試論企業(yè)績(jī)效考核有效性問(wèn)題

王秀婷

摘要：普遍企業(yè)都設(shè)立績(jī)效考核制度，但是大多數(shù)企業(yè)的績(jī)效考核制度存在很多問(wèn)題，使得績(jī)效考核缺乏有效性，文章在此著重探討如何提高企業(yè)績(jī)效考核的有效性。

關(guān)鍵詞：企業(yè)；績(jī)效考核；有效性；問(wèn)題

一、對(duì)企業(yè)績(jī)效考核的有效性定義

績(jī)效考核是指根據(jù)某種客觀的標(biāo)準(zhǔn)，對(duì)企業(yè)經(jīng)營(yíng)活動(dòng)進(jìn)行檢驗(yàn)，是否符合企業(yè)制定的標(biāo)準(zhǔn)，更好對(duì)企業(yè)經(jīng)營(yíng)活動(dòng)進(jìn)行判斷。而企業(yè)績(jī)效的有效性，是企業(yè)對(duì)經(jīng)營(yíng)活動(dòng)進(jìn)行檢驗(yàn)所得的結(jié)果達(dá)到企業(yè)管理人所滿意的效果。是專(zhuān)門(mén)針對(duì)企業(yè)經(jīng)濟(jì)活動(dòng)的考核，企圖了解企業(yè)當(dāng)前的經(jīng)濟(jì)活動(dòng)狀態(tài)，較好的為企業(yè)管理者在做決策時(shí)提供重要、客觀的參考標(biāo)準(zhǔn)。企業(yè)績(jī)效考核的有效性主要指作為考核的主體企業(yè)管理者來(lái)說(shuō)，能夠運(yùn)用最優(yōu)秀的考核工具以及考核手段對(duì)考核的客體進(jìn)行檢驗(yàn)，就是企業(yè)的員工進(jìn)行考核，并且最為省時(shí)省力省財(cái)，考核的結(jié)果又能夠達(dá)到企業(yè)管理人所期待的效果。企業(yè)績(jī)效考核的有效性是在企業(yè)文化中的價(jià)值觀的一種體現(xiàn)。企業(yè)樹(shù)立了企業(yè)全體職工共同的價(jià)值準(zhǔn)則，只有在共同價(jià)值準(zhǔn)則基礎(chǔ)上，才能產(chǎn)生企業(yè)正確的價(jià)值目標(biāo)，有了正確的評(píng)判標(biāo)準(zhǔn)，才會(huì)使得企業(yè)職工分離追求目標(biāo)，企業(yè)才會(huì)有希望，才會(huì)發(fā)揮出企業(yè)績(jī)效考核的有效性。

企業(yè)績(jī)效考核的有效性主要體現(xiàn)在兩個(gè)方面：首先是考核工具的有效性。企業(yè)考核工具是指企業(yè)考核的相關(guān)制度和考核的方式、判斷標(biāo)準(zhǔn)?？己斯ぞ叩挠行阅軌蛱岣呖己说男剩^考核的效率是指考核產(chǎn)出和考核投入成本之比。有效的考核工具與考核效率成正比關(guān)系。企業(yè)應(yīng)該盡力減小考核所投入的最低成本，充分運(yùn)用有效的考核工具，以期達(dá)到最大的考核效果。

最后是考核結(jié)果的有效性。不同的考核主體，考核所得的結(jié)果要求不同，例如以盈利為目的的企業(yè)，考核的結(jié)果更要側(cè)重經(jīng)濟(jì)效益，而對(duì)于事業(yè)單位等的政府部門(mén)，則考核的結(jié)果更要偏重于社會(huì)效益。但是無(wú)論企業(yè)還是政府部門(mén)，其考核的結(jié)果都能反映出員工在工作方面的績(jī)效問(wèn)題，有效的考核結(jié)果能夠真實(shí)反映出員工的工作狀態(tài)，以及工作中存在的問(wèn)題。

評(píng)價(jià)企業(yè)績(jī)效考核的有效性，可以針對(duì)員工的態(tài)度、工作效率、企業(yè)內(nèi)部的工作狀況等進(jìn)行評(píng)價(jià)，但是考核標(biāo)準(zhǔn)、環(huán)境和方法都對(duì)于以上的考核有效性產(chǎn)生著不同程度的影響。以下就側(cè)重于這些方面進(jìn)行考核有效性問(wèn)題的討論。

二、企業(yè)績(jī)效考核有效性存在的問(wèn)題

（一）考核的模式僵化，考核觀念陳舊

相對(duì)于一些中小企業(yè)，與大型的企業(yè)和國(guó)有企業(yè)不同，能夠擁有完整的績(jī)效考核的體系。因?yàn)橐话銇?lái)說(shuō)，中小企業(yè)投資方與所有者均為同一個(gè)人，造成了中小企業(yè)的所有權(quán)和經(jīng)營(yíng)權(quán)都掌握在了同一個(gè)人身上，這就容易導(dǎo)致管理方面能力不足，特別是企業(yè)的績(jī)效考核方面，中小企業(yè)的管理者一個(gè)人的工作能力有限，對(duì)于考核工作并不是十分在行，考核觀念陳舊，指認(rèn)為企業(yè)的考核工作僅限于對(duì)員工業(yè)績(jī)的考核而已，并且全套借鑒其他企業(yè)的的考核模式，同時(shí)又無(wú)法較好的與企業(yè)自身情況相結(jié)合，導(dǎo)致了考核模式的呆板。

