理安全感、領(lǐng)導(dǎo)言行一致、員工建言4個(gè)主要變量，我們將應(yīng)用驗(yàn)證性因子分析技術(shù)來(lái)評(píng)估變量測(cè)量間的區(qū)分效度。參考不同擬合指數(shù)的評(píng)判標(biāo)準(zhǔn)，研究對(duì)比分析了建構(gòu)的六個(gè)因子模型，結(jié)果表明（表1）觀測(cè)數(shù)據(jù)與四因子模型之間的擬合效果最好（χ2/df =1.36，RMSEA=0.05， CFI=0.95， GFI=0.97， NNFI=0.96），而其它5個(gè)替代模型與實(shí)際觀測(cè)數(shù)據(jù)間的擬合效果則較差，這說(shuō)明本研究中謙遜領(lǐng)導(dǎo)、領(lǐng)導(dǎo)言行一致、員工心理安全感、員工建言四個(gè)變量具有良好的區(qū)分效度，這為下一步數(shù)據(jù)間的層級(jí)回歸分析奠定了良好的基礎(chǔ)。

（二）變量的描述性統(tǒng)計(jì)分析

表2給出了本研究數(shù)據(jù)分析中8個(gè)變量的描述性統(tǒng)計(jì)分析結(jié)果。針對(duì)四個(gè)控制變量，只有員工教育程度與員工建言顯著相關(guān)（相關(guān)系數(shù)為：r = 0.15，p＜0.05）。謙遜領(lǐng)導(dǎo)、領(lǐng)導(dǎo)言行一致以及心理安全感三個(gè)變量與員工建言都是顯著正相關(guān)關(guān)系（相關(guān)系數(shù)分別為：r = 0.51，p＜0.01 ；r = 0.28，p＜0.01； r = 0.58，p＜0.01 ），謙遜領(lǐng)導(dǎo)與心理安全感也是顯著正相關(guān)關(guān)系（相關(guān)系數(shù)為：r = 0.59，p＜0.01），領(lǐng)導(dǎo)言行一致與心理安全感也是顯著正相關(guān)關(guān)系（相關(guān)系數(shù)為： r = 0.45，p＜0.01 ）。

表1 概念區(qū)分效度的驗(yàn)證性因子分析結(jié)果

表2 變量的均值、標(biāo)準(zhǔn)差、相關(guān)系數(shù)以及信度系數(shù)

（三）假設(shè)檢驗(yàn)

我們運(yùn)用層級(jí)回歸分析法來(lái)對(duì)假設(shè)1和假設(shè)3進(jìn)行驗(yàn)證，表3匯總了4個(gè)層級(jí)回歸步驟的數(shù)據(jù)分析結(jié)果。在層級(jí)回歸分析過(guò)程中，我們首先對(duì)謙遜領(lǐng)導(dǎo)和領(lǐng)導(dǎo)言行一致兩個(gè)變量進(jìn)行中心化處理，第一步把員工建言4個(gè)控制變量放入回歸模型，第二步把謙遜領(lǐng)導(dǎo)引入回歸模型，第三步把領(lǐng)導(dǎo)言行一致引入回歸模型，最后第四步把謙遜領(lǐng)導(dǎo)和領(lǐng)導(dǎo)言行一致的交互項(xiàng)引入回歸模型。層級(jí)回歸分析結(jié)果表明，謙遜領(lǐng)導(dǎo)、領(lǐng)導(dǎo)言行一致兩個(gè)變量對(duì)員工建言都存在顯著的正向效應(yīng)（回歸系數(shù)分別為：β = 0.39，p＜0.01 ； β = 0.15，p＜0.01），這驗(yàn)證了我們的假設(shè)1，謙遜領(lǐng)導(dǎo)對(duì)員工建言存在顯著正向預(yù)測(cè)效應(yīng)。另外，謙遜領(lǐng)導(dǎo)和領(lǐng)導(dǎo)言行一致的交互項(xiàng)對(duì)員工建言也存在顯著的影響（β = 0.11，p ＜ 0.01），這表明領(lǐng)導(dǎo)言行一致對(duì)謙遜領(lǐng)導(dǎo)與員工建言間的關(guān)系有著顯著的調(diào)節(jié)效應(yīng)。從圖2的領(lǐng)導(dǎo)言行一致調(diào)節(jié)效應(yīng)圖也可以看出，謙遜領(lǐng)導(dǎo)與員工建言間的關(guān)系會(huì)受到領(lǐng)導(dǎo)言行一致的調(diào)節(jié)，當(dāng)領(lǐng)導(dǎo)言行一致較高時(shí)，謙遜領(lǐng)導(dǎo)與員工建言間的正向關(guān)系較強(qiáng)，這樣，研究假設(shè)3得到驗(yàn)證。

