淺談員工薪酬和人才流失

李志遠(yuǎn)

[摘 要]企業(yè)的薪酬體系制定的是否合理完善是人才流失的一個(gè)關(guān)鍵要素。兩者之間有著重要而直接的內(nèi)在聯(lián)系。

“二十一世紀(jì)什么最貴？人才！！”，電影《天下無賊》里的經(jīng)典臺(tái)詞相信大家都不會(huì)陌生，其實(shí)它的喜劇效果就在于這句話是事實(shí)，是在企業(yè)管理中或者企業(yè)競爭中最真真切切的問題。所以說，企業(yè)之間的競爭到底在拼什么？有人說是拼財(cái)富，拼資源，拼產(chǎn)品，拼營銷。其實(shí)這些都不是，經(jīng)過大量的調(diào)研，我們發(fā)現(xiàn)很多企業(yè)缺乏核心的競爭力，尤其是在人力資源配置、流程制度執(zhí)行力極度缺乏，換句話說，在競爭過程中現(xiàn)在最缺乏的已經(jīng)不再是實(shí)力，而是軟實(shí)力。而在所有的人才競爭中，最激烈的應(yīng)該是中、高層人才的競爭。一個(gè)優(yōu)秀的企業(yè)應(yīng)當(dāng)要有較強(qiáng)具備決策力的、領(lǐng)導(dǎo)力的高層，要有敢于擔(dān)當(dāng)、勇于挑戰(zhàn)的中層，這樣的一個(gè)組織，才具備抗擊競爭的核心團(tuán)隊(duì)和中堅(jiān)力量。而在企業(yè)人力資源管理中，對(duì)于人才的挽留和培養(yǎng)、發(fā)掘，最重要的就是薪酬管理制度，它是留用和流失企業(yè)人才的決定性因素之一，有時(shí)甚至是唯一。

[關(guān)鍵詞]薪酬；人才流失；制度

[中圖分類號(hào)]F272.92 [文獻(xiàn)標(biāo)識(shí)碼]A

1 企業(yè)人才流失與薪酬管理制度的內(nèi)在聯(lián)系

企業(yè)薪酬管理制度制定的是否合理完善是人才流失的一個(gè)關(guān)鍵要素。兩者之間有著重要而直接的內(nèi)在聯(lián)系。

“二十一世紀(jì)什么最貴？人才?。　?，電影《天下無賊》里的經(jīng)典臺(tái)詞相信大家都不會(huì)陌生，其實(shí)它的喜劇效果就在于這句話是事實(shí)，是在企業(yè)管理中或者企業(yè)競爭中最真真切切的問題。所以說，企業(yè)之間的競爭到底在拼什么？有人說是拼財(cái)富，拼資源，拼產(chǎn)品，拼營銷。其實(shí)這些都不是，經(jīng)過大量的調(diào)研，我們發(fā)現(xiàn)很多企業(yè)缺乏核心的競爭力，尤其是在人力資源配置、流程制度執(zhí)行力極度缺乏，換句話說，在競爭過程中現(xiàn)在最缺乏的已經(jīng)不再是實(shí)力，而是軟實(shí)力。而在所有的人才競爭中，最激烈的應(yīng)該是中、高層人才的競爭。一個(gè)優(yōu)秀的企業(yè)應(yīng)當(dāng)要有較強(qiáng)具備決策力的、領(lǐng)導(dǎo)力的高層，要有敢于擔(dān)當(dāng)、勇于挑戰(zhàn)的中層，這樣的一個(gè)組織，才具備抗擊競爭的核心團(tuán)隊(duì)和中堅(jiān)力量。而在企業(yè)人力資源管理中，對(duì)于人才的挽留和培養(yǎng)、發(fā)掘，最重要的就是薪酬管理制度，它是留用和流失企業(yè)人才的決定性因素之一，有時(shí)甚至是唯一

2 企業(yè)常見的薪酬制度分析

2.1 以崗位價(jià)值為依據(jù)的薪酬體系

以崗位價(jià)值為依據(jù)的工資的形式有很多種，通常我們能見到的如：以崗位等級(jí)為依據(jù)的工資制、以崗位產(chǎn)出為依據(jù)的工資制和以崗位薪點(diǎn)為依據(jù)工資制等等?！边@些以崗位價(jià)值為依據(jù)的薪酬體系最大的特征就是“對(duì)崗不對(duì)人”。以崗位價(jià)值為依據(jù)的薪酬體系必須按照一定的流程，對(duì)崗位的性質(zhì)和內(nèi)容進(jìn)行嚴(yán)格確定，然后評(píng)估崗位的價(jià)值，從而與薪酬進(jìn)行掛鉤，可調(diào)節(jié)的彈性一般不會(huì)很大。所以一旦出現(xiàn)以下的情況，比如雇員認(rèn)為他們?yōu)楣靖冻龅膭趧?dòng)和做出的貢獻(xiàn)沒有得到應(yīng)有的回報(bào)時(shí)，以崗位價(jià)值為依據(jù)的薪酬體系就在激勵(lì)作用上受到很大的限制。

