中小企業(yè)員工績(jī)效考核存在的問(wèn)題及對(duì)策

佳木斯大學(xué)經(jīng)濟(jì)管理學(xué)院 呂睿 張興福

?

中小企業(yè)員工績(jī)效考核存在的問(wèn)題及對(duì)策

佳木斯大學(xué)經(jīng)濟(jì)管理學(xué)院 呂睿 張興福

摘 要：在現(xiàn)代企業(yè)的經(jīng)營(yíng)與管理中，績(jī)效考核部門作為與員工直接互動(dòng)的部門，已經(jīng)成為人力資源管理中最為核心的組成部分。在提高員工的實(shí)際工作效率、加強(qiáng)勞動(dòng)管理、激發(fā)員工創(chuàng)造性和積極性方面起著十分重要的作用。但是，就現(xiàn)狀來(lái)說(shuō)，績(jī)效考核，尤其是中小企業(yè)的績(jī)效考核現(xiàn)狀并不盡如人意，當(dāng)中存在的諸多問(wèn)題也嚴(yán)重阻礙了企業(yè)的健康發(fā)展。因此，本文就績(jī)效考核的基礎(chǔ)理論、現(xiàn)實(shí)存在的問(wèn)題以及改進(jìn)策略進(jìn)行了深入地探討。

關(guān)鍵詞：中小型企業(yè) 人力資源管理 績(jī)效考核 策略

1　績(jī)效考核概述

有關(guān)績(jī)效考核的定義，在理論界始終沒(méi)有得到統(tǒng)一。筆者經(jīng)過(guò)多年的實(shí)踐觀察，將績(jī)效的定義進(jìn)行了簡(jiǎn)單的梳理和總結(jié)：所謂的“績(jī)效”通常是企業(yè)為了實(shí)現(xiàn)盈利，在不同的時(shí)期開(kāi)展的相應(yīng)活動(dòng)。績(jī)效主要包括兩種：一種為個(gè)人績(jī)效；另一種為團(tuán)體績(jī)效。個(gè)人績(jī)效是團(tuán)體績(jī)效的基本內(nèi)容，但實(shí)際上二者并不存在必然關(guān)系，也就是說(shuō)，組織績(jī)效不是個(gè)人績(jī)效的簡(jiǎn)單相加，它是遵循一定的邏輯規(guī)律，將任務(wù)層層分解到每一個(gè)工作崗位和個(gè)人的過(guò)程。在這個(gè)過(guò)程中，績(jī)效被一系列定性和定量的指標(biāo)所評(píng)價(jià)，當(dāng)每一個(gè)人的目標(biāo)完成后，組織的績(jī)效目標(biāo)就得以實(shí)現(xiàn)了。

作為一個(gè)獨(dú)立的管理系統(tǒng)，它會(huì)周期性地檢查和評(píng)價(jià)員工的工作表現(xiàn)，從而判斷每位員工對(duì)組織的貢獻(xiàn)大小，為人力資源管理人員在決策時(shí)提供決定性評(píng)估依據(jù)，從而使人力資源管理人員幫助企業(yè)良好而長(zhǎng)久地發(fā)展。

2　績(jī)效考核在中小企業(yè)管理中的作用

2.1制定規(guī)劃的依據(jù)

績(jī)效考核對(duì)員工的工作狀態(tài)、工作能力和工作效果可進(jìn)行科學(xué)而有效的評(píng)價(jià)，而這些評(píng)價(jià)是重要的依據(jù)，是企業(yè)做出準(zhǔn)確決策的重要條件。通過(guò)績(jī)效考核能夠清楚地發(fā)現(xiàn)企業(yè)在管理中存在的問(wèn)題以及不足之處，對(duì)于修正人力資源規(guī)劃，或是重新制定人力資源規(guī)劃具有重大意義。

2.2人事任用的依據(jù)

現(xiàn)代企業(yè)對(duì)于人員的人員和選拔已經(jīng)從早年的“德能勤績(jī)”轉(zhuǎn)化為“態(tài)度、能力、實(shí)效”。這樣的轉(zhuǎn)化是為了更加客觀全面地對(duì)員工的知識(shí)體系、能力維度和核心品質(zhì)進(jìn)行客觀的評(píng)價(jià)，從而提高人事任用的正確率與成功率。

