中國(guó)組織情境下的員工建言行為：研究述評(píng)與未來(lái)展望

● 郭云貴

中國(guó)組織情境下的員工建言行為：研究述評(píng)與未來(lái)展望

● 郭云貴

內(nèi)容摘要建言行為作為員工向組織貢獻(xiàn)自身智慧的重要途徑，是近年來(lái)組織行為學(xué)研究領(lǐng)域的熱點(diǎn)問(wèn)題。在中國(guó)組織情境下，由于受文化因素的影響，員工建言行為有別于西方。為加深對(duì)中國(guó)組織情境下員工建言行為的理解，本文從員工建言行為的結(jié)構(gòu)、測(cè)量、影響因素與影響結(jié)果等方面對(duì)相關(guān)研究成果進(jìn)行了梳理總結(jié)，以圖能為未來(lái)研究提供有益參考。

關(guān) 鍵 詞員工建言行為 中國(guó)組織情境 測(cè)量 影響因素

郭云貴，中國(guó)人民大學(xué)勞動(dòng)人事學(xué)院，博士研究生；周口師范學(xué)院經(jīng)濟(jì)與管理學(xué)院，講師。電子郵箱：gyg1225@ruc.edu.cn。

河南省政府決策研究招標(biāo)課題（2015B070）。

在創(chuàng)新成為鮮明時(shí)代主題的今天，企業(yè)只有充分發(fā)揮員工的智慧才能適應(yīng)市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)對(duì)企業(yè)創(chuàng)新能力的要求。而建言行為作為員工向組織貢獻(xiàn)自身智慧的重要途徑，在近年來(lái)也受到學(xué)者們的廣泛關(guān)注，成為組織行為學(xué)研究領(lǐng)域的一個(gè)熱點(diǎn)（段錦云、曹瑩，2015）。同時(shí)，文化因素對(duì)管理的影響非常大（凌文輇、方俐洛，2003），不同文化背景下的員工建言現(xiàn)象存在一定差異。在中國(guó)組織情境下，由于受中庸思維、面子意識(shí)、集體主義、權(quán)力距離、長(zhǎng)期觀念等因素的影響，員工常常對(duì)問(wèn)題視而不見(jiàn)或不敢表達(dá)（陳文平等，2013）。為了更好地了解中國(guó)組織情境下的員工建言行為，我國(guó)學(xué)者進(jìn)行了大量研究，內(nèi)容涉及員工建言行為的結(jié)構(gòu)、測(cè)量、影響因素與影響結(jié)果。為了全面展示已有研究成果，并發(fā)現(xiàn)已有研究存在的不足與研究缺口，本研究對(duì)這些研究成果進(jìn)行梳理總結(jié)，并提出未來(lái)研究展望，以圖能為未來(lái)研究提供有益參考。

一、中國(guó)組織情境下員工建言行為的概念與測(cè)量

（一）員工建言行為的概念

在組織管理領(lǐng)域，最早提出“建言（Voice）”這一概念的是美國(guó)德裔著名經(jīng)濟(jì)學(xué)家阿爾伯特·O·赫希曼（Albert Otto Hirschman），他在其著作《退出、呼吁與忠誠(chéng)》一書(shū)中將“建言行為”定義為“員工在對(duì)組織現(xiàn)狀感到不滿時(shí)，通過(guò)各種辦法試圖解決存在問(wèn)題的做法”（Hirschman，1970）。贊同該觀點(diǎn)的學(xué)者大多認(rèn)為“對(duì)組織不滿”是員工表現(xiàn)出建言行為的前提。后來(lái)，人們發(fā)現(xiàn)，熱愛(ài)并認(rèn)同組織的員工也可能出于提升組織效能之目的而表現(xiàn)出建言行為。因此，將“對(duì)組織不滿”視為建言行為的前提是不合適的。在對(duì)建言行為進(jìn)行深入探究的基礎(chǔ)上，Van Dyne和LePine（1998）認(rèn)為員工更可能源于改進(jìn)之目的而表現(xiàn)出建言行為，并將其定義為“為了改進(jìn)工作或組織現(xiàn)狀，員工主動(dòng)向組織提出建設(shè)性意見(jiàn)的角色外人際溝通行為”。這種從“角色外行為”視角定義建言行為的做法得到學(xué)者們的普遍認(rèn)同（于靜靜、趙曙明，2013）。

