新生代知識(shí)型員工的職業(yè)生涯管理①

天津理工大學(xué)國(guó)際工商學(xué)院 張明

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新生代知識(shí)型員工的職業(yè)生涯管理①

天津理工大學(xué)國(guó)際工商學(xué)院 張明

摘 要：隨著職業(yè)生涯發(fā)展的變遷，新生代知識(shí)型員工的職業(yè)生涯也表現(xiàn)出一系列特征，職業(yè)流動(dòng)頻繁、管理主體、職業(yè)成功標(biāo)準(zhǔn)不同于以往，并且，雇傭雙方的契約關(guān)系以及職業(yè)開發(fā)模式都發(fā)生了變化。本文基于新生代員工職業(yè)生涯的變遷，有針對(duì)性地對(duì)新生代員工的職業(yè)發(fā)展進(jìn)行開發(fā)，有利于員工的職業(yè)發(fā)展，實(shí)現(xiàn)長(zhǎng)久的職業(yè)成功。

關(guān)鍵詞：新生代 職業(yè)生涯變遷

新生代知識(shí)型員工是知識(shí)的載體，是企業(yè)價(jià)值創(chuàng)造的最核心推動(dòng)力。他們用自己年輕的沖勁和激情為企業(yè)注入新的活力，帶來(lái)新的生機(jī)，給企業(yè)儲(chǔ)蓄了強(qiáng)大的發(fā)展后勁，現(xiàn)今已成為當(dāng)今就業(yè)市場(chǎng)的主力軍。 進(jìn)入21世紀(jì)，在經(jīng)濟(jì)全球化、技術(shù)革新、組織結(jié)構(gòu)變遷等外部環(huán)境不斷變化的趨勢(shì)下，員工的職業(yè)生涯發(fā)展和組織的職業(yè)生涯管理發(fā)生了巨大的變化，組織生存的外部環(huán)境變得復(fù)雜而難以預(yù)測(cè)，傳統(tǒng)長(zhǎng)期的雇傭關(guān)系不復(fù)存在，組織結(jié)構(gòu)呈現(xiàn)分散化和虛擬化，與傳統(tǒng)職業(yè)生涯相比，職業(yè)路徑的發(fā)展呈現(xiàn)出無(wú)邊界性和易變性的特征，在新的職業(yè)生涯發(fā)展的趨勢(shì)下，了解新生代員工職業(yè)生涯的發(fā)展特征，針對(duì)相關(guān)特征探索有效的開發(fā)策略，為新生代員工實(shí)施有效的管理，有利于職業(yè)生涯的長(zhǎng)久發(fā)展。

1 職業(yè)生涯發(fā)展的變遷

傳統(tǒng)的職業(yè)生涯發(fā)展產(chǎn)生于穩(wěn)定而有序的市場(chǎng)環(huán)境中，組織結(jié)構(gòu)表現(xiàn)為縱向的科層結(jié)構(gòu)，員工以對(duì)組織的忠誠(chéng)換取長(zhǎng)期的雇傭關(guān)系，在傳統(tǒng)的職業(yè)生涯管理中組織引導(dǎo)著對(duì)員工的培訓(xùn)、開發(fā)和管理，而員工按照既定的職業(yè)發(fā)展路徑實(shí)現(xiàn)在組織內(nèi)部的晉升和發(fā)展，工作的穩(wěn)定性很高，組織通過員工實(shí)現(xiàn)的職業(yè)忠誠(chéng)以兌現(xiàn)長(zhǎng)期的雇傭承諾，員工對(duì)組織的職業(yè)牽連度很大［3］。

無(wú)邊界職業(yè)生涯指?jìng)€(gè)體通過在不同的崗位、職務(wù)或?qū)I(yè)領(lǐng)域?qū)崿F(xiàn)遷移和流動(dòng)，在不限于單一的雇傭范圍內(nèi)實(shí)現(xiàn)就業(yè)，完成其職業(yè)生涯，與此同時(shí)，雇主和員工之間傳統(tǒng)的雇傭關(guān)系也將被打破，雇主不再向員工提出終生雇傭的承諾，契約關(guān)系由關(guān)系型轉(zhuǎn)換為交易型，由于組織內(nèi)部傳統(tǒng)的垂直晉升大大減少，員工不得不跨越組織邊界尋找職業(yè)發(fā)展，組織間的職業(yè)流動(dòng)愈發(fā)普遍。