2.3員工培訓(xùn)的依據(jù)

員工的培訓(xùn)是人力資源管理的重要組成部分。企業(yè)要想永續(xù)發(fā)展，就必須樹(shù)立終身學(xué)習(xí)的培訓(xùn)理念。這也就要求人力資源部門對(duì)員工們需要何種培訓(xùn)、應(yīng)該提高哪方面的技能做到心中有數(shù)，手中辦事，使培訓(xùn)有的放矢地開(kāi)展，從根本上切實(shí)提高員工的專業(yè)素養(yǎng)和技術(shù)能力。

2.4分配規(guī)則的依據(jù)

現(xiàn)代管理理論強(qiáng)調(diào)薪酬的分配要注重激勵(lì)性的發(fā)揮，那么，激勵(lì)的基礎(chǔ)是公平，公平的方式就是對(duì)每位員工的崗位性質(zhì)、工作實(shí)效和貢獻(xiàn)成果進(jìn)行評(píng)定，依據(jù)結(jié)果制定公平的薪酬獎(jiǎng)勵(lì)制度。在薪酬分配上使員工感受到被尊重、被認(rèn)可、從而激發(fā)潛能，在整個(gè)組織內(nèi)部形成積極向上的氛圍。

2.5企業(yè)文化的依據(jù)

績(jī)效考核的結(jié)果要及時(shí)反饋給員工，在反饋的過(guò)程中，企業(yè)不同層級(jí)之間會(huì)根據(jù)考核的基準(zhǔn)以及最終的結(jié)果進(jìn)行交流。所以，企業(yè)內(nèi)部員工的相處十分融洽，有效信息的傳遞就成了反饋過(guò)程中無(wú)形的卻又必不可少的粘合劑。是通過(guò)溝通增進(jìn)員工之間的了解與合作？還是員工對(duì)反饋結(jié)果不滿意，造成溝通的無(wú)法深入，進(jìn)而影響到企業(yè)經(jīng)營(yíng)目標(biāo)的完成？這些都和企業(yè)在成立伊始對(duì)企業(yè)文化的重視程度有關(guān)。

3　中小企業(yè)在績(jī)效考核中存在的問(wèn)題

3.1考核體系

績(jī)效考核既是人力資源的重要組成部分，又可以獨(dú)立于人力資源系統(tǒng)之外進(jìn)行操作，其主要內(nèi)容包括：績(jī)效設(shè)計(jì)、方案落實(shí)、績(jī)效反饋、結(jié)果使用。

在這里，中小企業(yè)就面臨著很困難的境地，本身規(guī)模較小，管理理念相對(duì)薄弱，盈利能力不穩(wěn)定，所以加重了中小企業(yè)在人力和財(cái)力方面的負(fù)擔(dān)。

有些中小型企業(yè)在借鑒外國(guó)企業(yè)發(fā)展的經(jīng)驗(yàn)時(shí)，認(rèn)識(shí)到績(jī)效考核體系的重要性，因而也會(huì)引進(jìn)這種先進(jìn)科學(xué)的管理辦法，但在實(shí)際工作中卻沒(méi)有將其作用進(jìn)行發(fā)揮。

3.2考核指標(biāo)

就目前實(shí)際應(yīng)用的情況來(lái)看，考核指標(biāo)明顯傾斜于定量指標(biāo)的選取與應(yīng)用，定性指標(biāo)很少甚至不用。這就非常容易造成指標(biāo)與中心工作之間的偏差，從而使員工考核的某一項(xiàng)指標(biāo)占據(jù)過(guò)大的比重，造成考核誤差。

3.3考核評(píng)價(jià)

首先，在績(jī)效考核的過(guò)程中，管理層與基層員工的接觸較少，所以會(huì)受到主觀印象的影響，人為模糊考核標(biāo)準(zhǔn)，或是感情用事，或是無(wú)原則地和稀泥，在這樣的狀態(tài)下，員工或是曲意逢迎，或是難以展現(xiàn)能力，從而造成績(jī)效考核的偏差。其次，很多企業(yè)在績(jī)效考核檔案的建立過(guò)程中缺乏公開(kāi)、公平、公正，使績(jī)效評(píng)估流于形式，隨意更改評(píng)價(jià)指標(biāo)、缺乏必要的監(jiān)督，為績(jī)效結(jié)果的作弊提供了有利條件。

