新醫(yī)改形勢(shì)下公立醫(yī)院人力資源管理現(xiàn)狀及對(duì)策

王琛

【摘 要】隨著全球醫(yī)藥衛(wèi)生體系市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)的逐漸發(fā)展，我國(guó)的醫(yī)療市場(chǎng)也隨之發(fā)生了巨大的改變，醫(yī)院正處于現(xiàn)代化醫(yī)院的市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)中，究其根本是各醫(yī)院之間人力資源的競(jìng)爭(zhēng)，由于公立醫(yī)院有史以來(lái)都是我國(guó)在醫(yī)療行業(yè)中的主要支柱。因此，公立醫(yī)院的建設(shè)情況的波動(dòng)將會(huì)給我國(guó)的醫(yī)療系統(tǒng)帶來(lái)較大的影響。本文通過(guò)對(duì)醫(yī)院人力資源管理的現(xiàn)狀以及公立醫(yī)院在其相關(guān)人力資源的管理方面所存在的弊端，進(jìn)行了詳細(xì)的探討分析，提出了一系列改進(jìn)我國(guó)公立醫(yī)院的人力資源的管理對(duì)策。

【關(guān)鍵詞】人力資源；應(yīng)對(duì)對(duì)策；公立醫(yī)院

一、公立醫(yī)院的人資管理現(xiàn)狀

1.對(duì)人力資源管理理論認(rèn)識(shí)不足

自改革開(kāi)放以來(lái)，公立醫(yī)院一直屬于我國(guó)的事業(yè)單位之一，一直以來(lái)公立醫(yī)院都以事業(yè)單位人員的管理制度為標(biāo)準(zhǔn)來(lái)對(duì)其內(nèi)部人員進(jìn)行管理。如此一來(lái)依制度執(zhí)行醫(yī)院的大小事務(wù)是由政府來(lái)做主，公立醫(yī)院并沒(méi)有對(duì)其人員的處理權(quán)。因此造成了醫(yī)院對(duì)政府制定的人員管理制度只能有一個(gè)態(tài)度就是遵循，如此一來(lái)公立醫(yī)院就喪失了對(duì)其工作人員管理的主動(dòng)性，既然醫(yī)院不重視人力資源的管理，故而對(duì)人力資源管理也談不上認(rèn)識(shí)了。

2.人才的培養(yǎng)體系不完善

第一是人才的引進(jìn)和培養(yǎng)方面有缺陷。醫(yī)院在面臨高新技術(shù)創(chuàng)新方面人員缺乏時(shí)總是以聘請(qǐng)新人才來(lái)解決。不得不說(shuō)，引進(jìn)擁有先進(jìn)醫(yī)學(xué)知識(shí)和業(yè)務(wù)能力的創(chuàng)新性人才，在醫(yī)院的經(jīng)濟(jì)效益和社會(huì)效益方面有所受益，但是為了聘請(qǐng)人才醫(yī)院也要花費(fèi)資金，因此醫(yī)院對(duì)自身人才培養(yǎng)方面也會(huì)受到不小的影響，這樣一來(lái)使得醫(yī)院可持續(xù)發(fā)展的動(dòng)力也會(huì)隨之減弱，因此并沒(méi)有從根本上來(lái)解決人才短缺的問(wèn)題。第二是沒(méi)有對(duì)人才進(jìn)行合理管理及運(yùn)用。醫(yī)院雖然高度的重視人才的引進(jìn)和選拔，也制定了相應(yīng)嚴(yán)格的選拔流程，但是在人才確立后缺乏科學(xué)的培養(yǎng)、考核及合理的使用體系。第三是只注重個(gè)人才干忽視團(tuán)體能力。醫(yī)院在建設(shè)重點(diǎn)專(zhuān)科以及開(kāi)展創(chuàng)新技術(shù)時(shí)只著重于領(lǐng)頭優(yōu)秀人才的培養(yǎng)，而忽視提高全員的素質(zhì)，使得團(tuán)隊(duì)的積極性和配合度較低，使得學(xué)科發(fā)展掣肘。第四是偏重于科技型人才卻輕視醫(yī)療和教學(xué)型的人才。在選拔和晉升醫(yī)療人才時(shí)為了提高醫(yī)院的影響力設(shè)定的課題和文章門(mén)檻，如此一來(lái)醫(yī)療的人才將精力都放在了課題的申報(bào)和文章的發(fā)表方面，而在醫(yī)療和教學(xué)方面投入的精力就會(huì)減少，這樣下來(lái)致使醫(yī)院人才的醫(yī)療水平和教學(xué)質(zhì)量都停留在了起步階段。第五是輕醫(yī)院管理性人才而重技術(shù)人才?，F(xiàn)在對(duì)于醫(yī)療技術(shù)人才的培養(yǎng)方面醫(yī)院已經(jīng)提上了日程，但在醫(yī)院的管理性人才培養(yǎng)方面尚且還不成熟，醫(yī)院的管理人員基本上都被認(rèn)定為不能為醫(yī)院帶來(lái)效益的人群。

