組織中知識(shí)隱藏的研究述評(píng)

摘 要：在知識(shí)經(jīng)濟(jì)時(shí)代，知識(shí)成為了組織的核心競(jìng)爭(zhēng)力。而知識(shí)隱藏，一種員工對(duì)同事所求知識(shí)進(jìn)行保留、隱藏或者拒絕給予的有意行為，會(huì)導(dǎo)致組織知識(shí)的不流通，降低知識(shí)的利用價(jià)值。因此，組織中的知識(shí)隱藏行為會(huì)削弱組織的競(jìng)爭(zhēng)優(yōu)勢(shì)，給組織帶來(lái)消極影響。本文就組織中知識(shí)隱藏的前因后果進(jìn)行了整理和歸納，并在文章最后指出了抑制知識(shí)隱藏的相應(yīng)舉措。

關(guān)鍵詞：知識(shí)隱藏；影響因素；影響結(jié)果

一、引言

隨著時(shí)間的前進(jìn)，組織的競(jìng)爭(zhēng)力從主要依賴土地、設(shè)備等傳統(tǒng)資源轉(zhuǎn)向了知識(shí)資源。知識(shí)在組織中的地位得到了很大的提升，知識(shí)管理也因此成為了組織管理工作的重中之重。知識(shí)工作者是構(gòu)成組織競(jìng)爭(zhēng)優(yōu)勢(shì)的關(guān)鍵，如何讓他們分享而不是隱藏自己的知識(shí)成為了組織的重要管理任務(wù)。然而研究表明，多數(shù)員工不樂(lè)于分享自己所擁有的知識(shí)，而是為了保護(hù)自身利益而采取裝傻、推脫隱藏和合理隱藏的知識(shí)隱藏行為，故意對(duì)同事的所求知識(shí)進(jìn)行隱瞞、保留或者直接拒接提供，這給組織造成了諸多的不良影響。本文就員工知識(shí)隱藏的原因和影響結(jié)果進(jìn)行了梳理，以便組織能夠更好地了解知識(shí)隱藏，并對(duì)該行為采取相應(yīng)的改善措施。

二、知識(shí)隱藏的影響因素

1.知識(shí)特征

Connelly等（2012）指出，尋求者尋求的知識(shí)特點(diǎn)與知識(shí)隱藏緊密相關(guān)，知識(shí)的復(fù)雜程度與知識(shí)隱藏的推脫隱藏維度正相關(guān)。根據(jù)相互依賴?yán)碚?，?dāng)被請(qǐng)求的知識(shí)較為復(fù)雜，需要知識(shí)擁有者使用過(guò)多的時(shí)間和精力來(lái)解釋從而可能會(huì)影響他們有效地完成自己的目標(biāo)時(shí)，他們則不愿意花費(fèi)精力去向知識(shí)需求者傳授知識(shí)，而是傾向于采取知識(shí)隱藏行為。此外，被請(qǐng)求的知識(shí)與員工任務(wù)緊密相關(guān)，他們更可能會(huì)減少合理隱藏和增加推脫隱藏行為。因?yàn)閱T工認(rèn)為，為同事提供與自己任務(wù)相關(guān)問(wèn)題的答案，使他們的職責(zé)之一，而且這樣的知識(shí)隱藏會(huì)妨礙自己實(shí)現(xiàn)職業(yè)目標(biāo)。

Aliona等（2015）研究指出，知識(shí)的復(fù)雜性和獨(dú)特性等特征會(huì)影響知識(shí)隱藏。他們認(rèn)為，知識(shí)的復(fù)雜性和獨(dú)特性會(huì)觸發(fā)員工對(duì)知識(shí)的心理所有權(quán)，擔(dān)心由這些知識(shí)給自己帶來(lái)的獨(dú)特優(yōu)勢(shì)會(huì)因?yàn)橹R(shí)分享而被打破，所以員工更愿意選擇隱藏知識(shí)從而盡力保護(hù)自己的優(yōu)勢(shì)。知識(shí)心理所有權(quán)體現(xiàn)在兩個(gè)特定領(lǐng)域的意圖上，即保衛(wèi)和標(biāo)記，從而影響知識(shí)隱藏。姜榮萍和何亦名（2014）研究發(fā)現(xiàn)知識(shí)心理所有權(quán)能夠顯著正向預(yù)測(cè)知識(shí)隱藏和領(lǐng)地行為，領(lǐng)地行為中介知識(shí)心理所有權(quán)和知識(shí)隱藏。