易變性職業(yè)生涯由Hall等于2004年提出，為了更好地適應(yīng)外部的動(dòng)態(tài)環(huán)境，個(gè)體遵循個(gè)人的內(nèi)心意愿和核心價(jià)值觀而做出對(duì)職業(yè)變化的選擇，這一概念強(qiáng)調(diào)員工個(gè)體在職業(yè)生涯的管理過程中的主導(dǎo)作用，在沒有組織引導(dǎo)和驅(qū)動(dòng)的條件下，個(gè)體獨(dú)立地對(duì)自身的職業(yè)生涯進(jìn)行規(guī)劃，主導(dǎo)著自己的職業(yè)生涯方向，基于個(gè)人的職業(yè)方向，心理成就感是個(gè)體追求的職業(yè)成功標(biāo)準(zhǔn)，而非傳統(tǒng)的物質(zhì)收入和職位晉升，處于易變性職業(yè)生涯的雇員對(duì)自己的職業(yè)生涯管理負(fù)主要責(zé)任。與傳統(tǒng)職業(yè)生涯和無(wú)邊界職業(yè)生涯相比，易變性職業(yè)生涯更注重職業(yè)生涯自我管理的責(zé)任和驅(qū)動(dòng)。

2 新生代知識(shí)型員工職業(yè)生涯發(fā)展的特征

2.1 職業(yè)流動(dòng)頻繁

隨著職業(yè)生涯發(fā)展的變遷，組織與雇員之間傳統(tǒng)長(zhǎng)期的關(guān)系契約被打破，契約關(guān)系呈現(xiàn)出交易型的特征，組織內(nèi)部的環(huán)境也越來(lái)越多樣化、動(dòng)態(tài)化和復(fù)雜化，面對(duì)這種組織氛圍，員工逐漸失去工作安全感，為了避免被動(dòng)地解除與組織的關(guān)系，員工會(huì)主動(dòng)地規(guī)劃和選擇未來(lái)的職業(yè)發(fā)展方向，更好地實(shí)現(xiàn)自我價(jià)值和心理成就感，因而員工主動(dòng)引發(fā)的職業(yè)流動(dòng)顯著增多。新生代知識(shí)型員工大多受過良好的高等教育，擁有較高的人力資本，自身在知識(shí)、技術(shù)和能力上的優(yōu)勢(shì)為他們?cè)诓煌穆殬I(yè)領(lǐng)域中實(shí)現(xiàn)流動(dòng)提供了知識(shí)和能力上的儲(chǔ)備，這類員工會(huì)依據(jù)自己的職業(yè)興趣主動(dòng)在不同的組織中、不同的崗位上實(shí)現(xiàn)流動(dòng)。

2.2 管理職業(yè)生涯的主體發(fā)生變化

在職業(yè)生涯發(fā)展呈現(xiàn)無(wú)邊界和易變性的趨勢(shì)之下，職業(yè)生涯管理的主體發(fā)生了根本的變化，由傳統(tǒng)的組織職責(zé)逐漸轉(zhuǎn)變成個(gè)人的責(zé)任，員工由傳統(tǒng)的被動(dòng)接受組織在職業(yè)發(fā)展中對(duì)其工作的安排，轉(zhuǎn)變?yōu)橹鲃?dòng)地承擔(dān)規(guī)劃和設(shè)計(jì)自身職業(yè)發(fā)展的責(zé)任，積極地選擇和識(shí)別對(duì)個(gè)體有價(jià)值的職業(yè)發(fā)展機(jī)會(huì)。當(dāng)今的新生代知識(shí)型員工，擁有很強(qiáng)的獨(dú)立意識(shí)和自我決策能力，在工作價(jià)值觀和人生觀上也更為獨(dú)立自主，在職業(yè)選擇和發(fā)展中具備較好的自我認(rèn)知和適應(yīng)能力，更樂于進(jìn)行自我管理和自我決策，在職業(yè)發(fā)展的路徑上，更多地按照個(gè)人的意愿和興趣選擇職業(yè)發(fā)展機(jī)會(huì)，為了更好地實(shí)現(xiàn)在社會(huì)和職場(chǎng)中的個(gè)人價(jià)值，他們會(huì)主動(dòng)地承擔(dān)起管理自我職業(yè)生涯的責(zé)任。