（二）缺乏對(duì)績(jī)效考核有效性的內(nèi)涵理解

一個(gè)有效的考核制度能夠給員工樹(shù)立一個(gè)良好的企業(yè)價(jià)值觀，創(chuàng)造一個(gè)氛圍良好的企業(yè)文化環(huán)境，這是企業(yè)績(jī)效考核有效性的內(nèi)涵。但是許多企業(yè)沒(méi)有充分認(rèn)識(shí)到績(jī)效考核制度能夠與企業(yè)文化相結(jié)合在一起的，企業(yè)常常會(huì)忽視掉這一重要的內(nèi)涵，導(dǎo)致了績(jī)效考核沒(méi)有體現(xiàn)出企業(yè)文化，員工缺乏一個(gè)良好企業(yè)文化氛圍的熏陶，不利于形成一個(gè)積極的工作態(tài)度，同時(shí)績(jī)效考核的實(shí)施效果也不顯著，發(fā)揮不出績(jī)效考核的重要作用。如果企業(yè)沒(méi)有處理好企業(yè)文化與績(jī)效考核之間的關(guān)系，就會(huì)阻礙績(jī)效考核在企業(yè)中順利的開(kāi)展起來(lái)。

（三）缺少獨(dú)立的考核部門(mén)

企業(yè)缺少獨(dú)立的考核部門(mén)，缺乏專(zhuān)業(yè)的績(jī)效考核人員，因此企業(yè)常常缺乏明確的考核目標(biāo)，和績(jī)效考核發(fā)展的方向，缺乏采取必要的科學(xué)的績(jī)效考核手段，導(dǎo)致績(jī)效考核的能力不高，使得考核標(biāo)準(zhǔn)制定得不合理，沒(méi)有與企業(yè)的自身特性、經(jīng)濟(jì)情況、發(fā)展?fàn)顩r、企業(yè)員工的個(gè)人水平和相互適應(yīng)。因?yàn)槠髽I(yè)管理者的認(rèn)識(shí)度不夠高，沒(méi)有注重績(jī)效考核的制度建設(shè)，對(duì)于企業(yè)績(jī)效的考核工作只是附屬于企業(yè)中其他的部門(mén)，導(dǎo)致了考核力度的不夠?？己巳藛T對(duì)有效的績(jī)效考核制度認(rèn)識(shí)不全面，只是機(jī)械性的重復(fù)考核的工作流程，對(duì)于在考核工作中出現(xiàn)的問(wèn)題沒(méi)有及時(shí)提出加以解決。

（四）績(jī)效考核規(guī)定的不細(xì)化

企業(yè)績(jī)效考核在制度上存在許多細(xì)節(jié)沒(méi)完善好。首先是企業(yè)績(jī)效考核時(shí)間缺少科學(xué)性，時(shí)間的安排缺少合理性，影響了考核工作效果。績(jī)效考核時(shí)間的不合理體現(xiàn)出了企業(yè)績(jī)效考核管理方法的不恰當(dāng)。某些企業(yè)固定了考核的時(shí)間，例如把績(jī)效考核的時(shí)間定在年末進(jìn)行考核，這樣就可能導(dǎo)致了員工只有在臨近年末的時(shí)候才努力工作，應(yīng)付企業(yè)的績(jī)效考核。而某些企業(yè)雖然沒(méi)有固定的考核時(shí)間，但是一年中考核的次數(shù)過(guò)高，員工疲于應(yīng)付績(jī)效考核，而沒(méi)有真正把重心放在應(yīng)該做好的工作任務(wù)上，造成了本末倒置，員工的積極性也會(huì)被打消，同時(shí)員工的工作態(tài)度也沒(méi)有得到良好的改變，使得績(jī)效考核流于形式。同時(shí)，企業(yè)績(jī)效考核缺少反饋。很多企業(yè)忽視了員工的考核結(jié)果反饋給員工這一環(huán)節(jié)，只是將考核結(jié)果反饋給企業(yè)管理者，作為管理者對(duì)員工的評(píng)價(jià)。這就導(dǎo)致了員工自身對(duì)于自己的工作狀況的不了解，無(wú)法使得員工在后面的工作中改正缺點(diǎn)，做得更好，致使在下次的工作考核中不會(huì)出現(xiàn)同樣的問(wèn)題。同時(shí)考核結(jié)果沒(méi)有與個(gè)人獎(jiǎng)金聯(lián)系到一起，導(dǎo)致了考核結(jié)果對(duì)員工的作用不大，員工不重視考核的結(jié)果，使得績(jī)效考核發(fā)揮不出有效性。