圖2 領(lǐng)導(dǎo)言行一致在謙遜領(lǐng)導(dǎo)與員工建言關(guān)系中的調(diào)節(jié)作用

依據(jù)Baron和Kenny（1986）推薦的中介效應(yīng)檢驗(yàn)方法，我們將對(duì)假設(shè)2和假設(shè)4中員工心理安全感的中介效應(yīng)進(jìn)行檢驗(yàn)。模型1將檢驗(yàn)控制變量、謙遜領(lǐng)導(dǎo)、領(lǐng)導(dǎo)言行一致以及謙遜領(lǐng)導(dǎo)與領(lǐng)導(dǎo)言行一致乘積項(xiàng)對(duì)中介變量員工心理安全感的效應(yīng)。模型2將檢驗(yàn)控制變量、謙遜領(lǐng)導(dǎo)、領(lǐng)導(dǎo)言行一致以及謙遜領(lǐng)導(dǎo)與領(lǐng)導(dǎo)言行一致乘積項(xiàng)對(duì)結(jié)果變量員工建言的效應(yīng)。在模型2的基礎(chǔ)上，模型3加入了員工心理安全感對(duì)員工建言的影響?；貧w分析結(jié)果表明：在模型1中，謙遜領(lǐng)導(dǎo)、領(lǐng)導(dǎo)言行一致以及謙遜領(lǐng)導(dǎo)與領(lǐng)導(dǎo)言行一致的乘積都對(duì)員工心理安全感存在顯著的影響（回歸系數(shù)分別為： β = 0.42，p＜0.01 ； β = 0.32，p＜0.01； β = 0.22，p＜0.01）。在模型2中，謙遜領(lǐng)導(dǎo)、領(lǐng)導(dǎo)言行一致以及謙遜領(lǐng)導(dǎo)與領(lǐng)導(dǎo)言行一致的乘積項(xiàng)也都對(duì)員工建言存在顯著的影響（回歸系數(shù)分別為： β = 0.39，p＜0.01 ； β = 0.15，p＜0.01； β = 0.11，p＜0.01）。在模型3中，謙遜領(lǐng)導(dǎo)仍對(duì)員工建言存在顯著的影響（回歸系數(shù)分別為： β = 0.23，p＜0.01），員工心理安全感對(duì)員工建言也存在顯著的影響（回歸系數(shù)為： β = 0.38，p＜0.01 ），但謙遜領(lǐng)導(dǎo)與領(lǐng)導(dǎo)言行一致的乘積項(xiàng)對(duì)員工建言的效應(yīng)變得不再顯著（回歸系數(shù)為： β = 0.03，ns）。依據(jù)部分中介（partial mediation）和完全中介（full mediation）的檢驗(yàn)分析規(guī)則，上述結(jié)果表明員工心理安全感將部分中介謙遜領(lǐng)導(dǎo)對(duì)員工建言的影響，完全中介謙遜領(lǐng)導(dǎo)與領(lǐng)導(dǎo)言行一致的乘積項(xiàng)對(duì)員工建言的影響。這樣假設(shè)2和假設(shè)4都得到驗(yàn)證，謙遜領(lǐng)導(dǎo)對(duì)員工建言的影響以員工心理安全感為中介；同時(shí)，領(lǐng)導(dǎo)言行一致對(duì)謙遜領(lǐng)導(dǎo)與員工建言間關(guān)系的調(diào)節(jié)效應(yīng)也以員工心理安全感為中介。