3.績(jī)效考核制度不完善

大部分醫(yī)院在績(jī)效考核方面還在沿襲著事業(yè)單位工作人員的考核制度，在員工的考核方面不論專(zhuān)業(yè)和層次，都統(tǒng)一按照著一個(gè)標(biāo)準(zhǔn)考核，而且考核的內(nèi)容也不夠全面。再有這種績(jī)效考核機(jī)制也不夠標(biāo)準(zhǔn)，對(duì)于從事不同專(zhuān)業(yè)的醫(yī)務(wù)人員所工作的風(fēng)險(xiǎn)和完成的難易程度很難標(biāo)化，因此不能確切的反映出業(yè)績(jī)和貢獻(xiàn)量，使得員工缺乏積極的競(jìng)爭(zhēng)意識(shí)，降低了醫(yī)務(wù)人員的工作積極性。

二、公立醫(yī)院人力資源管理的改善對(duì)策

1.樹(shù)立正確人力資源觀念和現(xiàn)代人力資源管理意識(shí)

就目前而言，在醫(yī)療經(jīng)濟(jì)市場(chǎng)發(fā)展的長(zhǎng)河中，培養(yǎng)科學(xué)化的人才將會(huì)是醫(yī)院產(chǎn)生高效益的重心。在醫(yī)院的價(jià)值創(chuàng)造中技術(shù)性人才和管理性人才是很大一部分價(jià)值的創(chuàng)造者。醫(yī)院的管理人員應(yīng)明確人力資源就是醫(yī)院的資源和核心競(jìng)爭(zhēng)力的來(lái)源，應(yīng)充分做好對(duì)企業(yè)人才的選拔、任用及提拔的管理意識(shí)。

2.建立積極競(jìng)爭(zhēng)新體系

公立醫(yī)院應(yīng)設(shè)一個(gè)將政事分開(kāi)的制度。及由政府對(duì)醫(yī)院進(jìn)行依法監(jiān)督，而醫(yī)院可以自主調(diào)度工作人員。建立一個(gè)分類(lèi)合理的管理新體制，打破舊制度的限制。與此同時(shí)也應(yīng)建立公平、公正、公開(kāi)的積極性競(jìng)爭(zhēng)的用人體制，決策者通過(guò)對(duì)工作崗位的分析和商討，來(lái)制定較為詳細(xì)的崗位職責(zé)規(guī)劃等相工作，最后選出符合崗位的人才，及時(shí)對(duì)其進(jìn)行全員聘用，使其為醫(yī)院平穩(wěn)的向前發(fā)展提供較大的推動(dòng)力。

3.建立科學(xué)的績(jī)效考核機(jī)制

首先，在人力資源的管理方面，應(yīng)設(shè)立一個(gè)能準(zhǔn)確反映崗位的特點(diǎn)、實(shí)力及績(jī)效的科學(xué)化的考核標(biāo)準(zhǔn)，能夠根據(jù)工作人員任務(wù)完成度來(lái)衡量出其工作水平和能力的高低。其次，根據(jù)系統(tǒng)所規(guī)劃的程序及方法來(lái)對(duì)員工的工作能力、業(yè)績(jī)以及態(tài)度等進(jìn)一步評(píng)價(jià)，針對(duì)不同層次不同類(lèi)別的人員，應(yīng)使用不同的考核內(nèi)容及指標(biāo)，要將不同崗位的工作量大小、勞動(dòng)的復(fù)雜程度以及承擔(dān)的風(fēng)險(xiǎn)程度高低等都要加到考核的要素中，在考核時(shí)要做到公平、公正、公開(kāi)，考核的結(jié)果直接作為醫(yī)院工作人員任命、培訓(xùn)及薪酬分配的重要依據(jù)，最后反饋給員工考核的結(jié)果，便于其進(jìn)行自身調(diào)整。

三、總結(jié)

迄今為止，在醫(yī)療機(jī)制改革步伐逐步發(fā)展的情況下，對(duì)于才子的競(jìng)爭(zhēng)也越來(lái)越激烈，因此人力資源管理變成了醫(yī)院管理的重中之重。當(dāng)然作為公司核心的人力資源部門(mén)，對(duì)公司的戰(zhàn)略制定、推廣及發(fā)展而言至關(guān)重要。使其能準(zhǔn)確的了解及分析公立醫(yī)院在人力資源的管理過(guò)程，及時(shí)發(fā)現(xiàn)產(chǎn)生的問(wèn)題和漏洞，并一一進(jìn)行改進(jìn)。因此只有對(duì)醫(yī)院的人力資源部門(mén)加強(qiáng)管理，健全人力資源的管理體系，提高醫(yī)院工作人員的整體素質(zhì)和綜合能力，才能提高醫(yī)院的實(shí)力增強(qiáng)核心競(jìng)爭(zhēng)力，使公立醫(yī)院能在醫(yī)療市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)的長(zhǎng)河中得以生存繼而穩(wěn)定的發(fā)展。

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