基于現(xiàn)代崗位價(jià)值評(píng)價(jià)的醫(yī)院人力資源管理

許金

摘 要：現(xiàn)代崗位價(jià)值評(píng)價(jià)是以員工在崗位上發(fā)揮的作用來決定待遇的制度，對(duì)于改變醫(yī)院人力資源管理水平有特別重要的意義。本文將就現(xiàn)代崗位價(jià)值評(píng)價(jià)對(duì)醫(yī)院人力資源管理的影響進(jìn)行深入的研究和分析。

關(guān)鍵詞：現(xiàn)代崗位價(jià)值評(píng)價(jià)；醫(yī)院管理；人力資源

一、我國(guó)醫(yī)院人力資源管理的主要問題

我國(guó)醫(yī)院人力資源管理主要有三個(gè)問題。首先是人力資源配置失衡。醫(yī)院需要大量的工作人員和專業(yè)的醫(yī)療人員，需要建立合理的人才結(jié)構(gòu)才能維持組織的穩(wěn)定。但是許多醫(yī)院?jiǎn)T工年齡比例失調(diào)，行政人員過多，衛(wèi)生人員遠(yuǎn)超病床需要數(shù)，造成了人力資源浪費(fèi)。第二，薪酬管理制度不夠科學(xué)，高風(fēng)險(xiǎn)和高強(qiáng)度的醫(yī)療事業(yè)評(píng)價(jià)工資進(jìn)與社會(huì)平均工資有略微差別，導(dǎo)致越來越多的醫(yī)生攫取隱性收入，醫(yī)院內(nèi)部的薪酬分配也極不公平。第三人力資源管理的理念陳舊。崗位產(chǎn)生的價(jià)值與獲取的收益之間不對(duì)等。

二、崗位價(jià)值評(píng)價(jià)方法與應(yīng)用

（一）崗位價(jià)值的內(nèi)涵和評(píng)級(jí)方法

崗位價(jià)值指的是崗位的貢獻(xiàn)度。不同的崗位對(duì)比如醫(yī)院這樣的組織產(chǎn)生的價(jià)值是不同的，貢獻(xiàn)大的崗位價(jià)值高，貢獻(xiàn)小的崗位價(jià)值低。評(píng)價(jià)崗位價(jià)值的主要方法有排序法、崗位分類法、要素比較法、要素計(jì)點(diǎn)法等。排序法是通過崗位價(jià)值的排序來比對(duì)價(jià)值。崗位分類法是按照崗位的種類來確定價(jià)值。要素比較法是將因素與外部市場(chǎng)聯(lián)系確定崗位價(jià)值。要素機(jī)電法是通過若干因素來判斷價(jià)值。

（二）崗位價(jià)值的原則

在評(píng)價(jià)崗位價(jià)值的時(shí)候要建立對(duì)崗不對(duì)人的原則，所有崗位堅(jiān)持使用同樣的評(píng)價(jià)體系。用于考察的各項(xiàng)因素是彼此獨(dú)立的，評(píng)委之間不能互相討論。討論使用的評(píng)價(jià)標(biāo)準(zhǔn)要符合醫(yī)院的實(shí)際情況。而且由于薪酬制度比較敏感，崗位價(jià)值的最終評(píng)價(jià)結(jié)果在薪酬設(shè)計(jì)確定之前不能公開，確定之后一起向全體公開[1]。

三、崗位價(jià)值評(píng)價(jià)對(duì)提高醫(yī)院人力資源管理水平的作用

（一）崗位價(jià)值體系是人力資源管理的基礎(chǔ)

崗位價(jià)值體系能夠?yàn)槿肆Y源管理提供借鑒和數(shù)據(jù)參考。人力資源管理要實(shí)現(xiàn)差異化，需要對(duì)每個(gè)崗位的價(jià)值進(jìn)行清楚的界定，崗位價(jià)值是界定崗位重要性的依據(jù)。對(duì)醫(yī)院的人力資源管理體系進(jìn)行全面的量化和標(biāo)準(zhǔn)化，是人力資源管理的重要基礎(chǔ)。

（二）崗位價(jià)值評(píng)價(jià)提高薪酬分配公平性

開展科學(xué)的崗位價(jià)值評(píng)價(jià)可以讓那些對(duì)醫(yī)院起到突出作用的崗位得到更多的報(bào)酬，從而吸引和留住遺留的人才。分配制度的改革不僅提高了工作效率，也讓薪酬的分配更加公平。員工能夠清楚的看到努力工作能夠帶來的好處，所以就有努力工作的動(dòng)機(jī)和熱情[2]。