在我國(guó)，先前也有學(xué)者將“Voice Behavior”翻譯成“進(jìn)諫行為”（段錦云、鐘建安，2005）或“建議行為”（梁建、唐京，2009），但目前學(xué)者們一致認(rèn)同“建言行為”這一譯法。在概念界定方面，我國(guó)學(xué)者大多采納Van Dyne和LePine（1998）的定義。雖然也有少數(shù)學(xué)者提出了自己的定義，但在內(nèi)容上大同小異，并且也贊同將員工建言行為視作一種積極的角色外行為的觀點(diǎn)。比如，段錦云和鐘建安（2005）認(rèn)為“建言行為是指以改善環(huán)境為目的、以變化為導(dǎo)向，富有建設(shè)性的言語(yǔ)行為”。凌斌等（2010）認(rèn)為員工建言行為是“員工為了改善企業(yè)的現(xiàn)狀和促進(jìn)其發(fā)展而將心中的想法表達(dá)出來(lái)的行為”。

（二）中國(guó)組織情境下員工建言行為的結(jié)構(gòu)與測(cè)量

對(duì)于員工建言行為的結(jié)構(gòu)，Van Dyne和LePine（1998）根據(jù)實(shí)證研究結(jié)果認(rèn)為建言行為為單維結(jié)構(gòu)，并開(kāi)發(fā)了一個(gè)6個(gè)條目的測(cè)量量表。Hagedoorn等（1999）則將員工建言行為分為眾利式建言和自利式建言兩個(gè)維度，并開(kāi)發(fā)了一個(gè)11個(gè)條目的測(cè)量量表。后來(lái)，Van Dyne等（2003）又對(duì)員工建言構(gòu)念進(jìn)行了多維度分析，并提出員工建言行為的三維結(jié)構(gòu)，即親社會(huì)型建言、防御型建言和默許型建言。

在中國(guó)組織情境下，Liang和Farh（2008）最早對(duì)員工建言行為的結(jié)構(gòu)進(jìn)行了探索，并根據(jù)建言內(nèi)容的性質(zhì)將員工建言行為分為促進(jìn)性建言行為（promotive voice behavior）和抑制性建言行為（prohibitive voice behavior）兩個(gè)維度，其中，促進(jìn)性建言行為主要涉及為提高組織效率而提出的新觀點(diǎn)與新方法，抑制性建言行為則主要涉及針對(duì)不利于組織的工作實(shí)踐、事件或員工行為而提出的建議。在提出上述二維結(jié)構(gòu)的基礎(chǔ)上，他們開(kāi)發(fā)了一個(gè)10個(gè)條目的測(cè)量量表，其中，促進(jìn)性建言行為和抑制性建言行為的測(cè)量條目各5個(gè)。后來(lái)，Liang等（2012）以分別來(lái)自高科技公司研發(fā)部門的232名員工和來(lái)自制造業(yè)企業(yè)的219名員工的兩組樣本數(shù)據(jù)，再次驗(yàn)證了員工建言行為的二維結(jié)構(gòu)，條目數(shù)量仍為10個(gè)，但在語(yǔ)言表述方面有所改進(jìn)。改進(jìn)后的量表，促進(jìn)性建言行為的示例條目如“主動(dòng)提出幫助單位達(dá)成目標(biāo)的合理化建議”，抑制性建言行為的示例條目如“敢于對(duì)單位中影響工作效率的現(xiàn)象發(fā)表意見(jiàn)，不怕使人難堪”。該量表采用李克特5點(diǎn)計(jì)分法，由員工自評(píng)或領(lǐng)導(dǎo)評(píng)價(jià)員工，選擇“非常不同意”到“非常同意”，分別記1～5分。