2.個(gè)體層面

在個(gè)體方面，知識(shí)擁有者的人格特征可能會(huì)影響知識(shí)隱藏。Anand等（2014）表明，五大人格中的外傾性、神經(jīng)質(zhì)和宜人性可能與知識(shí)隱藏負(fù)相關(guān)，責(zé)任心以及開(kāi)放性款可能與知識(shí)隱藏正相關(guān)。具有外傾性人格的員工，往往具有良好的社交能力，滿意自己的工作團(tuán)隊(duì)，具有積極的心態(tài)和高度的熱情。因此他們更傾向于進(jìn)行積極的知識(shí)分享而不是知識(shí)隱藏。同時(shí)，神經(jīng)質(zhì)的員工往往表現(xiàn)出焦慮、抑郁、憤怒和擔(dān)憂等負(fù)面情緒，具有高度神經(jīng)質(zhì)的員工經(jīng)常會(huì)向同事表明自己的態(tài)度，傾向于知識(shí)分享（Teh，Yong，Chong，et al.，2011）。宜人性的員工能夠與其他員工愉快相處，高度宜人性的員工是善良、寬容、慷慨和樂(lè)于助人的，他們具有合作精神，因此他們?cè)诿媾R同事的知識(shí)請(qǐng)求時(shí)，往往樂(lè)于知識(shí)分享而不是知識(shí)隱藏。此外，責(zé)任心作為五大人格之一，意味著可靠性、謹(jǐn)慎、負(fù)責(zé)、努力工作。然而，擁有責(zé)任心的員工是屬于成果導(dǎo)向型的員工，他們?yōu)榱送瓿勺约旱哪繕?biāo)很可能會(huì)進(jìn)行知識(shí)隱藏行為。最后，開(kāi)放性可能與知識(shí)隱藏正相關(guān)。開(kāi)放性的員工往往是聰明的、想象力豐富以及具有強(qiáng)烈好奇心的，他們獨(dú)立自由和大膽的，嘗試者或者新的知識(shí)。然而，The等（2011）研究表明，開(kāi)放性的員工不樂(lè)于知識(shí)分享，而是傾向于知識(shí)隱藏。

此外，知識(shí)擁有者和知識(shí)尋求者間的關(guān)系也會(huì)對(duì)知識(shí)隱藏行為造成影響。Connelly等（2012）研究表明，知識(shí)所有權(quán)者和知識(shí)尋求者間的人際關(guān)系會(huì)影響知識(shí)隱藏。信任是人際關(guān)系質(zhì)量的重要影響因素，不信任會(huì)導(dǎo)致無(wú)效的社會(huì)交換，會(huì)促使知識(shí)隱藏行為的發(fā)生。姜榮萍和何亦名（2013）也研究表明，消極互惠對(duì)知識(shí)隱藏具有正向的預(yù)測(cè)作用，其中人際不信任起到部分的中介作用。曾經(jīng)經(jīng)歷過(guò)不公平對(duì)待或者背叛等行為的員工往往不輕易信任他人，從而不樂(lè)意和自己不信任人進(jìn)行知識(shí)共享。

3.組織層面

組織層面的一些因素也會(huì)影響知識(shí)隱藏。Connelly等（2012）組織的知識(shí)共享氛圍會(huì)削弱推脫隱藏行為。姜榮萍和何亦名（2013）指出，員工對(duì)組織的歸屬感、公平感以及創(chuàng)新感都與知識(shí)隱藏顯著負(fù)相關(guān)。

三、知識(shí)隱藏的影響結(jié)果

從定義可知，知識(shí)隱藏不一定帶有欺騙的性質(zhì)，因此不一定屬于欺騙行為。諸多實(shí)證研究表明，知識(shí)隱藏會(huì)對(duì)組織和個(gè)體產(chǎn)生負(fù)面影響。然而如同硬幣有正反兩面，研究指出知識(shí)隱藏也可能有積極的意圖，從而給組織和個(gè)體帶來(lái)好的的結(jié)果。如某些知識(shí)隱藏行為是為了保護(hù)自己、組織或者第三方的利益，因此屬于積極的行為。Connelly等（2014）認(rèn)為，實(shí)際上有些類(lèi)型的知識(shí)隱藏可能會(huì)促進(jìn)同事之間的關(guān)系，并可能打破知識(shí)隱藏在組織中的惡性循環(huán)。

