試用期考核，你做對(duì)了嗎

曹蓉

“莫須有”的考核結(jié)果

兩個(gè)月前，高校畢業(yè)生小張與某互聯(lián)網(wǎng)公司簽約，進(jìn)入試用期，擔(dān)任設(shè)計(jì)工程師。小張非常珍惜這份工作，對(duì)于不明白的問(wèn)題，他總是主動(dòng)向有經(jīng)驗(yàn)的老同事請(qǐng)教；每天上班早來(lái)晚走，遇到設(shè)計(jì)任務(wù)緊急時(shí)，還經(jīng)常加班到深夜。他相信，憑著自己的努力，一定能夠在試用期后順利轉(zhuǎn)正。

終于，在試用期屆滿前一個(gè)星期，小張迎來(lái)了試用期考核。出乎意料的是，他的考核評(píng)分竟然沒(méi)有達(dá)到公司的錄用標(biāo)準(zhǔn)。隨后，公司人力資源部向他發(fā)出了解除勞動(dòng)合同的通知。這一紙通知如同一盆冷水，瞬間澆滅了小張的工作熱情和自信?；仡欁约喝肼氁詠?lái)的工作表現(xiàn)，他越發(fā)感覺(jué)考核成績(jī)不合格這一說(shuō)法難以置信。他決定向公司人力資源部門(mén)問(wèn)個(gè)究竟。

針對(duì)小張的疑問(wèn)，人力資源部門(mén)向其出具了試用期考核表。小張發(fā)現(xiàn)，這份考核表中設(shè)置了日常考勤、日常表現(xiàn)、試用期工作內(nèi)容、主管評(píng)分等若干項(xiàng)目，但表格中除了在考核等級(jí)總評(píng)中有“不合格”這三個(gè)字評(píng)語(yǔ)外，諸如“日常考勤”、“日常表現(xiàn)”等項(xiàng)均未具體說(shuō)明。對(duì)于這樣一個(gè)“莫須有”的考核結(jié)果，小張表示不服。他質(zhì)問(wèn)人力資源部工作人員，這份評(píng)價(jià)的依據(jù)是什么？工作人員竟無(wú)言以對(duì)。小張遂向當(dāng)?shù)貏趧?dòng)爭(zhēng)議仲裁部門(mén)申請(qǐng)仲裁。經(jīng)過(guò)仲裁部門(mén)審理，裁決該公司解除勞動(dòng)合同違法，并予以撤銷(xiāo)。

試用內(nèi)容要明確

很多企業(yè)雖與勞動(dòng)者約定了試用期，但對(duì)試用內(nèi)容并不清楚，甚至很多人力資源工作者（以下簡(jiǎn)稱“HR”）對(duì)此也是一知半解。所謂試用期，就是用人單位和勞動(dòng)者為了相互了解，共同約定的不超過(guò)6個(gè)月的考察期。通俗點(diǎn)講，試用期就是考察勞動(dòng)者是否適合組織、適合崗位。

要判斷勞動(dòng)者是否為企業(yè)所需要，在試用期間要重點(diǎn)考察其三方面素質(zhì)：

工作態(tài)度

工作態(tài)度是人們工作的內(nèi)在動(dòng)力，可以分為認(rèn)真度、責(zé)任度、努力程度三項(xiàng)，企業(yè)可以通過(guò)試用期間一些關(guān)鍵事件的行為來(lái)考察勞動(dòng)者的工作態(tài)度（見(jiàn)表1）。經(jīng)理層級(jí)的新員工考核可以采用多角度考評(píng)，由上級(jí)、下級(jí)、同事及內(nèi)部客戶從不同的維度設(shè)計(jì)考評(píng)指標(biāo)，更有利于企業(yè)有的放矢地對(duì)試用期員工的工作態(tài)度進(jìn)行考察。案例中的小張，入職以來(lái)每天早來(lái)晚走，虛心向同事學(xué)習(xí)，是個(gè)職業(yè)成就感極強(qiáng)的人，只要其直屬領(lǐng)導(dǎo)稍加注意，就可以對(duì)其日常表現(xiàn)做出客觀的評(píng)價(jià)。