Liu等（2010）則從建言對(duì)象這一角度出發(fā)，將員工建言行為分為建言同事（speak out）和建言上級(jí)（speak up）兩個(gè)維度，其中，建言同事是指員工對(duì)同事提出的建言行為，建言上級(jí)是指員工對(duì)上級(jí)提出的建言行為。在上述分類基礎(chǔ)上，Liu等（2010）將Van Dyne和LePine（1998）開(kāi)發(fā)的6條目量表進(jìn)行適當(dāng)修訂，用于測(cè)量員工建言同事的行為，示例條目如“該員工與同事交流他/她關(guān)于工作問(wèn)題的觀點(diǎn)，即使他/她的觀點(diǎn)與眾不同且不被同事認(rèn)可”。同時(shí)，Liu等（2010）還對(duì)Van Dyne和LePine（1998）開(kāi)發(fā)的6條目量表進(jìn)行修訂，并從Morrison 和Phelps （1999）開(kāi)發(fā)的掌控行為量表（taking-charge scale）中挑選3個(gè)條目進(jìn)行修訂，用于測(cè)量員工建言上級(jí)的行為，示例條目如“該員工經(jīng)常試圖說(shuō)服他/她的上級(jí)改變組織中那些無(wú)效的或者起反作用的規(guī)則或政策”。該量表采用李克特6點(diǎn)計(jì)分法，由同事評(píng)價(jià)員工，選擇“非常不同意”到“非常同意”，分別記1～6分。

表1 中國(guó)組織情境研究中“建言行為量表”的使用情況

段錦云和凌斌（2011）根據(jù)建言的動(dòng)機(jī)將員工建言行為分為顧全大局式建言和自我冒進(jìn)式建言兩個(gè)維度，其中，前者具有系列分析加工和低人際風(fēng)險(xiǎn)的特征，且更多基于利他動(dòng)機(jī)；后者具有便捷啟發(fā)加工和高人際風(fēng)險(xiǎn)的特征，且更多基于自利動(dòng)機(jī)。開(kāi)發(fā)的測(cè)量量表共11個(gè)條目，其中顧全大局式建言的測(cè)量條目6個(gè)，示例條目如“總是選擇適當(dāng)?shù)膱?chǎng)所和時(shí)間向同事或主管表達(dá)建議”；自我冒進(jìn)式建言的測(cè)量條目5個(gè)，示例條目如“為達(dá)到建議的效果，不惜與主管發(fā)生爭(zhēng)執(zhí)”。該量表采用李克特5點(diǎn)計(jì)分法，可自評(píng)也可他評(píng)，選擇“從不”到“總是”，分別記1～5分。

從中國(guó)組織情境下的研究實(shí)踐來(lái)看，Van Dyne和LePine（1998）編制的單維量表得到的認(rèn)可度最高，被很多學(xué)者所選用。Liang和Farh（2008）在中國(guó)組織情境下開(kāi)發(fā)的10條目量表也得到較高程度的認(rèn)可，被不少研究者所采用。但Liu等（2010）的15條目量表以及段錦云和凌斌（2011）的11條目量表獲得的認(rèn)可度均較低，在研究實(shí)踐中極少有學(xué)者采用。具體統(tǒng)計(jì)結(jié)果如表1所示。

二、中國(guó)組織情境下員工建言行為的影響因素

在中國(guó)組織情境下，員工建言行為的前因變量是學(xué)者們關(guān)注的焦點(diǎn)，已有研究主要從組織因素、領(lǐng)導(dǎo)因素、個(gè)體因素和工作特征四個(gè)方面考察了員工建言行為的影響因素，見(jiàn)表2。