3.4考核理念

一個(gè)企業(yè)對(duì)于績(jī)效考核的態(tài)度往往取決于決策層。如果決策層對(duì)績(jī)效考核沒(méi)有一個(gè)客觀而全面的認(rèn)識(shí)，被考核者在考核的過(guò)程中，更多感受到的肯定是焦慮。這種焦慮就會(huì)促使員工自我保護(hù)，難以展現(xiàn)出自己真實(shí)的水平。有些管理者甚至?xí)罢撡Y排輩”、“輪流坐莊”，使科學(xué)嚴(yán)謹(jǐn)?shù)目己梭w系變成了缺乏說(shuō)服力的擺設(shè)。因此，決策層對(duì)于績(jī)效考核的理念與實(shí)踐是非常重要的基礎(chǔ)指標(biāo)。

4　中小企業(yè)在績(jī)效考核中的改進(jìn)對(duì)策

4.1完善考核體系

中小企業(yè)建立和發(fā)展的時(shí)間較短，很難吸引到一專多能的復(fù)合型人才，因此，管理層大多在能力和經(jīng)驗(yàn)上有限，因此，在績(jī)效考核體系的建設(shè)中會(huì)有很多不完善的地方。如果再不能根據(jù)外部市場(chǎng)環(huán)境進(jìn)行個(gè)人管理能力的提升，勢(shì)必會(huì)造成企業(yè)發(fā)展緩慢，最終被市場(chǎng)所淘汰。因此，在績(jī)效考核體系的建設(shè)過(guò)程中，中小企業(yè)必須對(duì)外招聘專業(yè)的管理人員進(jìn)行工作指導(dǎo)，首先要對(duì)企業(yè)的管控人員進(jìn)行系統(tǒng)的培訓(xùn)，使管理層人員認(rèn)識(shí)到績(jī)效考核體系建立的意義所在，并在考核體系實(shí)際建設(shè)過(guò)程中提高能力。其次，企業(yè)要發(fā)揮主觀能動(dòng)性，從最為基礎(chǔ)的工作分析做起，對(duì)各個(gè)部門具體的工作內(nèi)容制定出比較規(guī)范合理的工作說(shuō)明書(shū)，爭(zhēng)取達(dá)到根據(jù)說(shuō)明書(shū)中的描述就可以完成工作內(nèi)容的程度，使績(jī)效考核體系全面規(guī)范，合理可操作。

還需要注意的是，在設(shè)計(jì)績(jī)效考核體系時(shí)，企業(yè)所處的市場(chǎng)導(dǎo)向和戰(zhàn)略發(fā)展目標(biāo)都要明確，這樣，企業(yè)各個(gè)部門的職位分析、應(yīng)該達(dá)成的目標(biāo)任務(wù)、涉及的管理制度等就和體現(xiàn)個(gè)人績(jī)效的度量指標(biāo)緊密聯(lián)系了。

指標(biāo)的設(shè)計(jì)過(guò)程中，最初并不一定要急于建立，而是要充分采集相應(yīng)的指標(biāo)數(shù)據(jù)，然后根據(jù)不同的考核人群，進(jìn)行績(jī)效考核指標(biāo)的設(shè)計(jì)，然后根據(jù)不同的群體應(yīng)采取的權(quán)重，根據(jù)現(xiàn)實(shí)情況對(duì)考核指標(biāo)進(jìn)行科學(xué)的調(diào)整，防止因?yàn)橹笜?biāo)設(shè)計(jì)不當(dāng)造成實(shí)際運(yùn)用不合理，但也不是說(shuō)設(shè)計(jì)好后就不需要對(duì)誤差進(jìn)行控制，指標(biāo)的設(shè)定和對(duì)誤差進(jìn)行控制的管理制度一定得是同時(shí)進(jìn)行的。

4.2制定科學(xué)的考核指標(biāo)