工作方法

工作能力和工作方法不是面試時(shí)的夸夸其談，而是通過(guò)工作業(yè)績(jī)直接展現(xiàn)出來(lái)的。在實(shí)際工作中，就有很多企業(yè)以“沒(méi)有完成工作任務(wù)”來(lái)證明被試用者不符合崗位能力要求。如何衡量工作能力或工作方法？其實(shí)，企業(yè)只要為被試用員工安排具體工作任務(wù)，然后關(guān)注其如何完成、工作成效如何即可。工作能力、工作方法也可以通過(guò)關(guān)鍵行為能力來(lái)進(jìn)行考察（見(jiàn)表2）。在考察被試用者的工作方法時(shí)，工作任務(wù)和目標(biāo)的描述要盡可能做到量化。

工作習(xí)慣（主要是不良習(xí)慣）

從職業(yè)的角度來(lái)看，工作習(xí)慣主要包含價(jià)值觀和行為習(xí)慣。人無(wú)完人，每個(gè)人或多或少都有些小毛病，試勞動(dòng)者的工作習(xí)慣，就是為了試其不良習(xí)慣的大小及性質(zhì)嚴(yán)重與否。比如，財(cái)務(wù)崗位上的工作人員，在試用期里經(jīng)常由于粗心馬虎而犯錯(cuò)，企業(yè)就要慎重考慮是否為其轉(zhuǎn)正。

不論是內(nèi)隱的價(jià)值觀還是外顯的行為習(xí)慣，都可以通過(guò)工作場(chǎng)景下的具體行為來(lái)加以衡量。比如：針對(duì)一個(gè)團(tuán)隊(duì)負(fù)責(zé)人，可以從誠(chéng)信正直、高效執(zhí)行、客戶導(dǎo)向、團(tuán)隊(duì)合作、團(tuán)隊(duì)建設(shè)等維度考察其職業(yè)習(xí)慣（見(jiàn)表3）。

在對(duì)以上三項(xiàng)指標(biāo)進(jìn)行關(guān)鍵行為評(píng)價(jià)前，HR應(yīng)當(dāng)根據(jù)關(guān)鍵行為出現(xiàn)的頻率來(lái)量化分?jǐn)?shù)。比如：

“1分”表示從未如此，被評(píng)者僅有低于10%的時(shí)間做到問(wèn)題中描述的行為，或僅展現(xiàn)負(fù)面行為。

“2分”表示很少如此，被評(píng)者僅有低于30%的時(shí)間展現(xiàn)描述的行為。

“3分”表示偶而如此，被評(píng)者有50%的時(shí)間展現(xiàn)描述的行為。

“4分”表示經(jīng)常如此，被評(píng)者有70%的時(shí)間展現(xiàn)描述的行為。

“5分”表示總是如此，被評(píng)者有90%的時(shí)間展現(xiàn)描述的行為。

被試用者的直接上級(jí)、下級(jí)、工作相關(guān)者以及HR等，均可通過(guò)觀察和感知到的具體行為與考核維度所要求的關(guān)鍵行為 加以比對(duì)后打分。

考核要有理有據(jù)

既然約定了試用期，也明確了考核內(nèi)容，為什么很多企業(yè)的試用期考核仍然成為“走過(guò)場(chǎng)”？原因就在于沒(méi)有制訂一個(gè)較為完備的試用期考核方案。企業(yè)既然與勞動(dòng)者約定了試用期，就理應(yīng)做好對(duì)勞動(dòng)者的考察和考核工作，并就評(píng)估結(jié)果與對(duì)方達(dá)成一致，否則勞動(dòng)糾紛難以避免。要避免出現(xiàn)案例中試用期考核憑感覺(jué)評(píng)分的錯(cuò)誤，HR應(yīng)做好5項(xiàng)工作：

制訂試用期考核目標(biāo)、考核標(biāo)準(zhǔn)

作為試用期考核的第一步，企業(yè)應(yīng)該在新員工入職一周內(nèi)，由部門(mén)經(jīng)理或者資深員工與該員工共同確定試用期的工作任務(wù)、考核目標(biāo)、考核標(biāo)準(zhǔn)，約定正式錄用的具體條件，并將其作為試用期結(jié)束時(shí)的考核依據(jù)。如果新員工在試用期結(jié)束前經(jīng)過(guò)考核沒(méi)有達(dá)到企業(yè)的要求，人力資源部門(mén)應(yīng)及時(shí)在試用期結(jié)束前書(shū)面通知該員工，并依據(jù)考核結(jié)果解除勞動(dòng)合同。