2.3 對(duì)職業(yè)成功的界定發(fā)生變化

傳統(tǒng)的職業(yè)生涯發(fā)展中對(duì)于成功的界定更多地關(guān)注外部的衡量標(biāo)準(zhǔn)，如：薪資增長(zhǎng)、職位晉升、社會(huì)認(rèn)同等。然而，隨著職業(yè)生涯發(fā)展的變遷，對(duì)職業(yè)成功的界定也發(fā)生了變化，員工更多地關(guān)注內(nèi)在的標(biāo)準(zhǔn)和要素，更多地在職業(yè)發(fā)展中追求心理層面的成就，個(gè)體通過感知到的成就感和幸福感界定自身職業(yè)生涯的成功與否。新生代知識(shí)型員工由于獨(dú)立自主的價(jià)值觀，對(duì)生活質(zhì)量擁有更多的追求和期望，希望在工作之外探索更多個(gè)人的興趣和發(fā)展空間，從主觀認(rèn)知上實(shí)現(xiàn)自我，因而，主觀上的職業(yè)成功成為員工在職業(yè)發(fā)展中追求的目標(biāo)和發(fā)展的動(dòng)力。

2.4 員工與組織的契約關(guān)系發(fā)生變化

隨著外部職場(chǎng)環(huán)境的動(dòng)態(tài)性變化，員工的職業(yè)發(fā)展需要更多的靈活與彈性，以實(shí)現(xiàn)與環(huán)境的匹配。雇主與員工之間的雇傭關(guān)系從傳統(tǒng)的以員工忠誠(chéng)換取的職業(yè)穩(wěn)定和工作安全感，到動(dòng)態(tài)多變的職業(yè)背景下，員工需要以不斷提升自身的就業(yè)能力換取的雇傭機(jī)會(huì)和職業(yè)安全，員工與組織間傳統(tǒng)的依附關(guān)系正在消失，基于短期相互利益交換的交易型契約逐漸替代了關(guān)系型契約關(guān)系，隨著個(gè)體更加偏好職業(yè)流動(dòng)，組織也不再承諾為員工提供終生的雇傭，員工對(duì)組織的歸屬感和職業(yè)忠誠(chéng)也逐漸消失。

2.5 職業(yè)開發(fā)的模式發(fā)生變化

傳統(tǒng)的職業(yè)生涯管理常常通過一系列短期的知識(shí)技能培訓(xùn)，開發(fā)員工的職業(yè)能力，提升工作績(jī)效，實(shí)現(xiàn)員工對(duì)于組織的依附性，通過技能開發(fā)這種人力資本投資作為組織長(zhǎng)期保留員工的一種手段。然而，新生代知識(shí)員工學(xué)習(xí)能力強(qiáng)，對(duì)于新知識(shí)、新技術(shù)有敏銳的洞察力，常常通過非正式的方式實(shí)現(xiàn)自我學(xué)習(xí)和自我提升，以實(shí)現(xiàn)自身就業(yè)能力的提升，在職業(yè)發(fā)展中不斷增強(qiáng)競(jìng)爭(zhēng)力，同時(shí)也增強(qiáng)了職業(yè)流動(dòng)的機(jī)遇。這一自我開發(fā)的模式包括自我指導(dǎo)、網(wǎng)絡(luò)學(xué)習(xí)、持續(xù)學(xué)習(xí)等，降低了傳統(tǒng)開發(fā)模式中員工對(duì)于組織的依賴性。

3 新生代知識(shí)型員工職業(yè)生涯的開發(fā)對(duì)策

3.1 樹立終身學(xué)習(xí)的理念，實(shí)現(xiàn)生涯的自我開發(fā)

