績效考核在人力資源管理中的作用探究

李潔

[摘要]現(xiàn)今，隨著管理理念的轉(zhuǎn)變，人力資源已然成為企業(yè)的重要發(fā)展點，人力資源管理能力也是評價一個企業(yè)好壞的標準之一。作為人力資源管理核心內(nèi)容的績效考核對整個企業(yè)發(fā)展有著至關(guān)重要的影響，績效考核體系是公司良性運營的保證。文章通過對績效考核作用的分析，進而對如何建立績效考核體系做出了探討，以期能夠為績效考核提供一些參考。

[關(guān)鍵詞]績效考核；人力資源管理；作用探究

[DOI]101.3939/jcnkizgsc201627069

1績效考核概述

績效考核源于歐美國家的公務員考核制度，是在既定的戰(zhàn)略目標下，提高企業(yè)人力資源管理質(zhì)量的一種方法。隨著我國企業(yè)結(jié)構(gòu)改革的日益推進，我國的績效考核也隨之發(fā)展，許多企業(yè)單位運用特定的標準，通過員工測評，打卡等措施，對工作人員的工作情況進行評估，最后根據(jù)考核業(yè)績的優(yōu)劣對工作人員未來的工作進行指導?？梢哉f在企業(yè)人力資源管理中，績效考核是員工和企業(yè)高層管理者相互了解的重要途徑。[1]

績效考核主要是指根據(jù)具體的規(guī)定，依照相應的理論，對企業(yè)內(nèi)部員工進行綜合的考核，同時把其考核結(jié)果與企業(yè)人力資源管理相結(jié)合，從而提升企業(yè)內(nèi)部管理和經(jīng)濟效益，進而提高企業(yè)綜合實力。一般來說，績效考核的主要內(nèi)容分為四個方面，包括態(tài)度考核、能力考核、業(yè)績考核和適用性考核。[2]

2績效考核在人力資源管理中的作用

2.1績效考核是人員任用的依據(jù)

績效考核是針對企業(yè)人才工作能力的一種評定機制，它是人員任用的基礎(chǔ)。就目前而言，績效考核占據(jù)著人員聘用的重要地位，對企業(yè)人員聘用的作用越來越明顯。為力求直觀地了解員工的職業(yè)道德素養(yǎng)和專業(yè)水平，在企業(yè)人力資源管理中采用績效考核的方法，對員工專業(yè)能力和道德素養(yǎng)進行全方位綜合評定，可以更為細致地了解員工的基本情況，幫助企業(yè)了解員工能否盡快為適應公司的發(fā)展而效力。

2.2績效考核是薪酬分配的標準

現(xiàn)代企業(yè)的員工薪資都與其自身工作質(zhì)量有關(guān)，而績效考核就是衡量工作質(zhì)量的評價指標。薪資報酬是員工在企業(yè)工作的重要目的之一，企業(yè)本身就是利益的集合體，所以公司對員工發(fā)放工資并不是能夠隨意發(fā)放的?？冃Э己藶槠髽I(yè)提供了一個評定員工薪資的依據(jù)，這部分工資被稱為“績效工資”。它與崗位工資共同組成了員工的總薪酬?？冃Э己说某煽冎苯优c工資掛鉤，將職工與企業(yè)利益緊密聯(lián)系在一起，可以極大地提升員工的工作熱情。

2.3績效考核是人員晉升的參考

績效考核首先要對員工的工作做量化處理，將員工的工作能力直接有效地體現(xiàn)出來。對企業(yè)人力資源管理而言，通過有效的績效考核，全面了解企業(yè)員工的工作狀況，對員工的晉升、降至、離職、調(diào)職做綜合測評。晉升或調(diào)整企業(yè)員工的崗位，可以使企業(yè)員工各盡其能，共同致力于企業(yè)發(fā)展的需要，保障企業(yè)的正常運作和可持續(xù)發(fā)展。

2.4績效考核是有效激勵的手段

績效考核的結(jié)果事關(guān)員工的薪酬與晉升，而這兩項都是員工最為在乎的，也就是工作目的。工資與績效考核的成績直接掛鉤，晉升的潛力與績效考核的評定緊密相連。所以，員工為了獲得更多的報酬和晉升的機會，就會想方設(shè)法提升自己的績效考核成績。因此，實行績效考核制度可以提升員工工作積極性，是對企業(yè)員工激勵的有效措施。對企業(yè)而言，績效考核通過建立嚴格、科學的考核評價體系，有利于了解企業(yè)員工的工作水平和工作成效。不僅如此，在此基礎(chǔ)上進行評價和考核，較好地發(fā)揮了獎罰分明的作用，有助于給予員工不同級別的獎勵或懲罰。

