薪酬體系作用于人力資源效率的影響力分析

中國(guó)石化燃料油銷售有限公司山東分公司 莊曉杰

薪酬體系作用于人力資源效率的影響力分析

中國(guó)石化燃料油銷售有限公司山東分公司 莊曉杰

隨著企業(yè)的發(fā)展，越來(lái)越多的企業(yè)對(duì)員工的任職滿意度產(chǎn)生了不同的想法，但是更多的企業(yè)選擇適合自己的薪酬體系來(lái)激勵(lì)企業(yè)員工。本文就針對(duì)薪酬體系對(duì)人力資源效率的影響進(jìn)行研究與分析，并對(duì)薪酬體系進(jìn)行了總結(jié)和說(shuō)明。

薪酬體系 人力資源 效率 作用

在現(xiàn)代這樣一個(gè)發(fā)展的時(shí)代中，企業(yè)不僅僅要為自己的發(fā)展做規(guī)劃，還要為留住更多的人才做策劃。因此，各式各樣的薪酬體系就由此出現(xiàn)，每個(gè)企業(yè)都有自身文化，所以每個(gè)企業(yè)的薪酬體系就有所不同，但殊途同歸，薪酬體系的目的都是為了提高企業(yè)人力資源效率。

1　薪酬體系的定義

薪酬體系與企業(yè)每一位員工息息相關(guān)，所以員工的關(guān)注度也非常高，同時(shí)也是人力資源管理的難題之一。人力資源部門在制定薪酬體系之前，需要深入每個(gè)部門進(jìn)行調(diào)查，與各部門領(lǐng)導(dǎo)反復(fù)溝通，不斷完善體系。盡管人力資源部門一直注重薪酬管理體系，并進(jìn)行不斷完善，但仍不能取得所有員工的滿意。

2　薪酬體系對(duì)人力資源的影響

薪酬管理體系可監(jiān)督管理人力資源的配置情況，不斷提升人力資源的管理水平。不同公司企業(yè)在制定薪酬體系時(shí)會(huì)存在一定的差異，但唯一的共同之處，即唯一的認(rèn)知機(jī)制，是把握薪酬管理體系體現(xiàn)在企業(yè)經(jīng)營(yíng)過(guò)程中管理思想的補(bǔ)償因素，促使薪酬體系在現(xiàn)代企業(yè)管理中發(fā)揮最大的作用。

現(xiàn)代企業(yè)在發(fā)展管理中應(yīng)該處于自我完善狀態(tài)，同時(shí)建立有效的約束機(jī)制和激勵(lì)機(jī)制。約束機(jī)制是為了規(guī)范企業(yè)員工的工作行為，確保企業(yè)有序運(yùn)行，充分發(fā)揮其作用，而且其具備規(guī)范性的法律效力，制定約束條例應(yīng)滿足法律要求。企業(yè)的薪酬管理中也應(yīng)用了約束機(jī)制，各項(xiàng)條例明確規(guī)定員工工作目標(biāo)與戰(zhàn)略意識(shí)，讓員工可以快速了解企業(yè)的發(fā)展路徑與工作中的責(zé)任劃分。需求、激勵(lì)、目標(biāo)是組成激勵(lì)機(jī)制的三個(gè)重要因素，它們相互影響、相互依賴、相互激勵(lì)，從而取得激勵(lì)機(jī)制的最終目標(biāo)。企業(yè)在應(yīng)用激勵(lì)機(jī)制時(shí)，是為了提高工作積極性和熱情，只有健康向上的工作態(tài)度，才能讓員工不斷發(fā)揮出有效的價(jià)值。

2.1薪酬管理理論

薪酬管理是最難實(shí)現(xiàn)的管理理論，人力資源管理理論也是難以實(shí)踐的部分，同時(shí)薪酬管理理論也是人力資源管理理論中實(shí)踐效果與理論效果差異最大的部分。盡管人力資源管理者會(huì)不斷學(xué)習(xí)薪酬管理理論知識(shí)，但難以應(yīng)用在實(shí)踐過(guò)程中，主要體現(xiàn)在以下三個(gè)方面。

