淺析事業(yè)單位人員公開招聘存在的不足及改進思路

李海艦

【摘 要】事業(yè)單位人員公開招聘已經(jīng)開展了多年，提高了公正公平感，但目前的招聘方式也存在一定的弊端。本文針對事業(yè)單位人員招聘的方式、大學生就業(yè)傾向，分析人員招聘存在的不足，提出了一些改進的意見及建議。

【關鍵詞】事業(yè)單位；公開招聘；大學生就業(yè)傾向；改進思路

事業(yè)單位人員公開招聘從2006年開展至今，形成了公平、公正、公開的人員選拔機制，能夠通過公平合理的競爭進入事業(yè)單位，提高了事業(yè)單位人員綜合素養(yǎng)和整體素質，為事業(yè)單位的發(fā)展作出了很大的貢獻。然而事業(yè)單位公開招聘實行多年，依然存在制度不完善、招聘方式單一、不能最大化的吸引人才以及社會監(jiān)督不到位等問題。完善招聘機制，豐富招聘方式，更加合理公正公平，是今后人員招聘的重點工作。

一、事業(yè)單位人員公開招聘方式

事業(yè)單位招聘的對象多為大專院校畢業(yè)生，為更加公正公平，現(xiàn)行人員招聘多采用“凡進必考”的方式。事業(yè)單位人員公開招聘多采用筆試、面試以及實際操作三種方式。

1.筆試。筆試是公開招聘的關鍵環(huán)節(jié)，是迄今為止最為平等、公正的方式。通過筆試試題的設置，能夠在初始階段考察出人員的綜合能力和水平。目前事業(yè)單位筆試科目一般為《綜合基礎知識》、《管理基礎知識》以及相應的專業(yè)基礎試題測試。

2.面試。目前事業(yè)單位招聘的面試多采用以結構化面試為主的面試方式。結構化面試通過對測評要素、評分標準、考官組成、面試程序以及成績計算公布方面的設置，使面試具有良好的信效度和可操作性。

3.實際操作。對于部分特殊專業(yè)需要進行實際操作來進行考核。實際操作的加入是事業(yè)單位對招聘方式的多樣化，有利于較為全面的了解考生的實際動手能力，為單位招聘更合適的人員。

二、現(xiàn)行大學生就業(yè)傾向

事業(yè)單位因其具有編制，而相應的具備吸引力。大學生在參加事業(yè)單位招聘時，常常受到職業(yè)發(fā)展、薪酬、地域性以及其他因素的影響。

1.職業(yè)發(fā)展規(guī)劃。事業(yè)單位三類人員，即管理人員、專業(yè)技術人員、工勤人員，每一類人員的職業(yè)發(fā)展規(guī)劃是應聘者考慮的重要因素，一個好的職業(yè)發(fā)展規(guī)劃能，能更好的吸引應聘者。而事業(yè)單位在一定程度上忽略了職業(yè)發(fā)展規(guī)劃或者職業(yè)發(fā)展定位不準。大學生應聘者常常會考慮如何能一展所長，實現(xiàn)人生目標，這對事業(yè)單位的職業(yè)發(fā)展規(guī)劃提出了較高的要求。

2.薪酬。事業(yè)單位撥款方式分為全額、差額以及自收自支三類。全額撥款事業(yè)單位受限于國家財政撥款，后兩種需要單位進行對外經(jīng)營創(chuàng)收。事業(yè)單位的不同，造成薪酬體系的不同。大學生選擇事業(yè)單位時，對薪酬的期望值也是選擇的一個重點，合理的薪酬制度是吸引就業(yè)的關鍵所在。

3.地域性。大學生就業(yè)地域取向問題是一個重要原因問題，因為地域決定著大學生就業(yè)、工作、實現(xiàn)夢想的領域大小及將來的種種發(fā)展，所以地域性對大學生選擇單位也是一個很重要的因素。

三、事業(yè)單位公開招聘的影響因素

（一）外部因素

1.國家的法規(guī)政策。國家的有關法律、法規(guī)是約束事業(yè)單位招聘和錄用行為的重要因素，還有國家的政策也影響著事業(yè)單位的公開招聘。另外，國家適時出臺的一些微觀經(jīng)濟政策，對招聘影響也很大。

2.勞動力市場。勞動力市場是招聘工作的直接影響因素，勞動力市場的供求變化會嚴重影響招聘質量。我國現(xiàn)在的情況是，人才資源總量很大，但事業(yè)單位所急需的高層次人才嚴重短缺。