二、提高企業(yè)績(jī)效考核有效性的策略

（一）改變企業(yè)績(jī)效考核模式

首先是要制定有效的企業(yè)考核指標(biāo)，企業(yè)管理者應(yīng)該避免全套搬用其他企業(yè)的考核制度，應(yīng)該注重自身企業(yè)的發(fā)展情況和企業(yè)員工的個(gè)人工作水平，不能貪圖一時(shí)的便捷，而無(wú)視企業(yè)的實(shí)際發(fā)展?fàn)顩r，考核標(biāo)準(zhǔn)應(yīng)該能夠具體在績(jī)效考核的工作中應(yīng)用起來(lái)，提高企業(yè)績(jī)效考核的有效性。企業(yè)需要為員工量身打造的考核標(biāo)準(zhǔn)，這樣對(duì)于員工的考核結(jié)果也符合實(shí)際情況。為了能夠確?？己藰?biāo)準(zhǔn)的有效性，必須要遵守SMART原則，所制定的企業(yè)考核指標(biāo)才能夠達(dá)到有效性的標(biāo)準(zhǔn)，同時(shí)也應(yīng)該根據(jù)企業(yè)的發(fā)展情況，不斷提高考核的標(biāo)準(zhǔn)，使得績(jī)效考核標(biāo)準(zhǔn)能夠順應(yīng)企業(yè)的變化發(fā)展，達(dá)到既能滿足企業(yè)管理者的要求，又能提高企業(yè)員工的工作效率。

（二）提高對(duì)企業(yè)績(jī)效考核內(nèi)涵的理解

應(yīng)該充分認(rèn)識(shí)到企業(yè)績(jī)效考核與企業(yè)文化之間的重要關(guān)系，如果處理不好企業(yè)文化與績(jī)效考核之間的關(guān)系，企業(yè)文化就無(wú)法促進(jìn)企業(yè)績(jī)效考核工作的發(fā)展，甚至?xí)鸬阶钃系淖饔茫云髽I(yè)應(yīng)充分認(rèn)識(shí)到這一點(diǎn)，企業(yè)考核工作的順利進(jìn)行應(yīng)該全面與企業(yè)文化環(huán)境相結(jié)合，可以提高企業(yè)員工的積極性，能夠較好的實(shí)現(xiàn)績(jī)效考核的作用和提高績(jī)效考核的有效性?？?jī)效考核和企業(yè)文化之間存在著相互關(guān)系，一個(gè)良好的績(jī)效考核制度能促進(jìn)企業(yè)良好的企業(yè)文化氛圍的形成，企業(yè)文化氛圍又能使得績(jī)效考核工作的順利開(kāi)展?？?jī)效考核的制度所要考核的內(nèi)容也是圍繞著一個(gè)企業(yè)文化的價(jià)值觀而制定的，員工形成了企業(yè)的價(jià)值觀，才能更好的完成工作，促進(jìn)企業(yè)更好的發(fā)展，而績(jī)效考核的目的也是企業(yè)管理者希望員工能夠更好的完成工作，所以說(shuō)企業(yè)文化和企業(yè)績(jī)效考核工作在目的上也是相關(guān)聯(lián)的。

（三）細(xì)化企業(yè)績(jī)效考核的管理

企業(yè)針對(duì)績(jī)效考核時(shí)間安排的不合理性以及缺少對(duì)考核結(jié)果的反饋這一環(huán)節(jié)，反映出了企業(yè)考核工作的管理不當(dāng)，容易阻礙考核工作的順利進(jìn)行。所以企業(yè)應(yīng)該注重在時(shí)間的安排方面及結(jié)果反饋這兩方面。首先在時(shí)間安排方面。可以根據(jù)不同部門(mén)的員工來(lái)進(jìn)行時(shí)間安排，因?yàn)楣ぷ魅蝿?wù)的不同所以考核具有差異性。對(duì)于一些部門(mén)的員工工作效果無(wú)法在短時(shí)間內(nèi)展現(xiàn)出來(lái)，所以可以適當(dāng)?shù)难娱L(zhǎng)考核的時(shí)間，相應(yīng)的，能夠較短時(shí)間能顯示結(jié)果的部門(mén)就需要有一個(gè)定期的時(shí)間進(jìn)行工作績(jī)效的考核，檢驗(yàn)工作的完成情況。其次是考核結(jié)果的反饋。企業(yè)應(yīng)該在對(duì)員工進(jìn)行績(jī)效考核后，將考核結(jié)果公布出來(lái)，既能夠相互促進(jìn)員工之間的競(jìng)爭(zhēng)又能讓員工自己對(duì)自己工作的狀態(tài)有個(gè)了解，也使得在工作中更有目的性，工作結(jié)果能夠更具有可預(yù)見(jiàn)性。

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（作者單位：河北萬(wàn)合汽車(chē)貿(mào)易股份有限公司）