設(shè)定試用期考核指標(biāo)

試用期考核指標(biāo)主要圍繞工作業(yè)績(jī)、工作態(tài)度、工作能力三個(gè)維度去設(shè)計(jì)，指標(biāo)盡量做到具體性和可量化。工作業(yè)績(jī)目標(biāo)主要根據(jù)企業(yè)的經(jīng)營(yíng)情況以及崗位要求來(lái)設(shè)定，盡量細(xì)化和分解工作職責(zé)與工作內(nèi)容，設(shè)定評(píng)估標(biāo)準(zhǔn)。工作態(tài)度指標(biāo)可以是工作主動(dòng)性、與企業(yè)文化的融合度、團(tuán)隊(duì)協(xié)作等。工作能力主要考察其溝通協(xié)作、學(xué)習(xí)能力等，根據(jù)每個(gè)具體崗位的勝任力來(lái)設(shè)定具體的指標(biāo)。

做好新人帶教工作

對(duì)新入職的員工，企業(yè)應(yīng)為其安排一個(gè)帶教老師，給予工作上的指導(dǎo)，幫助其順利成長(zhǎng)。帶教老師、部門(mén)經(jīng)理以及人力資源部門(mén)要定期與新員工溝通，多了解新員工在工作中的一些感受和想法，在他們需要幫助時(shí)提供支援，盡量給予新員工一些力所能及的工作支持。同時(shí)，結(jié)合工作實(shí)際對(duì)一些考評(píng)指標(biāo)和標(biāo)準(zhǔn)進(jìn)行適當(dāng)?shù)奈⒄{(diào)。

試用期績(jī)效面談不可少

人力資源部門(mén)除了對(duì)新員工試用期的表現(xiàn)打分外，還要就新員工試用期的表現(xiàn)情況與其進(jìn)行績(jī)效面談，對(duì)其在試用期內(nèi)所參與的工作進(jìn)行回顧，對(duì)其突出的表現(xiàn)給予鼓勵(lì)，指出其表現(xiàn)欠佳之處并給出中肯的意見(jiàn)。根據(jù)考評(píng)結(jié)果，對(duì)于需要解除勞動(dòng)合同的員工，要做好相關(guān)的解釋和安撫工作。

解除勞動(dòng)合同需依據(jù)法定程序

在試用期考核結(jié)束后，即使員工考核結(jié)果為“不合格”，企業(yè)也不可以隨意解除勞動(dòng)合同。企業(yè)在試用期內(nèi)行使解除權(quán)，須遵守法定的舉證和依程序進(jìn)行的法律規(guī)定，尤其要做好法定依據(jù)和程序兩方面工作。其一要有可信的依據(jù)，就是上述第一點(diǎn)所說(shuō)的明確的考核目標(biāo)及標(biāo)準(zhǔn)，即勞動(dòng)者達(dá)到哪些標(biāo)準(zhǔn)才可以轉(zhuǎn)正，反之要有勞動(dòng)合同終止的規(guī)定或約定；其二，要經(jīng)過(guò)法定程序。企業(yè)應(yīng)出示《試用期不合格通知書(shū)》給勞動(dòng)者，且此通知書(shū)要與《解除勞動(dòng)合同通知書(shū)》最遲在試用期最后一天送達(dá)，在此之前還要通知工會(huì)。

據(jù)說(shuō)，用黃金在“試金石”上面畫(huà)一道線，就可以檢驗(yàn)出黃金的成色。企業(yè)與勞動(dòng)者約定了試用期，就要依據(jù)精確可靠的檢驗(yàn)方法，向勞動(dòng)者出具一份公平、公正的考核結(jié)果。當(dāng)然，考察是雙方面的，如果勞動(dòng)者在試用期內(nèi)感覺(jué)公司不再是簽約時(shí)的“心儀對(duì)象”，也可以在試用期內(nèi)向公司說(shuō)“Bye bye”。

責(zé)編/張曉莉