（一）組織因素

組織因素是塑造員工價(jià)值和行為的重要情境因素，必然對(duì)員工的建言行為產(chǎn)生重要影響。以往研究主要考察了組織類型（段錦云等，2013）、組織結(jié)構(gòu)（朱一文、王安民，2013）、組織氣氛（方志斌，2015）、組織建言支持（杜旌等，2014）、建言反饋（杜旌等，2014）、高績(jī)效工作系統(tǒng)（苗仁濤等，2015）、績(jī)效考核（Zhang等，2014）、團(tuán)隊(duì)內(nèi)關(guān)系格局（汪曲，2015）、欺凌行為（仵鳳清、劉璐，2014）、人際歧視（陳苗苗等，2015）等組織因素對(duì)員工建言行為的影響，得出了相應(yīng)的研究結(jié)論。但是，在探討具體的影響機(jī)制時(shí)，明確提出理論基礎(chǔ)的較少，將組織因素作為高層次變量進(jìn)行研究的也很少。其中，苗仁濤等（2015）基于社會(huì)交換理論考察了高績(jī)效工作系統(tǒng)對(duì)員工建言行為的跨層次影響作用，結(jié)果發(fā)現(xiàn)，高績(jī)效工作系統(tǒng)正向影響員工建言行為，組織支持感在其中起部分中介作用，程序公平氛圍與互動(dòng)公平氛圍調(diào)節(jié)了高績(jī)效工作系統(tǒng)與組織支持感的關(guān)系，進(jìn)而，程序公平氛圍調(diào)節(jié)了組織支持感對(duì)高績(jī)效工作系統(tǒng)與抑制性建言關(guān)系的完全中介作用，互動(dòng)公平氛圍調(diào)節(jié)了組織支持感對(duì)高績(jī)效工作系統(tǒng)與促進(jìn)性建言關(guān)系的完全中介作用。汪曲（2015）則基于社會(huì)認(rèn)知理論探討了團(tuán)隊(duì)內(nèi)關(guān)系格局對(duì)員工建言行為的跨層次影響機(jī)制，結(jié)果表明，團(tuán)隊(duì)成員交換關(guān)系差異和團(tuán)隊(duì)差序氛圍是影響建言行為的重要團(tuán)隊(duì)情境，內(nèi)隱建言信念在團(tuán)隊(duì)內(nèi)關(guān)系格局對(duì)兩種建言方式的影響中起中介作用。其他研究則沒(méi)有明確提出研究的理論基礎(chǔ)，并且也沒(méi)有將組織因素作為高層次變量考察其對(duì)員工建言行為的跨層次影響。

（二）領(lǐng)導(dǎo)因素

領(lǐng)導(dǎo)作為組織中擁有權(quán)力、資源和影響力的人，其特質(zhì)與行為對(duì)員工建言行為有著重要影響。以往研究主要基于社會(huì)交換理論、社會(huì)認(rèn)同理論、社會(huì)影響理論、社會(huì)學(xué)習(xí)理論、社會(huì)信息加工理論、自我認(rèn)知理論、心理認(rèn)知理論、人際期望理論、激勵(lì)理論等，考察了家長(zhǎng)式領(lǐng)導(dǎo)（段錦云，2012；田在蘭、黃培倫，2014；周建濤、廖建橋，2012；Chan，2013）、變革型領(lǐng)導(dǎo)（梁建、唐京，2009；吳隆增等，2011；孫瑜、王驚，2015）、真實(shí)型領(lǐng)導(dǎo)（Hsiung，2012；鄒竹峰、楊紫鵬，2014）、道德領(lǐng)導(dǎo)（梁建，2014；Wang等，2015）、參與型領(lǐng)導(dǎo)（向常春、龍立榮，2013）、授權(quán)型領(lǐng)導(dǎo)（薛賢等，2015）、包容型領(lǐng)導(dǎo)（石冠峰、梁鵬，2015）、相對(duì)領(lǐng)導(dǎo)-成員交換（冉霞、楊倩，2015）、辱虐管理（嚴(yán)丹、黃培倫，2012；吳維庫(kù)等，2012）等對(duì)員工建言行為的影響機(jī)制。其中，梁建和唐京（2009）、冉霞和楊倩（2015）、向常春和龍立榮（2013）、Hsiung（2012）和Wang等（2015）將領(lǐng)導(dǎo)因素作為團(tuán)隊(duì)層次變量進(jìn)行考察，其他研究則將領(lǐng)導(dǎo)因素作為個(gè)體層次變量進(jìn)行考察。從影響效應(yīng)來(lái)看，變革型領(lǐng)導(dǎo)、真實(shí)型領(lǐng)導(dǎo)、道德領(lǐng)導(dǎo)、參與式領(lǐng)導(dǎo)、授權(quán)型領(lǐng)導(dǎo)、包容型領(lǐng)導(dǎo)以及家長(zhǎng)式領(lǐng)導(dǎo)中的仁慈領(lǐng)導(dǎo)和德行領(lǐng)導(dǎo)均對(duì)員工建言行為具有積極影響效應(yīng)，辱虐管理和家長(zhǎng)式領(lǐng)導(dǎo)中的威權(quán)領(lǐng)導(dǎo)對(duì)員工建言行為具有消極影響效應(yīng)，相對(duì)領(lǐng)導(dǎo)-成員交換則正向影響顧全大局式建言，負(fù)向影響自我冒進(jìn)式建言。