(1)人力資源管理過(guò)程中最敏感的部分就是薪酬管理，因?yàn)槠渑c企業(yè)中每一位員工都有切身的利益關(guān)系。薪資與員工的生活質(zhì)量息息相關(guān)，影響著員工的生活質(zhì)量。而且薪資也是體現(xiàn)員工在企業(yè)中的工作能力和水平的主要方式，所以員工都會(huì)通過(guò)薪資的多少來(lái)衡量其在企業(yè)中的地位情況。所以說(shuō)，薪資是人力資源管理中最敏感的部分。

(2)薪酬補(bǔ)償管理也是人力資源管理中的一項(xiàng)內(nèi)容，盡管理論上是每位員工都可參與，但實(shí)際中僅是企業(yè)老板的特權(quán)。企業(yè)管理層認(rèn)為，員工參與到薪酬管理中會(huì)增加企業(yè)管理的難度，影響投資者利益。所以，在企業(yè)實(shí)際運(yùn)行中員工不可能參加到薪酬管理之中。

(3)由于薪酬自身的敏感性與特殊性，所以不同企業(yè)在管理薪酬體系時(shí)會(huì)存在差異。那么就可以通過(guò)不同方式對(duì)薪酬進(jìn)行管理，如計(jì)時(shí)工資、技能工資、工齡工資、績(jī)效工資等，所以企業(yè)之間難以相互借鑒薪酬管理體系。

2.2員工工作積極性受到薪酬管理的影響

薪酬管理是影響員工滿意度的決定性因素，同時(shí)員工滿意度也是衡量薪酬管理水平最重要的標(biāo)準(zhǔn)。薪酬管理的最終目的就是為了讓員工滿意，讓其能夠以更好的狀態(tài)為企業(yè)工作。員工對(duì)薪酬管理的滿意程度與薪酬的激勵(lì)效果成正比，滿意度越高，激勵(lì)效果越明顯，員工就會(huì)投入更大的工作熱情，從而獲取更高的工資，形成一個(gè)良性的循環(huán)。一旦員工的滿意度降低，那么就會(huì)形成一個(gè)惡性循環(huán)，對(duì)于員工而言也是損失。員工對(duì)企業(yè)薪資管理的滿意度一般會(huì)受到社會(huì)平均薪資的影響。員工會(huì)將自己的薪資與同行業(yè)人員相對(duì)比，如果薪資高于同行業(yè)平均水平，那么會(huì)提高滿意度，反之，則滿意度降低。那么薪酬管理就需要評(píng)估整個(gè)行業(yè)的就業(yè)價(jià)值，確定完善的薪酬管理體系吸引員工。公平性是指員工在對(duì)比自身與其他員工之間的薪資差異時(shí)，所感受到的平等程度。由此體現(xiàn)出，公平性管理也是薪酬管理的難點(diǎn)之一。但人力資源在管理上是不可能讓每一位員工都感受到公平。所以很多企業(yè)都實(shí)行薪酬保密制度，避免員工了解到其他人的薪酬情況，以提高薪酬管理的滿意度。而且，員工還處于認(rèn)知的初級(jí)階段，難以分辨薪酬與績(jī)效之間的關(guān)系，從而影響績(jī)效考核的效果。