2.2 以績效為依據(jù)的薪酬體系

相比以崗位價(jià)值為依據(jù)的薪酬體系，以績效為依據(jù)的薪酬體系則更組織和員工個(gè)人的績效對(duì)于薪酬水平的影響，會(huì)以工作業(yè)績、KPI達(dá)成與貢獻(xiàn)度做為評(píng)價(jià)的依據(jù)。以績效為依據(jù)的薪酬體系更加注重結(jié)果，認(rèn)為績效結(jié)果的差異能夠從客觀上對(duì)個(gè)人在能力和工作態(tài)度上的差異進(jìn)行充分的反映。以績效為依據(jù)的薪酬體系可以通過對(duì)績差與績優(yōu)員工的薪酬的調(diào)節(jié)，對(duì)員工的心理行為產(chǎn)生影響，激發(fā)其動(dòng)力，使員工的內(nèi)在潛力得以發(fā)揮，更好的為組織目標(biāo)的達(dá)成而服務(wù)。然而，在以績效為依據(jù)的薪酬體系的具體操作過程中對(duì)存在許多難點(diǎn)。比如，過于刻板的績效指標(biāo)會(huì)對(duì)雇員產(chǎn)生不利影響，失去歸屬感和人情味。在有的情況下，以績效為依據(jù)的薪酬體系在操作過程中會(huì)影響“短暫性”績效不佳的員工的情緒，甚至?xí)⑵淇己顺鼍?，從而使企業(yè)管理成本（替代成本及培訓(xùn)成本）的大幅上漲。第二，以績效為依據(jù)的薪酬制度的效果會(huì)受外界諸多因素的制約。第三，員工對(duì)以績效為依據(jù)的薪酬體系的正確認(rèn)識(shí)。這些可能在操作中遇到的問題將在一定程度上對(duì)以績效為依據(jù)的薪酬體系的有效實(shí)施產(chǎn)生不利影響，從而使激勵(lì)效用大打折扣。

2.3 結(jié)構(gòu)薪酬體系

也稱混合薪酬制，通常是指由兩種或者幾種不同的薪酬制度綜合運(yùn)用而組成的薪酬體系。結(jié)構(gòu)薪酬的設(shè)計(jì)結(jié)合了以能力為依據(jù)的薪酬體系和以崗位價(jià)值為依據(jù)的薪酬體系的長處，對(duì)不同類別的員工進(jìn)行科學(xué)分析，并加大了薪酬體系中靈活的部分，其各個(gè)薪酬單元分別反映出影響薪酬的不同要素，對(duì)調(diào)動(dòng)職工的積極性、促進(jìn)企業(yè)生產(chǎn)經(jīng)營的發(fā)展和經(jīng)濟(jì)效益的提高，在一定時(shí)期起到了積極的推動(dòng)作用。

3 人才流失的原因

人才流失是指對(duì)企業(yè)的經(jīng)營發(fā)展具有重要甚至是起著關(guān)鍵性作用的人才，主動(dòng)離職或喪失其積極貢獻(xiàn)的現(xiàn)象。究其原因，大概看分為如下幾種：

3.1 員工本人的原因

以員工個(gè)人原因離職的，多數(shù)并未將該企業(yè)作為其終身的事業(yè)而是將其當(dāng)作個(gè)人職業(yè)生涯發(fā)展的跳板，所謂發(fā)展，必然包括職位和薪酬。在企業(yè)工作除了為了獲得工作經(jīng)驗(yàn)或是學(xué)習(xí)相關(guān)技術(shù)以外，還有更現(xiàn)實(shí)的原因是為了職位和薪酬的提升。

3.2 企業(yè)方面的原因

因?yàn)槠髽I(yè)自身原因?qū)е聝?yōu)秀員工離職的主要是由于企業(yè)自身管理水平的問題。包括領(lǐng)導(dǎo)風(fēng)格的不融合、職業(yè)發(fā)展通道不完善、員工認(rèn)可與激勵(lì)機(jī)制不健全等。激勵(lì)機(jī)制的健全體現(xiàn)在建立有效的評(píng)估體系、合理的薪酬結(jié)構(gòu)、更好的完善員工職業(yè)發(fā)展規(guī)劃。這些也是導(dǎo)致企業(yè)人才流失的主要原因。