（三）崗位價(jià)值評(píng)價(jià)優(yōu)化醫(yī)院管理制度

崗位價(jià)值的評(píng)價(jià)可以優(yōu)化醫(yī)院的績(jī)效管理制度，比如績(jī)效考評(píng)。由于不同科室在工作量和職責(zé)分工山有所差異，所以在分配收入的時(shí)候需要把其中的因素考慮進(jìn)去?？?jī)效考核讓工作量更多的人能夠得到得到更多的報(bào)酬，反之亦然。崗位價(jià)值的評(píng)價(jià)可以把績(jī)效考評(píng)的作用納入其中。但崗位價(jià)值評(píng)價(jià)由于傳統(tǒng)的績(jī)效考評(píng)有區(qū)別。員工實(shí)際薪酬并不一定與崗位有關(guān)，也與自己的工作水平有關(guān)。

（四）崗位價(jià)值評(píng)價(jià)是績(jī)效工資改革的手段

進(jìn)行事業(yè)單位績(jī)效工資改革是國(guó)務(wù)院的重要決定，開展科學(xué)的崗位價(jià)值評(píng)價(jià)能夠更好的貫徹這一決定。在國(guó)務(wù)院常務(wù)會(huì)議上，明確了事業(yè)單位績(jī)效工資的基本原則。在實(shí)施績(jī)效工資的同時(shí)清理和規(guī)范各種補(bǔ)貼。在提供公益服務(wù)水平的同時(shí)改革內(nèi)部分配。在醫(yī)院要要實(shí)現(xiàn)分級(jí)分類管理，統(tǒng)籌在職人員與離退休人員的收入分配關(guān)系。崗位價(jià)值評(píng)價(jià)制度是績(jī)效工資改革精神的體現(xiàn)[3]。

四、崗位價(jià)值評(píng)價(jià)在醫(yī)院人力資源管理應(yīng)用的影響因素分析

（一）沒有選擇恰當(dāng)?shù)脑u(píng)價(jià)方法

目前，醫(yī)院的崗位價(jià)值評(píng)價(jià)工作沒有取得預(yù)期效果，主要的原因是沒有選擇恰當(dāng)?shù)脑u(píng)價(jià)方法。許多醫(yī)院存在著誤區(qū)，以為評(píng)價(jià)方法越復(fù)雜就越科學(xué)、越有效。其實(shí)越復(fù)雜的方法越要付出更多的人力物力，也難以進(jìn)行個(gè)性化的調(diào)整。

（二）崗位評(píng)價(jià)對(duì)人不對(duì)崗

在崗位價(jià)值評(píng)價(jià)中，仍然難以避免評(píng)委對(duì)人不對(duì)崗的情況。在評(píng)價(jià)時(shí)，要想評(píng)委反復(fù)強(qiáng)調(diào)對(duì)崗位的重點(diǎn)評(píng)價(jià)，避免由于個(gè)人印象而導(dǎo)致的評(píng)價(jià)偏差?？梢砸笤u(píng)委按照假如從外部引入新職員的設(shè)定來對(duì)崗位價(jià)值進(jìn)行判斷。

（三）主觀判斷導(dǎo)致打分出現(xiàn)偏差

在評(píng)價(jià)中，有可能會(huì)出現(xiàn)兩個(gè)評(píng)委的評(píng)價(jià)差距較大的情況。這是因?yàn)槿说闹饔^判斷導(dǎo)致了打分出現(xiàn)偏差，所以要采用盡可能客觀統(tǒng)一的評(píng)分標(biāo)準(zhǔn)，降低主觀印象對(duì)最終評(píng)價(jià)結(jié)果客觀性的影響。

五、結(jié)論

綜上所述，我國(guó)醫(yī)院人力資源管理存在著比較嚴(yán)重的問題，需要引入現(xiàn)代崗位價(jià)值評(píng)價(jià)來進(jìn)行改革。崗位價(jià)值評(píng)價(jià)是人力資源管理的基礎(chǔ)，能夠提高薪酬分配的公平性，優(yōu)化醫(yī)院管理制度，推進(jìn)績(jī)效工資的改革。目前崗位價(jià)值評(píng)價(jià)存在的問題主要是由于沒有選擇恰當(dāng)?shù)脑u(píng)價(jià)方法，評(píng)價(jià)標(biāo)準(zhǔn)不夠客觀所致。

參考文獻(xiàn)：

[1]彭磊，李雙明，張志.醫(yī)院崗位價(jià)值評(píng)價(jià)指標(biāo)體系的應(yīng)用研究[J].中國(guó)醫(yī)院管理，2011.

[2]楊燕.JCH公司基于績(jī)效和崗位評(píng)價(jià)的薪酬體系優(yōu)化設(shè)計(jì)[D].首都經(jīng)濟(jì)貿(mào)易大學(xué)，2013.

[3]崔志君，劉金寶，溫浩.新疆某三甲醫(yī)院醫(yī)師崗位評(píng)價(jià)工作探索[J].醫(yī)院管理論壇，2014.