績效管理的取向?qū)F隊績效影響的實證研究

王添

中圖分類號：F243 文獻標識：A 文章編號：1674-1145（2016）06-000-01

摘 要 為研究績效管理的取向?qū)F隊績效的影響，本文采用實證研究方法，搜集樣本和數(shù)據(jù)，進行變量的測量。研究結(jié)果表明，員工發(fā)展取向的績效考核能促進員工合作，并促進人際互動，提升團隊績效。團隊管理考核中，為激發(fā)個人潛能，應該建立有效的績效考核制度，激發(fā)個人潛能，讓他們?yōu)閳F隊績效做出更大貢獻。

關鍵詞 績效管理 價值取向 團隊績效

團隊合作中，為激發(fā)每個員工的積極性和創(chuàng)造性，促進團隊整體績效提升，采取有效的績效管理措施是十分必要的。但在企業(yè)運營過程中，一些領導忽視該項工作，績效管理制度不健全，未能全面落實各項制度措施，制約團隊績效提升，對團隊合作也帶來不利影響。為更加深入全面了解績效管理的取向?qū)F隊績效影響，本文采用實證研究方法，對該問題進行探討分析，并得出相應結(jié)論。同時提出改進和完善建議，希望能為提高績效管理水平，激發(fā)員工在團隊工作的熱情提供啟示與借鑒。

一、取樣過程和樣本

采用問卷調(diào)查的研究方法，于2016年3月選取石家莊的企業(yè)員工為研究對象。本次研究共發(fā)放問卷400份，回收有效問卷368份，有效率為92.0%。其中被調(diào)查者男性221名，女性179名。年齡在22-49歲之間，平均年齡29.56歲。年資在1-27年之間，平均年資5.64年。就職位來看，管理者95名，普通員工305名。就企業(yè)性質(zhì)來看，外資企業(yè)員工125名，民營企業(yè)員工109名，國有企業(yè)員工166名。

二、變量的測量

參考相關文獻資料，根據(jù)調(diào)查研究需要編制問卷調(diào)查量表，進行可信度檢測。正式調(diào)查之前，先選取調(diào)查對象在小范圍內(nèi)進行試測，根據(jù)試測結(jié)果對調(diào)查量表改進和完善，然后形成正式的調(diào)查量表，發(fā)放問卷開展調(diào)查工作。變量的測量內(nèi)容包括績效考核的取向、合作-競爭目標、人際互動、團隊績效四個方面的內(nèi)容。在分析方法的選擇上，采用結(jié)構方程模型測量中介效應，同時用AMOS軟件進行統(tǒng)計測量。分析量表的有效度、可信度、擬合度，保證測量結(jié)果準確可信，滿足實證調(diào)查研究需要。

三、研究結(jié)果

就測量模型來看，系數(shù)檢驗結(jié)果表明，所有相關系數(shù)的方向都符合預期，為研究工作提供參考和依據(jù)，有利用提高實證研究的工作效率?？刂票徽{(diào)查者的年齡、性別、年資、職位、所在企業(yè)類別等參數(shù)后，通過仔細調(diào)查和研究，結(jié)果表明，員工發(fā)展取向的績效考核對團隊績效和團隊滿意度有顯著的正向作用。評估對比取向的績效考核對團隊績效和團隊滿意度有負向作用。同時研究還表明，企業(yè)所有制類別對績效考核取向、團隊績效、團隊滿意度有顯著影響，外資企業(yè)的團隊績效和團隊滿意度顯著較高，民營企業(yè)的顯著較低。該結(jié)果表明，企業(yè)性質(zhì)不一樣，在人力資源管理制度，績效考核，員工管理方面存在較大差異。由于企業(yè)績效管理制度，相關措施不一樣，對員工日常工作、團隊整體績效產(chǎn)生的影響不一樣。

就結(jié)構模型來看，研究過程中，用結(jié)構模型檢驗假設的中介效應。研究結(jié)果表明，假設的完全中介模型對數(shù)據(jù)具有良好的擬合度。另外還將假設的模型與備選模型進行比較研究，并在分析中添加績效考核取向、團隊績效、滿足度等內(nèi)容，綜合對比和研究分析表明，假設模型優(yōu)于備選模型。同時還檢驗兩個非中介模型，結(jié)果表明：績效考核的取向，通過合作-競爭目標和人際互動的作用，對團隊績效和團隊滿意度產(chǎn)生影響。員工發(fā)展的績效考核與競爭性目標無關，評估對比績效考核與合作性目標無關。合作性目標與人際互動正向相關，對團隊績效和滿意度具有正向作用，競爭性目標和人際互動對團隊績效和滿意度具有負向作用。

四、研究總結(jié)

本文采用實證研究方法，就績效管理的取向?qū)F隊績效的影響進行探討研究，并得出相應的結(jié)論，全面開展研究分析工作，具有重要的理論價值和現(xiàn)實意義。就理論價值來說，該研究能為企業(yè)實施績效考核，激發(fā)員工熱情，讓他們?yōu)閱T工做出更大貢獻創(chuàng)造條件。通過對競爭-合作理論、人際互動理論的研究，豐富相關理論知識，對這些理論在團隊績效考核的應用也具有重要意義。有關績效考核取向、團隊績效、滿意度等內(nèi)容的學習和介紹，都具有重要的理論價值。就實踐意義來看，企業(yè)應該重視員工考核和利益分配，采取有效的績效考核方式，激發(fā)員工潛能，促進員工職業(yè)能力提升。另外還要完善考核制度措施，加強績效溝通和反饋，轉(zhuǎn)變評估人員理念，注重績效考核結(jié)果應用。

五、研究建議

本研究就績效管理的取向?qū)F隊績效的影響進行實證分析，具有一定的理論價值和現(xiàn)實意義，但也存在缺陷，今后在研究中需要改進和完善。例如，研究數(shù)據(jù)為自評，可能存在誤差，取樣在研究對象的職位和學歷存在差異，變量間的因果關系不能被證實，研究對象平均年齡較小等，都值得改進和完善。

參考文獻：

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