2.3人力資源管理效率受到薪酬管理的影響

現(xiàn)代企業(yè)人力資源部門的工作內(nèi)容較為豐富，涉及到員工福利、績(jī)效考核、激勵(lì)制度、薪酬管理、培訓(xùn)考核、招聘員工、職位選拔等。但人力資源部門的核心工作目標(biāo)仍是如何進(jìn)行薪酬管理。在經(jīng)濟(jì)全球化以及我國(guó)加入世貿(mào)組織的環(huán)境下，大中型企業(yè)都應(yīng)該不斷提升自身的競(jìng)爭(zhēng)實(shí)力，才能長(zhǎng)久的發(fā)展。Kotings Mcgia是著名人力資源管理學(xué)者，其提出利用人力資源管理可提升企業(yè)的競(jìng)爭(zhēng)優(yōu)勢(shì)，所有企業(yè)可以擬定計(jì)劃并加以操作，依靠員工的有效工作來(lái)實(shí)現(xiàn)企業(yè)的最終目標(biāo)。由此可見(jiàn)，企業(yè)為了保證競(jìng)爭(zhēng)力與發(fā)展活力，需要不斷開(kāi)發(fā)管理人力資源。傳統(tǒng)的勞動(dòng)人事管理已經(jīng)被現(xiàn)代人力資源管理所取代，這不僅僅是一個(gè)名字的取代，而是從理論到實(shí)踐上的本質(zhì)改變。

3　如何提升薪酬體系的影響作用

目前，傳統(tǒng)的勞動(dòng)人事管理薪酬體系過(guò)于簡(jiǎn)單，對(duì)其安全性的過(guò)分強(qiáng)調(diào)會(huì)使激勵(lì)和調(diào)節(jié)作用減弱，導(dǎo)致專業(yè)技術(shù)人員不能充分發(fā)揮作用，造成人才流失。在現(xiàn)代人力資源管理體系中，要加強(qiáng)薪酬激勵(lì)和監(jiān)管職能，構(gòu)建多元化的薪酬分配體系。在企業(yè)發(fā)展中，管理、技術(shù)、知識(shí)和人力資本是重要的生產(chǎn)要素，薪酬分配制度是向關(guān)鍵管理人員、專業(yè)技術(shù)人員和技術(shù)人員傾斜的有效的激勵(lì)機(jī)制。

3.1改變觀念

從傳統(tǒng)的人事管理觀念的轉(zhuǎn)變，學(xué)習(xí)現(xiàn)代人力資源管理與開(kāi)發(fā)的途徑和方法，從傳統(tǒng)的人事管理、事務(wù)的分散管理轉(zhuǎn)向現(xiàn)代制度與戰(zhàn)略人力資源開(kāi)發(fā)與管理?，F(xiàn)代人力資源管理不僅強(qiáng)調(diào)人是一種生產(chǎn)要素，更加注重員工是企業(yè)的寶貴資源，尤其是技術(shù)型或有能力的員工更是構(gòu)成企業(yè)核心競(jìng)爭(zhēng)力的一部分，所以企業(yè)需要不斷鼓勵(lì)并培訓(xùn)員工，不斷提高員工的主動(dòng)性與創(chuàng)造性，以滿足現(xiàn)代市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)的需求。員工都是通過(guò)主觀意愿來(lái)感受公平，所以人力資源部門可以通過(guò)修改完善薪資制度來(lái)處理這一問(wèn)題。盡管有些企業(yè)利用補(bǔ)償制度，但是其不能滿足企業(yè)的發(fā)展需求，也不是提高公平性的最有效方法。人力資源部門在改善公平性時(shí)，更應(yīng)該注重薪酬管理的過(guò)程，而不是將注意力放在薪酬管理的結(jié)果上。企業(yè)可以在完善薪酬管理體系時(shí)，讓員工各抒己見(jiàn)，并予以采納。調(diào)查表明，薪酬管理體系采納員工的意見(jiàn)后，更能讓員工接受。一些企業(yè)的管理人員擔(dān)心，員工參與到薪酬管理體系的制定會(huì)改變企業(yè)的利益方向，使其更傾向于員工。所以在制定薪酬管理體系過(guò)程中，企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)者應(yīng)與員工一同探討，如何改進(jìn)薪酬管理體系，尋求一個(gè)利益平衡點(diǎn)，確保二者之間的利益。其實(shí)，員工在提出薪酬改善意見(jiàn)時(shí)，也不是完全站在自己的立場(chǎng)上的，也會(huì)為企業(yè)考慮。只有員工參與到體系的制定中去，才能處理員工中存在的問(wèn)題，如果忽略了員工的參與，那么制定出來(lái)的管理體系，一旦存在問(wèn)題，就難以再進(jìn)行解決。同時(shí)人力資源部門應(yīng)鼓勵(lì)領(lǐng)導(dǎo)人員以及管理層與員工之間建立定期溝通的習(xí)慣，這不但可以完善薪酬管理體系，同時(shí)也增強(qiáng)了彼此間的信任。