（二）內部因素

1.招聘崗位的性質?？杖甭毼坏男再|主要是由，人力資源規(guī)劃決定的空缺職位的數(shù)量和種類，工作分析決定的空缺職位的工作職責，以及崗位工作人員的任職資格要求等決定的。它不僅決定了崗位錄用人員的素質，同時也影響著崗位對應聘者的吸引力。

2.報酬及福利待遇?，F(xiàn)階段，我國人民的物質文化生活還未達到全民富裕的程度，工資、獎金及福利待遇仍然是人們基本的物質需求。所以，在任何組織的員工招聘中，豐厚的工資、獎金和完善的福利保障都是很有力的武器。

（三）應聘者因素

1.應聘者的求職動機。職業(yè)對于擇業(yè)者的效價越高，概率越大，那么擇業(yè)者選擇該職業(yè)的動機越強，對擇業(yè)者的吸引力就越大。

2.應聘者的個性特征。類型相同的勞動者與職業(yè)是互相吸引的，同一類型的勞動者只有從事類型相同的職業(yè)，才能發(fā)揮優(yōu)勢和潛能。因此應聘者在選擇職業(yè)時，更愿意選擇與自身個性匹配度較高的職位。

四、事業(yè)單位人員公開招聘存在的不足

1.筆試、面試的命題有待豐富。一是試題題型過于單一。目前的考試題型要求的知識面較廣，可以對應試人員進行有效的選拔，而對于有些事業(yè)單位，這樣的考試題目不能全面的突出其特點，對招聘的效果有所影響，可能會造成招錄人員“會考不會做”、“會說不會想”的現(xiàn)象。二是形式過于嚴肅。特別是面試環(huán)節(jié)，嚴肅的面試程序對考生產(chǎn)生了巨大的心理壓力，對應試人員的心理素質是一個大的考驗，但是卻不能發(fā)揮出應試人員的整體才能。

2.評委隊伍建設不夠完善。面試可以檢測筆試不能測評的能力素質。因此面試評委的決定對人員招聘只管重要，他是整個面試過程的靈魂，評委素質的高低及管理規(guī)范決定著面試的效果。目前，事業(yè)單位公開招聘考試的面試考官多是臨時從各工作崗位抽調組成，經(jīng)過短期培訓，就進入具體的面試實踐中，面試考官的職業(yè)化水平低，質量難以保證。

3.監(jiān)督公開機制不夠健全。事業(yè)單位招聘過程中，盡管有相應的規(guī)章制度和法律法規(guī)的約束，但在實際操作的過程中，由于一些不確定因素給事業(yè)單位人員招聘帶來的影響，社會監(jiān)督、單位內部監(jiān)督以及沒有對外公開等程序上的不足，使事業(yè)單位人員招聘中存在諸多監(jiān)管缺失問題。

五、改進思路

1.增強公開招聘工作的透明度。建立合理的監(jiān)督公開機制，向社會公開招聘程序、選拔要求及相關內容，筆試、面試成績及時公開，對招聘過程中變動的事項予以公示，對考核成績予以公開，接受社會監(jiān)督。

2.完善招錄程序。目前的招錄程序是通過報名、筆試、面試以及考核過程最終確定。對于特定的事業(yè)單位，往往需要某些方面的技能，比如有些專業(yè)技術崗位，就需要有實踐能力及創(chuàng)新能力的人才，通過目前的招聘方式，不能盡善盡美。如果能根據(jù)各崗位實際情況，建立不同的招錄程序，不同的選拔機制，這樣勢必會為事業(yè)單位招錄到更多的人才。

3.建立評委專家?guī)?。根?jù)各單位實際情況，抽取相關的評委組成面試考官，從專業(yè)性、綜合性方面對應試人員進行全面測評。建立面試評委管理辦法，監(jiān)督機制以及保密機制，要求每次面試工作公平公正。

4.增加事業(yè)單位的競爭力。事業(yè)單位因其所謂的“鐵飯碗”而廣受歡迎，但是隨著社會經(jīng)濟的發(fā)展，大學生就業(yè)選擇更多，思想意識的變化也大，不再認同傳統(tǒng)的求穩(wěn)定、求舒適的觀念，事業(yè)單位需從薪酬、職業(yè)規(guī)劃等方面做出改變，這樣才能增強事業(yè)單位的競爭力，吸引更優(yōu)秀的人才來為國家事業(yè)做出貢獻。

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