探析彼得原理對(duì)企業(yè)人員晉升的影響及對(duì)策

郭茜玥

摘要：彼得原理作為一種管理心理學(xué)，影響著企業(yè)管理的各個(gè)方面。員工在進(jìn)行企業(yè)內(nèi)部提升的過(guò)程中，總是最終晉升至高于其能力的崗位，這使得員工無(wú)法達(dá)到勝任職位的標(biāo)準(zhǔn)，不僅降低了雇員工作積極性，也導(dǎo)致組織效率低下。作者結(jié)合現(xiàn)狀，探析彼得原理在企業(yè)人員晉升階段中存在的問(wèn)題，并由此提出解決對(duì)策，幫助企業(yè)實(shí)現(xiàn)最終的戰(zhàn)略目標(biāo)。

關(guān)鍵詞：彼得原理；人員晉升；影響；對(duì)策

彼得原理屬于管理心理學(xué)術(shù)語(yǔ)的一種，是由美國(guó)的管理學(xué)者——?jiǎng)趥愃笿·彼得在1969年出版的《彼得原理》中提出。彼得原理影響面廣，存在于組織之內(nèi)。企業(yè)作為一種組織，亦存在著同種現(xiàn)象，時(shí)刻影響著企業(yè)自身的發(fā)展。

一、彼得原理的簡(jiǎn)述

勞倫斯J·彼得通過(guò)對(duì)上千組織晉升中的失敗案例進(jìn)行分析總結(jié)后，于1960年首次提出，并將這一成果撰寫成書，命名為《彼得原理》。在具有等級(jí)制度的組織中，員工總會(huì)不斷晉升直至達(dá)到無(wú)法勝任的職位，導(dǎo)致組織內(nèi)大部分職位都由能力不足的員工承擔(dān)，并且各個(gè)組織中各個(gè)層級(jí)的工作也由能力不足的員工來(lái)完成，這就是彼得原理。

當(dāng)代企業(yè)在進(jìn)行人員調(diào)整時(shí)，總是單方向的將能力強(qiáng)的員工不斷向上提拔，用以彌補(bǔ)離職或者升職帶來(lái)的空缺，極少將晉升的員工降級(jí)回原有崗位，長(zhǎng)此以往，在人事管理者的主動(dòng)提拔下，企業(yè)內(nèi)大部分的員工都會(huì)被動(dòng)的晉升至與其能力不匹配的崗位，這將會(huì)導(dǎo)致組織整體的工作能力水平下降，人員素質(zhì)受限，企業(yè)杯水車薪，生產(chǎn)效率大幅降低，從而使整個(gè)企業(yè)的發(fā)展停滯不前。而對(duì)于企業(yè)內(nèi)員工，他們本能的以高職位作為個(gè)人目標(biāo)，于是會(huì)刻意表現(xiàn)，目的為了爭(zhēng)取更高的崗位。但是能力不足的員工晉升至與其能力不匹配的職位，不但不能發(fā)揮崗位激勵(lì)的作用，反而會(huì)適得其反，導(dǎo)致員工在這個(gè)崗位上原地踏步或者表現(xiàn)的更差，這樣不僅不利于員工自身的發(fā)展，而且還會(huì)影響整個(gè)企業(yè)的績(jī)效。綜上所述，彼得原理嚴(yán)重阻礙了企業(yè)人員的晉升與企業(yè)的發(fā)展。

二、彼得原理在企業(yè)晉升中的影響

（一）影響企業(yè)人力資源戰(zhàn)略管理的推廣

人力資源戰(zhàn)略管理是企業(yè)人力資源的進(jìn)一步發(fā)展，是企業(yè)增強(qiáng)自身競(jìng)爭(zhēng)力與凝聚力的基礎(chǔ)，是企業(yè)實(shí)現(xiàn)組織目標(biāo)的保證。而企業(yè)人員晉升是人力資源管理的一部分，彼得原理對(duì)人員晉升的影響，導(dǎo)致企業(yè)內(nèi)部人員無(wú)法承擔(dān)工作，業(yè)績(jī)平平，從而也導(dǎo)致企業(yè)效率低下，無(wú)法為企業(yè)推廣人力資源戰(zhàn)略管理提供最基本的保證。從而導(dǎo)致整個(gè)企業(yè)的競(jìng)爭(zhēng)力與綜合實(shí)力大幅下降，使得整個(gè)企業(yè)停滯不前甚至逐步虧損。