（三）個(gè)體因素

大量研究探討了員工個(gè)體因素對(duì)建言行為的影響，歸納起來(lái)，這些個(gè)體因素大致可以分為認(rèn)知因素、情感因素、能力素質(zhì)因素、價(jià)值觀因素、個(gè)性特征因素等五大類。其中，在認(rèn)知因素方面，段錦云和黃彩云（2013）認(rèn)為，在中國(guó)文化背景下，受家長(zhǎng)本位、權(quán)力等級(jí)觀和“圈子”文化等影響，通常只有那些具有較高地位或個(gè)人影響力的下屬才會(huì)做出高人際風(fēng)險(xiǎn)的建言行為?；谏鲜稣J(rèn)知，段錦云和黃彩云（2013）以權(quán)力的情境聚焦理論為基礎(chǔ)，考察了個(gè)人權(quán)力感對(duì)員工建言行為的影響機(jī)制。段錦云等（2015）則基于角色認(rèn)同理論，提出了建言角色認(rèn)同這一全新構(gòu)念，并以此為視角探索了自己對(duì)建言的看法、感知到的他人對(duì)自己建言的期望對(duì)員工建言行為的影響，以及建言角色認(rèn)同在其中的中介作用，參與式領(lǐng)導(dǎo)在其中的調(diào)節(jié)作用。此外，鄭興山等（2013）和鄭興山等（2014）分別探討了員工對(duì)股票的決策權(quán)認(rèn)知、員工的積分媒介化認(rèn)知對(duì)員工建言行為的影響機(jī)制。

在情感因素方面，王璐和高鵬（2011）基于社會(huì)認(rèn)同理論，認(rèn)為員工對(duì)自己所從事職業(yè)、所在團(tuán)隊(duì)越認(rèn)同，越傾向于做出對(duì)職業(yè)群體或所在團(tuán)隊(duì)有利的行為，而建言行為就是其中之一。為了驗(yàn)證自己的設(shè)想，他們實(shí)證考察了職業(yè)認(rèn)同、團(tuán)隊(duì)認(rèn)同及其交互作用對(duì)員工建言行為的影響。同時(shí)，由于以往研究對(duì)工作滿意感與建言行為之間關(guān)系持正反觀點(diǎn)的都有，為了調(diào)和矛盾，段錦云和鐘建安（2012）提出“U”型關(guān)系假設(shè)，并基于特質(zhì)激活理論和社會(huì)交換的潛在認(rèn)知?jiǎng)訖C(jī)，探討了工作滿意感對(duì)員工建言行為的影響，結(jié)果發(fā)現(xiàn)二者成正向線性關(guān)系，“U”型關(guān)系假設(shè)不成立。吳道友等（2014）認(rèn)為，當(dāng)面臨潛在建言情境時(shí)，高工作投入的員工更可能因有更多的資源保障，或較高的責(zé)任意識(shí)而做出建言行為，或?yàn)榱伺掠绊懙阶约旱睦?，或是一種“能者多勞”的心態(tài)，而產(chǎn)生建言行為。基于以上分析，吳道友等（2014）以認(rèn)知資源理論為基礎(chǔ)，考察了工作投入對(duì)員工建言行為的影響。此外，段錦云和田曉明（2011）基于社會(huì)交換理論，分析了組織信任對(duì)員工建言行為的影響。錢源源和寶貢敏（2010）則考察了組織承諾對(duì)員工建言行為的影響。

在能力素質(zhì)因素方面，周建濤和廖建橋（2013）認(rèn)為，由于建言行為意味著要針對(duì)工作現(xiàn)狀提出建設(shè)性的改進(jìn)意見(jiàn)，因而對(duì)員工能力的要求較高。同時(shí)，員工能力也直接決定著建言的質(zhì)量，而建言的質(zhì)量又直接影響著建言的可接受性和重復(fù)性?；谝陨戏治?，他們提出“能者多言”的設(shè)想，并以能力展現(xiàn)理論為基礎(chǔ)考察了作為員工能力甄別“信號(hào)”的教育水平對(duì)員工建言行為的影響機(jī)制。員工建言行為也被視作一種政治行為（Farrell & Petersen，1982），而員工的政治技能則直接關(guān)系到組織中有限資源的獲取與有效運(yùn)用，因此，王永躍和段錦云（2015）基于資源保存理論探討了員工政治技能對(duì)建言行為的影響機(jī)制。此外，Wang等（2014）以社會(huì)交換理論為基礎(chǔ)，探討了員工職業(yè)成長(zhǎng)對(duì)建言行為的影響機(jī)制。