表3 層級(jí)回歸分析結(jié)果

表4 中介檢驗(yàn)層級(jí)回歸分析結(jié)果

五、結(jié)論與討論

（一）研究結(jié)論

基于社會(huì)信息加工理論，本文在中國(guó)情境下探討了謙遜領(lǐng)導(dǎo)行為對(duì)員工建言的誘發(fā)效應(yīng)及其心理發(fā)生機(jī)制。實(shí)證研究結(jié)果表明，謙遜領(lǐng)導(dǎo)對(duì)員工建言存在顯著的正向預(yù)測(cè)效應(yīng)，假設(shè)1得到了驗(yàn)證。另外，領(lǐng)導(dǎo)言行一致在謙遜領(lǐng)導(dǎo)與員工建言的關(guān)系中發(fā)揮著顯著的調(diào)節(jié)效應(yīng)，當(dāng)領(lǐng)導(dǎo)言行一致較高時(shí)，謙遜領(lǐng)導(dǎo)與員工建言間的關(guān)系較強(qiáng)，假設(shè)3得到了驗(yàn)證。最后，員工心理安全感部分中介謙遜領(lǐng)導(dǎo)對(duì)員工建言的影響，完全中介領(lǐng)導(dǎo)言行一致對(duì)謙遜領(lǐng)導(dǎo)與員工建言間關(guān)系的調(diào)節(jié)作用，假設(shè)2和假設(shè)4得到驗(yàn)證。

（二）研究意義

在當(dāng)前動(dòng)態(tài)多變的外部環(huán)境下，企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)不僅需要員工諸如建言獻(xiàn)策這樣的管理參與，同時(shí)更要把自己的領(lǐng)導(dǎo)行為由傳統(tǒng)的“自上而下”領(lǐng)導(dǎo)模式轉(zhuǎn)變?yōu)橄裰t遜領(lǐng)導(dǎo)一樣的“自下而上”領(lǐng)導(dǎo)模式。本文在中國(guó)情境下探討了謙遜領(lǐng)導(dǎo)對(duì)員工建言的效應(yīng)及其作用機(jī)制，其研究意義主要體現(xiàn)在以下幾個(gè)方面。第一，謙遜領(lǐng)導(dǎo)對(duì)員工建言存在顯著的正向影響，這不僅豐富了我們對(duì)謙遜領(lǐng)導(dǎo)效用的認(rèn)識(shí)，同時(shí)也指導(dǎo)了企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)者如何在當(dāng)前動(dòng)態(tài)多變的環(huán)境下通過(guò)改變或塑造自己的領(lǐng)導(dǎo)行為進(jìn)而來(lái)激發(fā)員工的建言行為。在動(dòng)態(tài)多變的外部環(huán)境下，謙遜領(lǐng)導(dǎo)不僅可行，而且是一種更加有效的領(lǐng)導(dǎo)模式。以自知局限、欣賞他人和謙虛受教為特征的謙遜領(lǐng)導(dǎo)者不僅具有更強(qiáng)的環(huán)境響應(yīng)和應(yīng)對(duì)能力，同時(shí)也更易獲得下屬的信任和幫助。第二，謙遜領(lǐng)導(dǎo)對(duì)員工建言的效應(yīng)以員工心理安全感為中介。這不僅揭示了謙遜領(lǐng)導(dǎo)激發(fā)員工建言的心理作用機(jī)制，同時(shí)也告訴了我們?cè)诂F(xiàn)實(shí)組織管理中如何更好的去誘導(dǎo)員工建言獻(xiàn)策。從員工建言的本質(zhì)來(lái)看，其是一種富含風(fēng)險(xiǎn)和關(guān)系沖突的角色外行為。這就要求組織領(lǐng)導(dǎo)者在動(dòng)態(tài)多變的環(huán)境下為了激發(fā)員工的建言行為，在轉(zhuǎn)變自身領(lǐng)導(dǎo)模式的同時(shí)，更要為員工創(chuàng)造一個(gè)良好的建言心理情景，確保員工有一個(gè)較高的心理安全感，從而最終來(lái)消除員工建言的后顧之憂。第三，領(lǐng)導(dǎo)言行一致在謙遜領(lǐng)導(dǎo)對(duì)員工建言的影響中發(fā)揮著重要的調(diào)節(jié)效應(yīng)。該研究結(jié)果指出了謙遜領(lǐng)導(dǎo)影響員工建言的一個(gè)重要邊界條件，針對(duì)員工建言這樣富含風(fēng)險(xiǎn)和關(guān)系沖突的角色外行為來(lái)說(shuō)，只有當(dāng)領(lǐng)導(dǎo)言行一致性較高時(shí)，我們才能去探討如何透過(guò)謙遜領(lǐng)導(dǎo)行為來(lái)促成員工建言發(fā)生機(jī)制的形成，否則一切都無(wú)從談起。同時(shí)，該研究結(jié)果對(duì)組織領(lǐng)導(dǎo)的現(xiàn)實(shí)言行塑造也具有非常強(qiáng)的指導(dǎo)意義。領(lǐng)導(dǎo)者在組織管理過(guò)程中一定要做到言行一致，只有這樣才能給組織員工留下一個(gè)好的印象并得到他們的接納和認(rèn)可。該種領(lǐng)導(dǎo)下屬關(guān)系一旦形成，員工在現(xiàn)實(shí)工作中也會(huì)更加積極主動(dòng)的進(jìn)行組織管理參與，如為領(lǐng)導(dǎo)排憂解難、向領(lǐng)導(dǎo)建言獻(xiàn)策等。

