高速公路人力資源強(qiáng)化管理對策分析

朱義軍

摘 要：隨著社會經(jīng)濟(jì)的快速發(fā)展，人力資源成為企業(yè)運(yùn)營最重要的因素之一。對人力資源的管理有利于提高企業(yè)的運(yùn)行效率，凝聚人心。但是目前我國高速公路運(yùn)營的人力資源管理還存在著比較嚴(yán)重的問題。高速公路是我國的交通基礎(chǔ)設(shè)施，其人力資源的管理效率對高速公路的運(yùn)營質(zhì)量有重大的影響。本文將就強(qiáng)化高速公路人力資源管理的對策進(jìn)行探討和研究。

關(guān)鍵詞：高速公路；人力資源；管理對策

我國高速公路的人才管理機(jī)制存在著諸多問題，許多地方已經(jīng)無法滿足現(xiàn)代社會的需求。因此，高速公路人力資源管理機(jī)制急需改革。只有有效的人力資源管理體制，才能充分發(fā)揮高速公路對我國經(jīng)濟(jì)發(fā)展和社會發(fā)展的作用。高速公路運(yùn)行需要致力于構(gòu)建科學(xué)、有效、合理的人力資源管理體制。

一、人力資源管理在高速公路運(yùn)營中的重要作用

人力資源管理在高速公路運(yùn)營中的主要作用體現(xiàn)在三個方面。首先，人力資源管理可以在高速公路運(yùn)用中貫徹以人為本的理念，建立員工教學(xué)溝通的良好平臺。第二，人力資源管理讓薪酬制度有了更多的可能，可以積極利用薪酬制度激勵員工，提高員工工作熱情。第三，人力資源管理有利于人才的培養(yǎng)，讓員工對團(tuán)隊有更高的凝聚力和認(rèn)同感。

二、人力資源管理在高速公路運(yùn)營中的問題

（一）缺乏人力資源規(guī)劃及相關(guān)政策

人力資源管理的政策決定了一個企業(yè)人力資源管理的發(fā)展。企業(yè)未來的發(fā)展戰(zhàn)略也要依靠人力資源的規(guī)劃來實施。但是目前高速公路運(yùn)營并沒有對人力資源規(guī)劃保持足夠的重視，在人力資源管理中只注重員工的合同、薪金、調(diào)動、考勤等方面，而忽略了人才戰(zhàn)略的制定[1]。

（二）對人力資源管理的理解存在誤區(qū)

許多高速公路的管理者對于人力資源的管理存在著三個誤區(qū)。首先，許多管理者把人力資源管理當(dāng)成是一個片面的工作，沒有意識到人力資源管理的系統(tǒng)性和復(fù)雜性。第二，把人力資源管理看做純技術(shù)工作，僅依靠一兩種機(jī)制來解決激勵問題。第三，對本企業(yè)的人力資源管理具體情況不了解，盲目跟風(fēng)[2]。

（三）人力資源的使用率低

由于高速公路的人力資源管理沒有充分調(diào)動起員工的工作積極性，以至于人力資源被大量浪費(fèi)，使用率比較低。由于國情所限，我國嚴(yán)重缺乏專業(yè)的人力資源管理隊伍，難以形成專業(yè)的人力資源管理格局，導(dǎo)致人力資源管理沒有更加深入的發(fā)展[3]。

（四）對員工培訓(xùn)重視不夠

人力資源的管理并不僅限于合同管理和考勤管理等，對員工的培訓(xùn)也是一個重要的組成部分，但是許多公司擔(dān)心留不住人才，吝于在員工培訓(xùn)上投入資金。有的單位僅僅是象征性的投入，流于形式、針對性不強(qiáng)。員工培訓(xùn)工作在我國高速公路人力資源管理中已經(jīng)基本停滯不前。