然而，更多不屬于機(jī)密的知識(shí)隱藏會(huì)導(dǎo)致諸多消極后果。知識(shí)隱藏不僅對(duì)知識(shí)請(qǐng)求者造成消極影響，也可能對(duì)知識(shí)隱藏者自身有負(fù)面影響。Cerne等（2014）基于社會(huì)交換理論，當(dāng)員工隱藏知識(shí)，他們會(huì)啟動(dòng)不信任的惡性循環(huán)，導(dǎo)致其他同事也不愿意與其分享知識(shí)，從而知識(shí)隱藏會(huì)對(duì)知識(shí)隱藏者的創(chuàng)造性有消極影響。這些影響具體是依據(jù)激勵(lì)氛圍是而定的，知識(shí)隱藏對(duì)員工創(chuàng)造力的消極影響在績(jī)效氛圍中會(huì)得到增強(qiáng)，而在精通氛圍內(nèi)得到緩解。

知識(shí)隱藏不僅對(duì)個(gè)體層面產(chǎn)生影響，也會(huì)對(duì)組織層面造成消極作用。周健明等（2016）對(duì)我國(guó)高新技術(shù)企業(yè)研發(fā)團(tuán)隊(duì)進(jìn)行研究，結(jié)果表明產(chǎn)品研發(fā)團(tuán)隊(duì)成員的知識(shí)隱藏行為與團(tuán)隊(duì)新產(chǎn)品開(kāi)發(fā)績(jī)效顯著負(fù)相關(guān)，團(tuán)隊(duì)知識(shí)深度和相關(guān)度中介研發(fā)人員知識(shí)隱藏行為和團(tuán)隊(duì)新產(chǎn)品開(kāi)發(fā)績(jī)效之間的負(fù)向關(guān)系。

四、知識(shí)隱藏的對(duì)策

首先，增加員工之間以及員工與組織間的信任程度。組織可以多開(kāi)展員工面對(duì)面的交流活動(dòng)，促進(jìn)彼此間的了解的信任，從而有效抑制知識(shí)隱藏行為。與此同時(shí)，組織高層領(lǐng)導(dǎo)要給予員工更多的支持，提高員工的歸屬感，消除員工的不滿情緒，通過(guò)物質(zhì)和精神相結(jié)合的完善激勵(lì)方式，讓員工明白知識(shí)分享的收益，從而抑制其知識(shí)隱藏行為。其次，創(chuàng)建知識(shí)共享的組織氛圍。組織應(yīng)該營(yíng)造出尊重知識(shí)、鼓勵(lì)知識(shí)共享、公平和信任的氛圍，讓員工知道他們的付出均會(huì)都得到有效的回報(bào)，從而促進(jìn)他們知識(shí)共享，抑制知識(shí)隱藏。組織可以通過(guò)開(kāi)設(shè)組織知識(shí)分享平臺(tái)、建立學(xué)習(xí)型組織和開(kāi)放工作場(chǎng)所等方式提高組織內(nèi)部知識(shí)分享行為，降低員工的知識(shí)隱藏行為。再者，組織應(yīng)該制定企業(yè)的共同目標(biāo)，讓員工知道他們有著共同的目標(biāo)和利益，進(jìn)而引導(dǎo)知識(shí)分享。最后，有些員工選擇知識(shí)隱藏是因?yàn)閾?dān)心自己所提供的信息會(huì)導(dǎo)致錯(cuò)誤的決策，而這些錯(cuò)誤的決策最終會(huì)影響自己的聲譽(yù)，因此組織要根據(jù)員工這種心理做出相應(yīng)措施，如鼓勵(lì)員工各抒己見(jiàn)，允許甚至鼓勵(lì)員工犯錯(cuò)。

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作者簡(jiǎn)介：王衛(wèi)蘭（1993.09- ），女，籍貫：廣西南寧，單位：廣西大學(xué)，研究方向：企業(yè)創(chuàng)新和人力資源管理，專(zhuān)業(yè)：企業(yè)管理