3績效考核體系的構(gòu)建

3.1績效考核體系的構(gòu)建思路

績效考核是指根據(jù)具體的規(guī)定，依照相應的理論，對企業(yè)內(nèi)部員工進行綜合的考核，尤其是在工作成績上?；谄髽I(yè)總布局的條件下，我們可以將企業(yè)總體戰(zhàn)略目標視為各個職位目標的集合。也就是說，職位目標是企業(yè)戰(zhàn)略目標低層次表現(xiàn)，也是績效考核目標的直接依據(jù)。在各個職位責任明晰的基礎(chǔ)上，選定基礎(chǔ)指標。然后是運用科學的方法確定績效考核指標的權(quán)重，并對指標的一致性進行檢驗，計量、標準化績效考核指標。[3]建立系統(tǒng)信息反饋機制，一個合適的績效考核標準需要不斷地檢測修改，最終在各項指標達到最優(yōu)時建立績效考核體系。

3.2績效考核指標的劃分

“指標”表明的是考察對象所接受的考核“有哪些”。依據(jù)評價的主觀性來分類，考核指標有硬指標和軟指標兩類。[4]“硬指標”側(cè)重具體的數(shù)據(jù)，一些對數(shù)量要求比較明確的都屬于此類，比如質(zhì)量指標、成本費用等。“軟指標”則是大多依照參與人員的主觀看法進行評價得出的，這類指標要解決的最大問題就是評價經(jīng)驗的局限性和主要意志的影響，如工作態(tài)度的評價等。

按照性質(zhì)可以將考核指標分為特征指標、行為指標和結(jié)果指標。特征指標是一種很難量化的指標，它是對被考核人的工作適應性評價，如對工作熱愛程度的指標、對公司潛在貢獻價值的指標等。行為指標側(cè)重的是對工作執(zhí)行力度的評價，主要運用在那些在工作流程對操作行為有具體嚴格要求的崗位，不同的操作能力會造成工作質(zhì)量產(chǎn)生明顯的變化。結(jié)果指標是以工作結(jié)果為依據(jù)的，對工作完成度比較重視的崗位常常會用結(jié)果指標。

3.3績效標準的制定

我們根據(jù)指標類的分類將標準分為兩類：描述性標準和量化標準。描述性標準需要通過長時間的觀察作詳細的記錄，依據(jù)這些記錄對員工的行為做出代表性總結(jié)來分辨不同員工的績效差異，然后對這種差異行為轉(zhuǎn)化成書面文字，并在一定要求下分為不同等級，進而建立標準。量化標準需要以公司歷史績效數(shù)據(jù)作為參照，以各個職位目標及績效目標為基礎(chǔ)，初步制定績效標準，讓部分員工參與評價確定權(quán)重，形成最終的量化標準。

4結(jié)論

現(xiàn)今，隨著管理理念的轉(zhuǎn)變，人力資源已然成為企業(yè)的重要發(fā)展點，人力資源管理能力也是評價一個企業(yè)好壞的標準之一?？冃Э己嗽谄髽I(yè)良性發(fā)展中起到至關(guān)重要的作用，它可以提升員工積極性、對企業(yè)內(nèi)部良性運轉(zhuǎn)起到監(jiān)督作用。無論以后企業(yè)格局會如何變化，績效考核依據(jù)會是人力資源管理中的核心內(nèi)容，并且隨著企業(yè)的發(fā)展壯大，它對整個企業(yè)環(huán)境和內(nèi)部員工素質(zhì)的提升都有十分重要的作用。沒有建立績效考核體系的公司都會漸漸變得松散、失去凝聚力，最終被市場這只無形的手給淘汰。所以，本文旨在通過對績效考核作用分析的基礎(chǔ)上，進一步建立企業(yè)績效考核體系，使得人力資源管理能夠在企業(yè)運轉(zhuǎn)中發(fā)揮更大的作用，為公司運營做出貢獻。

參考文獻：

[1]陳桂玲，績效考核在事業(yè)單位人力資源管理中的作用[J].現(xiàn)代商貿(mào)工業(yè)，201.4（20）：2.3-2.4

[2]戴磊績效考核在人力資源管理中的作用分[J].東方企業(yè)文化，201.4（4）：158

[3]劉睿人力資源經(jīng)理績效考核指標體系的構(gòu)建[J].企業(yè)經(jīng)濟，201.2（1）.

[4]喬大鵬我國中小企業(yè)員工績效考核體系的構(gòu)建方法研究[D].秦皇島：燕山大學，2009