在價(jià)值觀因素方面，Wei等（2015）以社會(huì)期望反應(yīng)理論為基礎(chǔ)，探討了權(quán)力距離、表面和諧對(duì)員工建言行為的影響機(jī)制。段錦云和凌斌（2011）則檢驗(yàn)了作為中國(guó)人的典型思維特征的中庸思維與中國(guó)背景下員工建言行為的關(guān)系。

表2 員工建言行為影響因素匯總表

在個(gè)性特征因素方面，以往研究主要以計(jì)劃行為理論、特質(zhì)激活理論、社會(huì)認(rèn)知理論、自我激勵(lì)理論和個(gè)體—情景互動(dòng)理論為基礎(chǔ)，考察了大五人格（Liu等，2014）、主動(dòng)性人格（Xie等，2014）、目標(biāo)導(dǎo)向（鄧今朝，2010）、內(nèi)心生活（鄭興山等，2014）、自我監(jiān)控（段錦云、曹瑩，2015）、一般自我效能感（段錦云、魏秋江，2012）等對(duì)員工建言行為的影響。

（四）工作特征

在工作特征方面，杜鵬程等（2014）認(rèn)為，工作自主性能激發(fā)員工對(duì)組織的責(zé)任感，使其更愿意對(duì)相關(guān)問(wèn)題或情境提出意見(jiàn)?；谝陨险J(rèn)識(shí)，杜鵬程等（2014）以角色理論為基礎(chǔ)，考察了工作自主性對(duì)員工建言行為的影響，以及角色沖突在其中的中介作用。周浩和龍立榮（2013）則基于社會(huì)交換理論和場(chǎng)動(dòng)力理論，驗(yàn)證了員工工作不安全感對(duì)其建言行為的倒U形影響，以及一般自我效能感對(duì)工作不安全感與建言行為關(guān)系的調(diào)節(jié)作用。

三、中國(guó)組織情境下員工建言行為的影響結(jié)果

目前，國(guó)內(nèi)學(xué)者對(duì)員工建言行為結(jié)果變量的探討特別少，僅有的幾項(xiàng)研究主要考察了建言行為對(duì)員工績(jī)效和創(chuàng)造力的積極作用。其中，梁建和唐京（2009）認(rèn)為，建言行為是一種帶有溝通性質(zhì)的、創(chuàng)新導(dǎo)向的個(gè)體努力，它有助于員工逐漸贏得管理層和周圍同事的認(rèn)可。同時(shí)，員工只有通過(guò)建言行為將自己的創(chuàng)新性想法表達(dá)出來(lái)，才有可能將其轉(zhuǎn)變?yōu)閷?shí)際的工作績(jī)效。因此，建言行為有助于員工將自己的主動(dòng)性轉(zhuǎn)變?yōu)樽罱K的創(chuàng)新性績(jī)效。以一家大型連鎖超市59 家分店的經(jīng)理及267名員工為樣本，梁建和唐京（2009）驗(yàn)證了建言行為對(duì)經(jīng)理評(píng)價(jià)的員工創(chuàng)新性績(jī)效的積極影響效應(yīng)。段錦云和田曉明（2011）則認(rèn)為，經(jīng)常建言的員工會(huì)覺(jué)得自己為組織付出較多，因此他們也會(huì)為自己做出更高的績(jī)效評(píng)價(jià)。以蘇南地區(qū)379名企業(yè)員工為樣本，段錦云和田曉明（2011）驗(yàn)證了員工建言行為與其自評(píng)的任務(wù)績(jī)效之間的正向關(guān)系。鄭興山等（2014）從創(chuàng)造力的認(rèn)知過(guò)程進(jìn)行分析，認(rèn)為創(chuàng)造力的發(fā)揮是個(gè)體與他人討論新的想法或解決方式的過(guò)程。員工通過(guò)建言，一方面能夠通過(guò)與團(tuán)隊(duì)成員的思想碰撞對(duì)團(tuán)隊(duì)的創(chuàng)新績(jī)效產(chǎn)生積極影響，另一方面也能讓主管了解到自己對(duì)工作的想法，進(jìn)而從主管的評(píng)價(jià)和反饋中獲得更準(zhǔn)確的工作信息，從而提出更有建設(shè)性的方案、提高自己的創(chuàng)新績(jī)效。通過(guò)對(duì)來(lái)自上海地區(qū)33家企業(yè)的174套員工、同事、上級(jí)配對(duì)問(wèn)卷數(shù)據(jù)進(jìn)行分析，鄭興山等（2014）驗(yàn)證了建言行為對(duì)上級(jí)評(píng)級(jí)的員工創(chuàng)造力的正向影響效應(yīng)。Chen和Hou （2016）認(rèn)為，建言的員工由于表達(dá)了自己的創(chuàng)新性想法，通常會(huì)被上級(jí)評(píng)價(jià)為高創(chuàng)造力員工，特別是員工提出的意見(jiàn)對(duì)組織有益的時(shí)候。以來(lái)自臺(tái)灣研發(fā)機(jī)構(gòu)的291名員工為樣本，Chen和Hou（2016）驗(yàn)證了建言行為與員工創(chuàng)造力的正向關(guān)系。