所謂的考核指標(biāo)指的是對(duì)績(jī)效進(jìn)行考核的內(nèi)容。其主要包括以下幾點(diǎn)內(nèi)容。

4.2.1指標(biāo)維度

是考核指標(biāo)的類別。依照企業(yè)的經(jīng)營(yíng)業(yè)務(wù)以及企業(yè)的實(shí)際發(fā)展?fàn)顩r，考核指標(biāo)主要包括動(dòng)態(tài)以及靜態(tài)兩種類別。我們通常所使用的“德能勤績(jī)”就是靜態(tài)指標(biāo)，企業(yè)日常的情況，每個(gè)時(shí)期的工作內(nèi)容，以及計(jì)劃之外的工作內(nèi)容等就成為了動(dòng)態(tài)指標(biāo)。如果要想得到深入而細(xì)致的數(shù)據(jù)，德能勤績(jī)顯然是遠(yuǎn)遠(yuǎn)不夠的，還需要對(duì)其進(jìn)行細(xì)致的劃分，劃分成多個(gè)二級(jí)指標(biāo)，從而進(jìn)行細(xì)致的解析。

4.2.2指標(biāo)權(quán)重

每一個(gè)指標(biāo)在不同的系統(tǒng)中都發(fā)揮著不一樣的作用，指標(biāo)的權(quán)重與企業(yè)考核的目標(biāo)以及最終的價(jià)值有著直接的關(guān)系。動(dòng)態(tài)指標(biāo)通常以分?jǐn)?shù)的加減進(jìn)行考核分?jǐn)?shù)的評(píng)價(jià)。不獨(dú)立進(jìn)行權(quán)重的設(shè)立。靜態(tài)指標(biāo)中，因?yàn)榭己斯ぷ鲗?shí)績(jī)是對(duì)目標(biāo)達(dá)成比較重要的指標(biāo)，因此要對(duì)德能勤績(jī)按照比例設(shè)定各自的權(quán)重。比如德25%、能25%、勤10%、績(jī)40%。確定以后，在對(duì)細(xì)分出的若干個(gè)二級(jí)指標(biāo)進(jìn)行權(quán)重細(xì)化，這樣出來(lái)的數(shù)據(jù)會(huì)比較客觀。需要提醒的是，考核評(píng)價(jià)指標(biāo)體系在權(quán)重設(shè)計(jì)時(shí)要堅(jiān)持民主透明的原則，企業(yè)的決策層、管理層和基層員工都要參與到權(quán)重設(shè)計(jì)中，每個(gè)級(jí)別在其中也占據(jù)相應(yīng)的權(quán)重。譬如，決策層的評(píng)價(jià)權(quán)重占據(jù)25%，基層員工的評(píng)價(jià)權(quán)重占據(jù)25%，主管領(lǐng)導(dǎo)的評(píng)價(jià)權(quán)重不能低于50%，雖然是互相制約，但也可以體現(xiàn)出主次分明，增加了評(píng)價(jià)權(quán)重的客觀公正。

4.2.3指標(biāo)等級(jí)

每一個(gè)考核指標(biāo)都對(duì)應(yīng)著某一評(píng)價(jià)等級(jí)，而評(píng)價(jià)等級(jí)又對(duì)應(yīng)著相應(yīng)的分?jǐn)?shù)。即每一個(gè)考核指標(biāo)的評(píng)價(jià)標(biāo)準(zhǔn)等級(jí)和分值關(guān)系。無(wú)論是在理論層面，還是實(shí)際操作層面，評(píng)價(jià)標(biāo)準(zhǔn)越細(xì)化，評(píng)價(jià)的精準(zhǔn)度就越高。但也應(yīng)該看到，評(píng)價(jià)等級(jí)每增多一個(gè)所帶來(lái)的操作難度也在加大，所以盡量不要超過(guò)五個(gè)，這樣既不增加難度，也保證了考核的科學(xué)性。

另外，考核者和被考核者在實(shí)踐之前都要沒(méi)有歧義地完全理解績(jī)效標(biāo)準(zhǔn)，將考核標(biāo)準(zhǔn)全員公開(kāi)，相互交流、協(xié)調(diào)溝通后共同確定，在實(shí)施后才能進(jìn)行有的放矢的指導(dǎo)，互相了解各自對(duì)對(duì)方的要求與期待。

4.3注重考核評(píng)價(jià)