3.3 其他原因

一般來講，企業(yè)流失的優(yōu)秀人才很少會(huì)轉(zhuǎn)做他行，其中絕大部分直接加盟了行業(yè)內(nèi)的關(guān)聯(lián)企業(yè)甚至是競爭對(duì)手。因?yàn)檫@些公司崗位的設(shè)置、工作內(nèi)容存在高度一致性，使替代變得更容易。因此，公司培養(yǎng)的優(yōu)秀員工，如技術(shù)骨干或是部門經(jīng)理等極易得到競爭對(duì)手的青睞，后者為吸引這些優(yōu)秀人才加盟，往往開出優(yōu)厚的條件加以獵取，首先就是薪資待遇水平高，這也是公司優(yōu)秀員工離職的一個(gè)重要原因。

4 案例分析

2004年，位于廣東某地的的一家IT設(shè)備供應(yīng)商飛地達(dá)設(shè)備公司遭遇了薪酬信息的泄露，公司技術(shù)部經(jīng)理王宏與技術(shù)部副經(jīng)理宋立，級(jí)別與薪資不對(duì)等，王宏2004年4月入職，稅前薪資12000元，宋立2008年8月入職，稅前14000元；盡管公司實(shí)行了嚴(yán)厲的薪酬全員保密制度，仍然避免不了泄密后的難堪及員工態(tài)度情緒難題。王宏和宋立是工作上的好搭檔，當(dāng)然有機(jī)會(huì)得知各自的底薪和待遇。HR經(jīng)理吳鵬試圖通過年終分紅給予平衡，并在明年3月份調(diào)薪時(shí)將薪酬體系進(jìn)行較大調(diào)整。但是這個(gè)結(jié)果，王宏短時(shí)間內(nèi)難以接受，心態(tài)和情緒都有很大的波動(dòng)，甚至影響到了工作的積極性。

通過這個(gè)案例，我認(rèn)為要從兩部分加以分析：

第一， 作為公司技術(shù)部經(jīng)理王宏，一個(gè)高級(jí)技術(shù)管理人才，同很多的職場(chǎng)經(jīng)理人一樣，認(rèn)為薪酬是地位和能力的象征，副職的薪資如何可以高過正職。正在他看來非常離譜，且有失公平。建議王宏要從公司薪酬制度的弊端出發(fā)，同HR經(jīng)理吳鵬進(jìn)行一次談判。其一，人才的留用和流失是企業(yè)發(fā)展的關(guān)鍵，綁定人才的最直接要素就是公平合理的薪資制度，所以，沒有任何一個(gè)公司的薪酬制度能做到百分百保密的，一旦有失公平，必然嚴(yán)重挫敗員工的積極性，這對(duì)企業(yè)激勵(lì)制度來講是一個(gè)硬傷。鑒于目前的情況，為了公司的發(fā)展不受影響，王宏個(gè)人應(yīng)表示理解公司挖掘技術(shù)人才的迫切，導(dǎo)致忽略了老員工的平衡。但是企業(yè)既然在發(fā)展，必然隨時(shí)都會(huì)出現(xiàn)一些需要改進(jìn)的問題，希望公司馬上針對(duì)這次被忽略的事件給予解決，在宋立加盟時(shí)就應(yīng)該提高王宏的薪資，所以，按照2008.8月這個(gè)起點(diǎn)補(bǔ)發(fā)王宏的工資，平衡內(nèi)部員工的薪資待遇。否則，這就變成了由薪資問題引發(fā)出了員工尊重度挑戰(zhàn)的難題，恐怕難以留用核心人才。

第二，作為人事部經(jīng)理，王宏應(yīng)該慎重考慮這份薪酬管理制度要采取重大變革。薪酬保密制度可以運(yùn)用在企業(yè)內(nèi)，但是不能完全理想化相信百分百都能保密，在保密制度的基礎(chǔ)上，一定要做到崗位級(jí)別薪資的公平和平衡。王宏的心態(tài)很正常，對(duì)這次事件要加以安撫，通過這次事件，做出一個(gè)薪資制度改革計(jì)劃建議書，呈報(bào)領(lǐng)導(dǎo)審批，人才不能因?yàn)橹贫热毕荻魇?。這樣才有利于公司健康發(fā)展。

總之，人才流失縱有很多原因，薪資制度絕對(duì)是最重要的決定元素。重視人才，重視發(fā)展，必然重視管理制度的完善，薪資制度的完善合理是管理制度中不容忽視的重要組成部分。

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