四、未來(lái)研究展望

在中國(guó)組織情境下，由于儒家文化的影響，社會(huì)關(guān)系強(qiáng)調(diào)“人情”和“面子”（梁建、王重鳴，2001），因而員工的建言行為也有別于西方。為了更好地了解中國(guó)組織情境下的員工建言行為，我國(guó)學(xué)者在其結(jié)構(gòu)、測(cè)量、影響因素與影響結(jié)果等方面進(jìn)行了積極探索，取得了豐碩成果。但是，現(xiàn)有研究仍存在一些不足之處，因此，在此提出一些未來(lái)研究方向，以供參考。

第一、進(jìn)一步探索中國(guó)組織情境下員工建言行為的結(jié)構(gòu)，并開(kāi)發(fā)相對(duì)應(yīng)的測(cè)量工具。在員工建言行為的結(jié)構(gòu)與測(cè)量方面，Liang和Farh（2008）、Liu等（2010）以及段錦云和凌斌（2011）均對(duì)中國(guó)組織情境下員工建言行為的結(jié)構(gòu)進(jìn)行了探索。其中，Liu等（2010）將員工建言行為分為建言同事和建言上級(jí)兩個(gè)維度，但研究實(shí)踐中極少有學(xué)者采納。段錦云和凌斌（2011）認(rèn)為L(zhǎng)iu等（2010）的這種簡(jiǎn)單分類并非建言行為的結(jié)構(gòu)，且缺乏理論性。段錦云和凌斌（2011）將員工建言行為分為顧全大局式建言和自我冒進(jìn)式建言兩個(gè)維度，但研究實(shí)踐中亦極少有學(xué)者采納，且段錦云及其合作者（段錦云等，2013；段錦云等，2015）在后來(lái)的研究中也并未采用根據(jù)該結(jié)構(gòu)開(kāi)發(fā)的測(cè)量工具。Liang和Farh（2008）提出的二維結(jié)構(gòu)獲得的認(rèn)可度較高，其開(kāi)發(fā)的測(cè)量工具也為不少學(xué)者所采用。但是，員工建言行為是否還存在其他合理的結(jié)構(gòu)仍值得進(jìn)一步探索，相應(yīng)的測(cè)量工具也有待開(kāi)發(fā)。