4.3.1自評(píng)與互評(píng)相結(jié)合

以部門為單位，逐人發(fā)言并進(jìn)行總結(jié)，部門內(nèi)員工進(jìn)行評(píng)價(jià)，再在部門間進(jìn)行評(píng)分相互評(píng)價(jià)，緊接著交到績(jī)效管控部門進(jìn)行科學(xué)評(píng)價(jià)，提高了考核的科學(xué)性和有效性。

4.3.2定期與不定期相結(jié)合

績(jī)效考核設(shè)定為月度、季度和年度進(jìn)行，將每一次的考核評(píng)價(jià)都與人員任用和晉升相聯(lián)系，并尋找以及創(chuàng)建開(kāi)放性的、定期的考核評(píng)價(jià)工作制度。除此之外不斷地增強(qiáng)考核的科學(xué)性以及精準(zhǔn)性。

4.3.3團(tuán)體與個(gè)體相結(jié)合

在進(jìn)行企業(yè)考核評(píng)價(jià)的過(guò)程中，要對(duì)每一項(xiàng)內(nèi)容進(jìn)行科學(xué)的考核的評(píng)價(jià)，同時(shí)落實(shí)每一個(gè)人的責(zé)任，明確對(duì)員工工作效率以及業(yè)務(wù)內(nèi)容的評(píng)測(cè)標(biāo)準(zhǔn)，創(chuàng)建員工工作檔案，以此作為人才儲(chǔ)備庫(kù)。

4.4形成科學(xué)的考核文化

從目前的情況來(lái)說(shuō)，中小企業(yè)要想創(chuàng)建長(zhǎng)期科學(xué)的績(jī)效考核制度，進(jìn)行合理的宣傳是必不可少的。這種方式比較柔和，通過(guò)點(diǎn)滴滲透會(huì)達(dá)到以小見(jiàn)大的目標(biāo)?？?jī)效考核的文化也如同點(diǎn)滴水珠匯聚到大海一般。對(duì)于實(shí)施績(jī)效考核的彼此，第一，要讓他們知道績(jī)效管控的主要目的是為了讓員工能夠提高企業(yè)的效率，幫助企業(yè)的上下等級(jí)之間進(jìn)行溝通，進(jìn)而及早發(fā)現(xiàn)問(wèn)題并解決問(wèn)題；第二，對(duì)企業(yè)進(jìn)行績(jī)效考核并分析成績(jī)低的原因，為的是加強(qiáng)對(duì)企業(yè)績(jī)效情況的管控，進(jìn)而降低失誤發(fā)生的幾率，使得員工不斷地謀求自我的進(jìn)步和人格的完善，并且最終規(guī)劃出屬于自己的職業(yè)路徑。

參考文獻(xiàn)

［1］楊慶華.企業(yè)怎樣進(jìn)行績(jī)效考核管理？［J］.中外企業(yè)文化，2004 （08）.

［2］卓玲.陳晶瑛.中小企業(yè)員工績(jī)效管理存在的問(wèn)題及其對(duì)策［J］.經(jīng)濟(jì)師，2004（03）.

［3］包亞紅.追求卓越的管理績(jī)效——對(duì)績(jī)效管理中幾個(gè)問(wèn)題的思考［J］.經(jīng)濟(jì)問(wèn)題探索，2004（04）.

［4］付亞和.許玉林，編著.績(jī)效考核與績(jī)效管理［M］.北京：電子工業(yè)出版社，2003.

［5］陳晶瑛.員工績(jī)效管理問(wèn)題及應(yīng)對(duì)策略［J］.佛山科學(xué)技術(shù)學(xué)院學(xué)報(bào)（社會(huì)科學(xué)版），2004（01）.

［6］陳子波.何永貴.關(guān)于企業(yè)實(shí)施績(jī)效管理的思考［J］.華北電力大學(xué)學(xué)報(bào)（社會(huì)科學(xué)版），2004（01）.

［7］殷敏.中小企業(yè)績(jī)效管理研究［D］.昆明理工大學(xué)，2007.

［8］智萍利.中小企業(yè)績(jī)效管理體系設(shè)計(jì)研究［D］.西安科技大學(xué)，2005.

［9］張艷芳.中小企業(yè)戰(zhàn)略績(jī)效管理流程研究［D］.天津科技大學(xué)，2006.

中圖分類號(hào)：F272.92

文獻(xiàn)標(biāo)識(shí)碼：A

文章編號(hào)：2096-0298（2016）05（c）-025-02