（二）影響企業(yè)營(yíng)造良好的工作氛圍

企業(yè)內(nèi)部的員工大多不安于現(xiàn)狀，向往著更高的崗位，并且彼得原理現(xiàn)象的出現(xiàn)，也為員工晉升提供了條件。但是企業(yè)內(nèi)部的崗位是有限的，所以員工為了晉升，會(huì)不擇手段的提升業(yè)績(jī)，盲目追求速度，忽視工作完成的質(zhì)量。除此之外，員工會(huì)互相競(jìng)爭(zhēng)，由工作伙伴變成敵人，導(dǎo)致彼得原理現(xiàn)象的影響愈演愈烈，企業(yè)內(nèi)部人員與崗位不匹配的現(xiàn)象越來(lái)越多。企業(yè)員工互相防范，內(nèi)部人員會(huì)逐漸斷絕工作上的交流與聯(lián)系，從而降低了整個(gè)工作團(tuán)隊(duì)的凝聚力，無(wú)法保證工作完成的質(zhì)量，形成了一種消極的工作氛圍，非常不利于企業(yè)的生產(chǎn)活動(dòng)。

（三）影響企業(yè)人才的流入

彼得原理與帕金森定律存在一定的相關(guān)性。預(yù)備晉升的企業(yè)員工首先需要被高層人員認(rèn)可，這導(dǎo)致很多資歷平庸的人員為了晉升，刻意賄賂奉承或者依靠關(guān)系投靠高層人員，人事管理人員選拔人才不再是唯賢是舉，而是任人唯親、排斥異己，導(dǎo)致彼得原理現(xiàn)象愈發(fā)嚴(yán)重。而優(yōu)秀的人才遭到排斥，無(wú)法真正的融入到企業(yè)當(dāng)中，為企業(yè)發(fā)展提供資源。

（四）影響實(shí)現(xiàn)企業(yè)的戰(zhàn)略目標(biāo)

要想實(shí)現(xiàn)企業(yè)的戰(zhàn)略目標(biāo)首先需要完善企業(yè)人力資源管理，而企業(yè)人力資源管理的職能之一是進(jìn)行職位分析，實(shí)現(xiàn)職位與人員的匹配。將一顆糖放在水杯里會(huì)使水變甜，但是將一顆糖放在湖泊里，便起不到任何效果。彼得原理的出現(xiàn)，導(dǎo)致企業(yè)內(nèi)部人員與崗位嚴(yán)重不符，企業(yè)無(wú)法通過(guò)對(duì)職位的整合來(lái)控制企業(yè)人力資源目標(biāo)與戰(zhàn)略目標(biāo)的完成，不利于實(shí)現(xiàn)企業(yè)的戰(zhàn)略目標(biāo)。

（五）影響企業(yè)內(nèi)部人員的發(fā)展

上文中作者提到，只要是組織，就存在彼得原理這一現(xiàn)象。企業(yè)員工在原崗位中，因?yàn)槟芰λ刭|(zhì)與崗位匹配，員工能夠主動(dòng)運(yùn)用自己的才能完成高質(zhì)量的業(yè)績(jī)。但是受到彼得原理的影響，企業(yè)內(nèi)部人員不得不被動(dòng)的晉升至無(wú)法勝任的崗位，員工原有的能力素質(zhì)已經(jīng)無(wú)法完成現(xiàn)有的工作，只要人崗匹配才能發(fā)揮出其能力的最大值。久而久之，員工開始喪失工作的積極性，所從事工作的效率與業(yè)績(jī)也會(huì)降低。

三、解決對(duì)策

（一）改變?cè)械臅x升模式

崗位激勵(lì)是現(xiàn)代企業(yè)最主要激勵(lì)員工的方式，但是崗位激勵(lì)也存在著缺陷，盲目以升職為激勵(lì)目的，會(huì)誘發(fā)彼得原理，并且愈演愈烈。人崗匹配是企業(yè)進(jìn)行人力資源管理的核心，一把鑰匙開一把鎖，只有這樣才能發(fā)揮出企業(yè)內(nèi)部人員最大的才能。并且員工只有在能力所能承受的崗位上從事工作，才能得到工作帶來(lái)的滿足感與自豪感，才能產(chǎn)生崗位激勵(lì)的效果。

企業(yè)改變?cè)袉我坏臅x升模式迫在眉睫，努力打造復(fù)合型的晉升模式，從技術(shù)型與管理型兩方面出發(fā)，建立不同的晉升模式，如果一旦晉升至不同類別的職位，人員就必須從該類別最基層的工作開始做起，逐漸熟悉與熟練運(yùn)用擔(dān)任該職位應(yīng)掌握的相關(guān)技能。企業(yè)復(fù)合型晉升模式的建立，不但能拓寬職員的工作領(lǐng)域，豐富職員的知識(shí)面，而且也能克服彼得原理帶來(lái)的影響，對(duì)企業(yè)實(shí)現(xiàn)組織利益的最大化奠定了基礎(chǔ)。