三、人力資源管理在高速公路運(yùn)營中的問題解決對策

（一）堅持以人為本的原則

解決人力資源管理問題，首先要堅持以人為本的原則。人力資源管理本質(zhì)上是達(dá)到企業(yè)與人才之間的利益平衡。只有更加關(guān)注員工的個人需求，才能激發(fā)員工的工作熱情。高速公路運(yùn)營要搭建一個有利于提高員工能力、挖掘員工潛力的平臺。做到科學(xué)管理，要對傳統(tǒng)的管理經(jīng)驗進(jìn)行揚(yáng)棄，拋掉陳舊的、不合理的部分[4]。

（二）建立人力資源靈活薪酬制

靈活的薪酬標(biāo)準(zhǔn)意味著員工有更大的熱情投入到工作當(dāng)中，適當(dāng)?shù)男匠瓴町愂潜３秩肆Y源運(yùn)用效率的保證。吸引、留住優(yōu)秀人才要從三個方面入手。首先，根據(jù)人才質(zhì)量來決定起點薪酬。第二，保證核心技術(shù)人員和管理人員與其他員工之間的薪酬差距。第三，按績效和能力來支付報酬，而不是簡單的按工齡長短。

（三）做好人力資源開發(fā)和利用

開發(fā)人力資源關(guān)鍵在于對員工的培訓(xùn)。建立了健全的人力資源培訓(xùn)體系可以有效的提高員工的技術(shù)水平，挖掘員工的潛能。人力資源培訓(xùn)可以使用工作輪換、代理職務(wù)或者崗位、外部培訓(xùn)、異地交流等。員工培訓(xùn)檔案可以實現(xiàn)對員工的分級管理。如果擔(dān)心人才外流，還可以與員工簽訂培訓(xùn)協(xié)議，明確培訓(xùn)后的服務(wù)年限與違約賠償。

（四）建設(shè)企業(yè)文化

企業(yè)文化是人力資源管理的重要組成部分，人力資源管理與企業(yè)文化背景有著一致性，同時又是企業(yè)文化的一部分。企業(yè)文化是群體文化，是員工與企業(yè)之間的精神紐帶。認(rèn)可公司的企業(yè)文化的員工在行動上能夠主動的保持與企業(yè)的一致，那樣人力資源管理將獲得更高的效率。優(yōu)秀的企業(yè)文化是企業(yè)的核心競爭力。

（五）培養(yǎng)員工情感

對員工的尊重能夠讓員工對企業(yè)產(chǎn)生情感。管理者在日常工作中要充分的體現(xiàn)出對員工的尊重和理解，讓員工對管理產(chǎn)生認(rèn)同，而不是被動接受。高速公路的運(yùn)營管理中，人力資源管理者要轉(zhuǎn)變工作作風(fēng)，強(qiáng)化服務(wù)意識，實現(xiàn)情感升華。

四、結(jié)論

綜上所述，高速公路的人力資源管理關(guān)系到高速公路的服務(wù)質(zhì)量，需要引起我們的重視。提高高速公路人力資源管理的主要策略有堅持以人為本的原則、建立人力資源靈活薪酬制、做好人力資源開發(fā)和利用、建設(shè)企業(yè)文化、培養(yǎng)員工情感、強(qiáng)調(diào)個性化服務(wù)等。

參考文獻(xiàn)：

[1]董亞麗.平衡計分卡在高速公路收費(fèi)站績效管理中的應(yīng)用研究[D].西南財經(jīng)大學(xué)，2011.

[2]何菊蓮.人力資本價值提升對經(jīng)濟(jì)發(fā)展方式轉(zhuǎn)變的作用及其實現(xiàn)機(jī)制研究[D].湖南大學(xué)，2012.

[3]鄭懷英.“雙因素”理論視角下的高速公路人力資源管理[J].民營科技，2015，09：105.

[4]劉超.當(dāng)前時期下高速公路人力資源開發(fā)管理的重要性分析[J].經(jīng)營管理者，2015，26：154.