3.2適當(dāng)激勵(lì)

薪酬管理制度是由約束機(jī)制與激勵(lì)機(jī)制共同組成，在企業(yè)內(nèi)部管理中占有重要地位。薪酬結(jié)構(gòu)是企業(yè)管理發(fā)展的思想基礎(chǔ)。依照企業(yè)處于不同的發(fā)展階段，管理人員可以指定不同的薪酬結(jié)構(gòu)。當(dāng)企業(yè)處于快速成長(zhǎng)期時(shí)，管理人員可以指定比例較高的浮動(dòng)資金，以此激發(fā)員工的工作熱情與積極性；當(dāng)企業(yè)處于平穩(wěn)的發(fā)展階段，產(chǎn)品的市場(chǎng)占有率與客戶資源都相對(duì)穩(wěn)定，則可減少浮動(dòng)工資比例，從而控制薪酬成本。企業(yè)在發(fā)展過(guò)程中如需引入高學(xué)歷人力，提高企業(yè)整體實(shí)力，則可以提高補(bǔ)貼，加大對(duì)人力的吸引力。若想員工長(zhǎng)期為企業(yè)服務(wù)，就可以提高員工基本薪酬，以確保老員工忠誠(chéng)于企業(yè)。

薪酬調(diào)整機(jī)制聯(lián)系著企業(yè)與員工，促使他們共同發(fā)展。主要從宏觀(以企業(yè)為主)和微觀(以員工為主)兩個(gè)方面對(duì)薪酬機(jī)制進(jìn)行調(diào)整。宏觀調(diào)整，是企業(yè)在每年年底對(duì)這一年的薪酬?duì)顩r進(jìn)行分析和評(píng)估，從而根據(jù)未來(lái)的發(fā)展情況來(lái)確定一個(gè)新的工資預(yù)算調(diào)整總額。微觀調(diào)整，根據(jù)員工這一年的個(gè)人表現(xiàn)，對(duì)于工作能力予以認(rèn)可，通過(guò)薪酬激勵(lì)予以獎(jiǎng)勵(lì)，讓員工體會(huì)到能夠和企業(yè)共同成長(zhǎng)。

此外，企業(yè)內(nèi)部人力資源配置也受到薪酬管理體系的影響，企業(yè)經(jīng)營(yíng)的最重要因素就是人員。每個(gè)企業(yè)都需要充分發(fā)揮自然資源與財(cái)政資源優(yōu)勢(shì)，才能確保企業(yè)不斷發(fā)展，產(chǎn)生效益。人力資源配置對(duì)企業(yè)的管理水平、效果以及發(fā)展速度都有著直接影響?，F(xiàn)代企業(yè)管理制度中重要的一項(xiàng)就是薪酬管理，其確保人力資源可以得到合理配置和管理。部門之間可以建立不同的薪資結(jié)構(gòu)和調(diào)整機(jī)制，確保人力資源可以更合理的流動(dòng)配置。

4　結(jié)語(yǔ)

根據(jù)本文的描述可以清楚的看出，薪酬體系對(duì)于人力資源效率的影響較大，為了人力資源管理可以更好的為企業(yè)服務(wù)，就必須加強(qiáng)和改善企業(yè)的薪酬體系，建立適合的保證員工利益的薪酬體系。

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2096-0298(2016)10(b)-127-02