（二）對(duì)新員工進(jìn)行職業(yè)生涯規(guī)劃，豐富新員工培訓(xùn)開發(fā)的內(nèi)容

員工培訓(xùn)是新員工進(jìn)入企業(yè)必須要經(jīng)歷的步驟，企業(yè)在進(jìn)行新員工培訓(xùn)開發(fā)的時(shí)候，大多將重點(diǎn)放在專業(yè)技術(shù)與知識(shí)、企業(yè)規(guī)章制度、企業(yè)文化等方面的培訓(xùn)上，往往忽略了對(duì)員工進(jìn)行職業(yè)生涯以及職員個(gè)人發(fā)展的規(guī)劃。這樣雖然能增強(qiáng)新員工適應(yīng)組織與工作的能力，加強(qiáng)員工的技能水平，但同時(shí)也為員工以后職位晉升中彼得原理的出現(xiàn)埋下禍根，不利于組織長(zhǎng)久的發(fā)展。

一方面，新員工在進(jìn)入企業(yè)初期，企業(yè)需要對(duì)其進(jìn)行職業(yè)生涯規(guī)劃，讓員工從入職初期就對(duì)未來(lái)的發(fā)展有一個(gè)全面的了解，幫助員工正確的認(rèn)識(shí)到未來(lái)職位的發(fā)展方向與發(fā)展?jié)撃?，使員工更具有目標(biāo)性，減輕員工未來(lái)晉升至高層管理職位的不適應(yīng)性，防止彼得原理的發(fā)生。另一方面，企業(yè)應(yīng)將管理知識(shí)納入到新員工培訓(xùn)開發(fā)的內(nèi)容當(dāng)中，增加新員工管理能力方面的培訓(xùn)，培養(yǎng)技術(shù)基層人才具備管理人才應(yīng)具有的基本能力素質(zhì)，保證員工在晉升的過(guò)程中能夠快速的適應(yīng)更高層次的管理崗位，避免彼得原理的出現(xiàn)。

（三）優(yōu)化企業(yè)提拔標(biāo)準(zhǔn)，晉升工作透明化

首先，面對(duì)不同的晉升崗位，企業(yè)內(nèi)所有人員都有權(quán)力進(jìn)行申請(qǐng)，這樣能夠充分調(diào)動(dòng)員工工作的積極性，最大程度上提高崗位激勵(lì)的效果。其次，企業(yè)要想篩選出素質(zhì)高的優(yōu)秀人才，就必須優(yōu)化提拔標(biāo)準(zhǔn)，制定合理嚴(yán)格的提拔制度與方案，保證企業(yè)按照此方法進(jìn)行人員的調(diào)整與晉升，可以在體現(xiàn)選拔工作科學(xué)性的同時(shí)，還能杜絕誤差的出現(xiàn)。最后，企業(yè)的晉升工作必須透明化，避免黑箱操作，方便員工對(duì)晉升工作進(jìn)行監(jiān)督，保證工作的公平性。

（四）增加外部招聘渠道，防止近親繁殖問(wèn)題的出現(xiàn)

第一，外部招聘與內(nèi)部晉升不同，企業(yè)選擇的范圍更廣，能直接聘請(qǐng)具有豐富管理經(jīng)驗(yàn)的人才擔(dān)任高層管理的職位，使許多優(yōu)秀的人才能夠吸納與融入到企業(yè)當(dāng)中，為企業(yè)注入了活力。第二，外部招聘還能防止企業(yè)內(nèi)部人員出現(xiàn)過(guò)度的競(jìng)爭(zhēng)現(xiàn)象，有利于增強(qiáng)企業(yè)團(tuán)隊(duì)的凝聚力與相互協(xié)作的能力，為企業(yè)營(yíng)造良好的工作氛圍。第三，外部招聘還能從根本處防止企業(yè)晉升過(guò)程中近親繁殖問(wèn)題的出現(xiàn)，打破抱團(tuán)現(xiàn)象，使外招人才能夠更好的適應(yīng)崗位，最大化的發(fā)揮出自身的才能，避免彼得原理現(xiàn)象的發(fā)生。

四、總結(jié)

總而言之，彼得原理不單單影響著企業(yè)人員晉升，而且還阻礙著企業(yè)戰(zhàn)略目標(biāo)的實(shí)現(xiàn)。所以企業(yè)應(yīng)根據(jù)組織戰(zhàn)略制定配套的管理政策與晉升機(jī)制，改變企業(yè)人力資源管理單一的模式，遏制彼得原理現(xiàn)象的出現(xiàn)，真正的提高和完成企業(yè)的績(jī)效，實(shí)現(xiàn)企業(yè)的組織目標(biāo)。

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（作者單位：山東青年政治學(xué)院）