（三）研究局限及未來(lái)研究方向

本文研究局限主要有以下幾個(gè)方面。第一，本研究由于在同一時(shí)間點(diǎn)上對(duì)所有變量進(jìn)行了數(shù)據(jù)的收集，所以嚴(yán)格來(lái)說(shuō)并不能對(duì)不同變量間的因果關(guān)系進(jìn)行檢驗(yàn)和評(píng)估。理論推導(dǎo)上來(lái)看，謙遜領(lǐng)導(dǎo)會(huì)通過(guò)影響員工心理安全感來(lái)發(fā)揮對(duì)員工建言的效應(yīng)，但現(xiàn)實(shí)中該作用過(guò)程需要一定的時(shí)間來(lái)完成和實(shí)現(xiàn)。因此，未來(lái)我們應(yīng)該采用縱截面（longitudinal）的研究設(shè)計(jì)，在不同的時(shí)間點(diǎn)進(jìn)行變量的測(cè)量和研究數(shù)據(jù)的收集，從而更加準(zhǔn)確的說(shuō)明和驗(yàn)證不同變量間的影響關(guān)系。第二，本文采用了傳統(tǒng)的層級(jí)回歸方法在同一層面分析了謙遜領(lǐng)導(dǎo)對(duì)員工建言的效應(yīng)。從領(lǐng)導(dǎo)層面數(shù)據(jù)和員工層面數(shù)據(jù)的嵌套關(guān)系來(lái)看，未來(lái)研究我們可以采用諸如多層線性模型（hierarchical linear modeling）等跨層次的數(shù)據(jù)分析方法來(lái)進(jìn)行假設(shè)的驗(yàn)證，這樣更有利于從外部影響因素的視角來(lái)理解謙遜領(lǐng)導(dǎo)行為對(duì)員工建言的影響。

針對(duì)謙遜領(lǐng)導(dǎo)以及員工建言的未來(lái)研究方向，我們可以從以下幾個(gè)方面展開(kāi)。第一，為了進(jìn)一步明晰謙遜領(lǐng)導(dǎo)對(duì)員工建言的影響，可以探究諸如員工心理授權(quán)（psychological empowerment）、領(lǐng)導(dǎo)信任（trust in leader）等變量在謙遜領(lǐng)導(dǎo)與員工建言關(guān)系中的中介作用。第二，伴隨著當(dāng)前研究對(duì)員工建言類型的劃分，那么探討謙遜領(lǐng)導(dǎo)對(duì)不同類型員工建言的作用機(jī)制及邊界條件也將成為一種必須。第三，本文僅探究了謙遜領(lǐng)導(dǎo)對(duì)員工建言的影響，未來(lái)我們還可以分析謙遜領(lǐng)導(dǎo)對(duì)其它員工產(chǎn)出的影響，如員工創(chuàng)造力、員工績(jī)效等，從而來(lái)進(jìn)一步豐富謙遜領(lǐng)導(dǎo)的效應(yīng)研究。

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■責(zé)編/羅文豪 E-mail:chrd_luo@163.com Tel:010-88383907

Humble Leadership Behavior and Employee Voice： A Mediated Moderation Model

Zhou Jiantao
（School of Management， Hangzhou Dianzi University； The Research Center of Zhejiang Province Information Technology & Economic and Social Development）

Abstract：Based on social information processing theory， this study examines the effect of humble leader behaviors on employee voice in China context. In a survey-based study of 295 employees and their supervisors， we found that humble leader behaviors and supervisor behavioral integrity both have significant effects on employee voice，and supervisor behavioral integrity moderated the relationship between humble leader behaviors and employee voice. Employee psychological safety fully mediated the contribution of the interaction of humble leader behaviors and supervisor behavioral integrity， and partially mediated the contribution of humble leader behaviors to employee voice. Implications for research and practice are discussed.

Key Words：Humble Leader Behaviors； Employee Voice； Supervisor Behavioral Integrity； Psychological Safety