在無(wú)邊界職業(yè)生涯和易變性職業(yè)生涯的發(fā)展趨勢(shì)下，新生代員工基于自身的流動(dòng)意愿和就業(yè)能力在組織內(nèi)部和外部的職業(yè)流動(dòng)會(huì)愈加地頻繁。當(dāng)崗位流動(dòng)發(fā)生，新的工作內(nèi)容的出現(xiàn)，員工面臨的組織氛圍、工作環(huán)境、上下級(jí)關(guān)系等工作要素都發(fā)生了根本性的變化時(shí)，員工需要重新認(rèn)知環(huán)境，調(diào)整工作動(dòng)機(jī)和工作態(tài)度，通過有效的學(xué)習(xí)渠道更新自己的知識(shí)技能體系，以適應(yīng)新的工作內(nèi)容的挑戰(zhàn)和要求，因而，處于這個(gè)職業(yè)發(fā)展情境之中的新生代員工需要具備終身學(xué)習(xí)的理念，將學(xué)習(xí)視作個(gè)體生存的一種責(zé)任和方式，主動(dòng)地、持續(xù)地完善和提升與個(gè)體生存和職業(yè)發(fā)展相關(guān)的一系列學(xué)習(xí)要素，只有使終身學(xué)習(xí)的意識(shí)貫穿于自己職業(yè)生涯的始終，不斷基于新的挑戰(zhàn)和工作要求形成學(xué)習(xí)動(dòng)機(jī)，主動(dòng)選取有效的學(xué)習(xí)策略和學(xué)習(xí)資源，通過良好的學(xué)習(xí)渠道完善和更新知識(shí)和技能，才能在動(dòng)態(tài)多變的職業(yè)發(fā)展變遷中始終保持自身的競(jìng)爭(zhēng)優(yōu)勢(shì)，始終掌握著管理自身職業(yè)生涯的主動(dòng)權(quán)，實(shí)現(xiàn)對(duì)于職業(yè)生涯的自我管理和開發(fā)。

3.2 提升自我認(rèn)知能力及適應(yīng)能力

在職業(yè)成功標(biāo)準(zhǔn)發(fā)生變化的背景下，員工對(duì)于職業(yè)發(fā)展的自我認(rèn)知和自我評(píng)價(jià)以及個(gè)體感受逐漸替代了傳統(tǒng)的晉升和薪酬成為對(duì)職業(yè)成就評(píng)價(jià)的指標(biāo)，因而，客觀、準(zhǔn)確的自我認(rèn)知是實(shí)現(xiàn)職業(yè)生涯管理的關(guān)鍵所在，新生代員工應(yīng)努力探究自身的職業(yè)興趣、性格特點(diǎn)、能力傾向以及工作價(jià)值觀等要素，基于對(duì)自身的了解有效構(gòu)筑職業(yè)生涯的規(guī)劃和發(fā)展方向，有效地識(shí)別機(jī)遇，把握機(jī)會(huì)，根據(jù)個(gè)人優(yōu)勢(shì)和專長(zhǎng)選取匹配的工作崗位和組織類型。組織應(yīng)積極地引導(dǎo)雇員使用各種信息來(lái)確定自己的職業(yè)和工作興趣、價(jià)值觀、個(gè)性和行為傾向，使用心理測(cè)試來(lái)進(jìn)行自我評(píng)估，例如：通過職業(yè)測(cè)試幫助雇員了解自身對(duì)工作的價(jià)值偏好，基于對(duì)自身的評(píng)價(jià)和了解確認(rèn)自己勝任的工作領(lǐng)域，由自我價(jià)值觀驅(qū)動(dòng)，遵從內(nèi)心的意愿實(shí)現(xiàn)對(duì)于職業(yè)機(jī)會(huì)的選擇。在動(dòng)態(tài)多變的職業(yè)發(fā)展路徑中，為員工提供富有挑戰(zhàn)性的工作環(huán)境，對(duì)員工的未來(lái)職業(yè)發(fā)展提供預(yù)期和工作展望，提升員工在職業(yè)生涯發(fā)展進(jìn)程中對(duì)于挑戰(zhàn)和難關(guān)的適應(yīng)能力。