第二，進(jìn)一步探究中國(guó)組織情境下員工建言行為的影響因素，并考察各種影響因素對(duì)員工建言行為的交互影響效應(yīng)。受中國(guó)傳統(tǒng)文化因素的影響，中國(guó)組織中的員工與西方組織中的員工相比更傾向于不建言。為了激發(fā)員工的建言行為，學(xué)者們從組織因素、領(lǐng)導(dǎo)因素、員工個(gè)體因素和工作特征因素等方面對(duì)員工建言的影響因素進(jìn)行了積極探索，取得了一些頗具價(jià)值的研究成果。但是，已有研究對(duì)員工個(gè)體因素和領(lǐng)導(dǎo)因素的探討相對(duì)較多，對(duì)組織因素和工作特征因素的探討相對(duì)較少。因此，未來(lái)研究應(yīng)注重考察組織文化、組織結(jié)構(gòu)、組織規(guī)模、組織寬容性等組織因素以及工作反饋、工作復(fù)雜性、工作多樣性等工作特征因素對(duì)員工建言行為的影響。同時(shí)，如何針對(duì)組織中員工的特點(diǎn)，創(chuàng)設(shè)相應(yīng)的組織情境，使用特定的領(lǐng)導(dǎo)方式，從而更好地鼓勵(lì)員工表現(xiàn)出建言行為，我們也還遠(yuǎn)未弄清楚。因此，未來(lái)研究應(yīng)進(jìn)一步考察各種影響因素對(duì)員工建言行為的交互影響效應(yīng)，從而增強(qiáng)理論研究在管理實(shí)踐中應(yīng)用的指導(dǎo)性。

第三，進(jìn)一步優(yōu)化中國(guó)組織情境下員工建言行為的研究設(shè)計(jì)，注重考察組織層面變量和團(tuán)隊(duì)層面變量對(duì)員工建言行為的跨層影響效應(yīng)。目前，在中國(guó)組織情境下考察員工建言行為的研究成果大多聚焦于個(gè)體層面，探討組織層面變量和團(tuán)隊(duì)層面變量對(duì)員工建言行為跨層影響效應(yīng)的相對(duì)較少。然而，隨著市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)的加劇和組織結(jié)構(gòu)日益扁平化，組織越來(lái)越多地轉(zhuǎn)向以團(tuán)隊(duì)為基礎(chǔ)的結(jié)構(gòu)，集體的或共享的領(lǐng)導(dǎo)方式更多地出現(xiàn)在團(tuán)隊(duì)中（向常春、龍立榮，2013）。同時(shí)，在不同的組織情境下，員工建言行為的差異也較大。因此，未來(lái)研究應(yīng)優(yōu)化研究設(shè)計(jì)，將組織文化、領(lǐng)導(dǎo)行為等作為高層次變量，考察其對(duì)員工建言的跨層影響作用。同時(shí)，已有研究中，采用縱向研究設(shè)計(jì)來(lái)考察員工建言行為的研究也不多，未來(lái)研究也可在這方面進(jìn)一步優(yōu)化研究設(shè)計(jì)。

第四，進(jìn)一步拓寬研究范圍，考察員工建言行為所帶來(lái)的積極效應(yīng)，并探討員工建言行為可能存在的負(fù)面效應(yīng)。目前，國(guó)內(nèi)學(xué)者對(duì)員工建言行為結(jié)果變量的探討特別少，且只關(guān)注了建言行為的積極作用，但國(guó)外有研究認(rèn)為向員工提供建言機(jī)會(huì)也可能產(chǎn)生負(fù)面效應(yīng)（Vries et al，2012）。因此，未來(lái)研究可從員工建言行為與管理決策有效性、領(lǐng)導(dǎo)-員工關(guān)系、同事關(guān)系等方面著手，考察員工建言行為的影響結(jié)果。同時(shí)，已有研究結(jié)果發(fā)現(xiàn)，員工建言行為能正向影響員工創(chuàng)造力（鄭興山等，2014）。但是，到底是具有創(chuàng)造力的員工更愿意表達(dá)出自己的想法，還是建言行為影響了員工的創(chuàng)造力，值得未來(lái)研究采用縱向研究設(shè)計(jì)進(jìn)行深入探究。

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■責(zé)編/羅文豪 E-mail:chrd_luo@163.com Tel:010-88383907

Employee Voice Behavior in the Context of Chinese Organizations：A Research Review and Future Prospects

Guo Yungui
（School of Labor and Human Resources， Renmin University of China；School of Economic and Management， Zhoukou Normal University）

Abstract：As an important way for employees to contribute their wisdom to the organization， voice behavior is a hot issue in the field of organizational behavior research in recent years. Because of the influence of culture， employee voice behavior in the context of Chinese organizations is different from that in western organizations. To further understand employee voice behavior in the context of Chinese organizations，the paper combs and summarizes the relevant research results form some aspects including structure， measurement， antecedents and consequences， try to inspire the future researchers.

Key Words：Employee Voice Behavior； Context of Chinese Organizations；Measurement； Antecedents