3.3 承擔(dān)職業(yè)管理的責(zé)任，設(shè)定長(zhǎng)期和短期的職業(yè)規(guī)劃

在新的職業(yè)發(fā)展趨勢(shì)下，員工的遷移和流動(dòng)性顯著增強(qiáng)，自我評(píng)價(jià)和自我認(rèn)知在職業(yè)生涯發(fā)展中占據(jù)主體地位，雇主和雇員的契約關(guān)系轉(zhuǎn)變?yōu)榻灰仔?，以及雇傭雙方的依附性逐漸淡化，在這一系列職業(yè)特征的變遷下，組織和員工在職業(yè)生涯管理中的角色關(guān)系也發(fā)生了根本性的轉(zhuǎn)變，在職業(yè)發(fā)展過程中，員工需要直接面對(duì)新的工作機(jī)會(huì)和職業(yè)選擇，對(duì)個(gè)人的職業(yè)發(fā)展和規(guī)劃承擔(dān)了主體的責(zé)任，而不同的組織由于只是員工職業(yè)生涯進(jìn)程中駐足的節(jié)點(diǎn)，只對(duì)員工短期的職業(yè)管理實(shí)現(xiàn)輔助的責(zé)任，因而，在新的發(fā)展趨勢(shì)下，員工整體的職業(yè)生涯已轉(zhuǎn)變?yōu)閭€(gè)人的自我管理，在新生代員工的群體中，自我職業(yè)生涯管理的意識(shí)日漸興起，這種理念告知員工要消除傳統(tǒng)概念下對(duì)于組織的依賴，在職業(yè)發(fā)展的過程中，從被動(dòng)地聽從組織的安排和配置轉(zhuǎn)變?yōu)樽约褐鲃?dòng)地規(guī)劃和設(shè)計(jì)。由于跨組織的流動(dòng)性增強(qiáng)，員工需要在不同的職業(yè)階段根據(jù)自身的情況設(shè)定長(zhǎng)期和短期的規(guī)劃，使個(gè)人短期內(nèi)的計(jì)劃與長(zhǎng)期的職業(yè)發(fā)展相互關(guān)聯(lián)，相互促進(jìn)，相互助益，樹立理性和現(xiàn)實(shí)的工作觀，真正地實(shí)現(xiàn)對(duì)職業(yè)生涯的自我管理和規(guī)劃。

3.4 提升對(duì)職業(yè)變遷的心理認(rèn)同，緩解職業(yè)焦慮

在新的職業(yè)生涯環(huán)境中，新生代員工跨越組織邊界的流動(dòng)和崗位變遷日益增多，面對(duì)機(jī)遇的同時(shí)，員工的職業(yè)選擇也意味著更多的不確定性，職業(yè)機(jī)會(huì)的多變勢(shì)必增加職業(yè)轉(zhuǎn)換的預(yù)測(cè)難度和風(fēng)險(xiǎn)性，這一狀況必然影響增加員工的就業(yè)壓力，進(jìn)而產(chǎn)生心理焦慮，員工還會(huì)因短期內(nèi)對(duì)工作環(huán)境和工作內(nèi)容的不適應(yīng)而產(chǎn)生消極和自卑情緒，進(jìn)而降低在工作中的自我效能，影響工作績(jī)效，對(duì)職業(yè)生涯的整體進(jìn)展產(chǎn)生負(fù)面效應(yīng)。為了更加積極地應(yīng)對(duì)職業(yè)生涯中的變遷，新生代員工應(yīng)進(jìn)一步提升自我心理調(diào)試能力，將短期的困難看作新的挑戰(zhàn)，樹立對(duì)職業(yè)長(zhǎng)期的信念，制定切實(shí)可行的工作計(jì)劃，加強(qiáng)執(zhí)行力，通過工作成果提升成就感。與此同時(shí)，企業(yè)也應(yīng)關(guān)注員工的心理感受，提供必要的情感支持和心理輔導(dǎo)，通過與員工有效的溝通，為員工提供必要的引導(dǎo)和開發(fā)，提升員工對(duì)新崗位的認(rèn)同和依附性，通過情感支持提升員工的心理收益和回報(bào)，激發(fā)員工的工作動(dòng)機(jī)，實(shí)現(xiàn)工作的滿足感，盡快地度過職場(chǎng)適應(yīng)期。

參考文獻(xiàn)

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［3］ 張明.知識(shí)經(jīng)濟(jì)時(shí)代組織職業(yè)生涯管理新視角［J］.企業(yè)活力，2012（02）.

中圖分類號(hào)：F275.92

文獻(xiàn)標(biāo)識(shí)碼：A

文章編號(hào)：2096-0298（2016）05（b）-179-02

基金項(xiàng)目：①天津市科技計(jì)劃項(xiàng)目（14ZLZLZF00059）。

作者簡(jiǎn)介：張明（1978-），女，天津人，漢族，碩士，天津理工大學(xué)國(guó)際工商學(xué)院副教授，主要從事組織與人力資源管理方面的研究。