人才素質(zhì)測評在人力資源管理中的應(yīng)用

劉春霞

中圖分類號：F241 文獻(xiàn)標(biāo)識：A 文章編號：1674-1145（2016）04-000-01

摘 要 目前，許多企業(yè)人力資源部門都開始使用人才素質(zhì)測評的方式來檢測員工的職業(yè)素質(zhì)和能力。然而，如何應(yīng)用人才素質(zhì)測評科學(xué)選擇人才，有效激勵人才，仍是許多企業(yè)管理者的困惑。本文主要是結(jié)合自身的工作經(jīng)驗，對人力素質(zhì)測評在人力資源管理中的應(yīng)用進(jìn)行了分析。

關(guān)鍵詞 人才素質(zhì)測評 人力資源管理 應(yīng)用

一、人才素質(zhì)測評的定義

人才素質(zhì)測評，是指測評主體采用科學(xué)的方法，收集被測評者在主要活動領(lǐng)域中的表征信息，針對某一人才素質(zhì)測評目標(biāo)體系做出量值或價值的判斷過程，或者直接從所收集的表征信息引發(fā)與推斷某些素質(zhì)特性的過程。狹義的人才素質(zhì)測評是指通過量表對人才品德、智力、技能、知識、經(jīng)驗的一種評價活動。例如智力測驗、氣質(zhì)測定、品德測驗等都是通過問卷選擇題等量表形式來測評被試者的有關(guān)素質(zhì)。廣義的人才素質(zhì)測評，則是通過心理測試、情境模擬、面試、評價中心技術(shù)、觀察評定、業(yè)績考核等多種手段綜合測評人才素質(zhì)的一種活動。以實現(xiàn)對個體準(zhǔn)確的了解，通過招聘選拔、培訓(xùn)與開發(fā)、績效管理、團(tuán)隊配置等手段，以實現(xiàn)個體與公司的最佳工作績效。

二、人才素質(zhì)測評在人力資源管理中的應(yīng)用

（一）人才素質(zhì)測評幫助企業(yè)充分了解的人才

目前，企業(yè)對人才的了解，主要依賴個人簡歷。而簡歷只能說明一個人學(xué)習(xí)的經(jīng)驗，或有一個專業(yè)的系統(tǒng)知識的可能性。然而，具體崗位的人才有具體的質(zhì)量要求，如果有其它重要的能力。例如有公關(guān)能力，有重要的組織能力等，這些都不能在簡歷中做出任何反應(yīng)。只看簡歷上得評論是過于籠統(tǒng)的。新興的人才素質(zhì)測評只是為了解決上述問題。它可以提供完整的個人資料以及人才天賦，個性等對人才的能力進(jìn)行全面的評價。特別是在電力企業(yè)中，對于人才的專業(yè)性要求很高，對于人才素質(zhì)的要求也更高，這就需要在招聘的時候，做好人才素質(zhì)的評測。

（二）人才素質(zhì)測評幫助企業(yè)做出公平的選擇

過去，企業(yè)管理者選擇人員，經(jīng)常與自己的喜好相結(jié)合，有強烈的主觀意識在里面。甚至個別管理人員和在人才選擇的時候，有私心，搞任人唯親，拉幫結(jié)派，從而打擊了一大批人才的積極性，沒有從公平性和有效性的原則為出發(fā)點，削弱了整體企業(yè)的效益。在人才測評選拔時，要避免人員聘用，雇用，使用一刀切。這樣才能民主，公平和有效的人才招聘和安置人才。

（三）人才素質(zhì)測評幫助企業(yè)選出適合企業(yè)用的人才

人才的素質(zhì)是不一樣的，每個人的素質(zhì)都是有差異的，造成人們素質(zhì)的因素是多方面的，既有先天的因素，也有后天的因素、社會的因素、環(huán)境的因素等等。具體到與工作想聯(lián)系的素質(zhì)，不同的人做相同的工作有著不同的效率和效果。把最合適的人才放置在最合適的崗位上，才是最大限度地發(fā)揮他們的作用。

（四）人才素質(zhì)測評幫助企業(yè)人力資源進(jìn)行合理開發(fā)

對于人才資源來說，只使用而不開發(fā)，它是有限的，使用又開發(fā)，則是無限的。企業(yè)人力資源管理就是要做到人與事的合理匹配，最大限度在發(fā)揮人力資源的使用效率，這是人力資源管理長期以來亟待解決的一個重要問題。在企業(yè)發(fā)展過程中，只有了解員工能夠做什么，以及傾向于做什么和明確本崗位需要哪些知識技能以及要求員工有什么樣的精神面貌等。才能很好的判定員工與崗位的符合程度。傳統(tǒng)的人事配置，主要是依靠管理者在經(jīng)驗分析和主觀判斷，依據(jù)求職者的履歷等，結(jié)果往往是事與愿違，不崗不匹配，降低了工作效率。而通過人才測評技術(shù)，可以及時了解被測評有的能力與崗位要求的符合度，同時了解其工作動機、性格特征與崗位發(fā)展的匹配性，消除人事主觀配置的種種弊端。

（五）人才素質(zhì)測評幫助企業(yè)激勵人才以及提高工作效率

人才素質(zhì)測評定期對人才進(jìn)行考核，一方面可以給予公平的報酬與獎勵，從而從外部給予激勵。另一方面可以使人才隨時在縱向上了解自己在能力和個性方面的優(yōu)勢，從而自覺地接受組織培訓(xùn)，加強自身的學(xué)習(xí)、訓(xùn)練和修養(yǎng)，以達(dá)到調(diào)整、提高的目標(biāo)。對于個人來說，通過人才測評能夠全面了解自我、認(rèn)識自我，發(fā)現(xiàn)和確定自己的優(yōu)缺點以及自身發(fā)展趨勢，從而加深對自己從業(yè)潛力的認(rèn)識和對未來的整體規(guī)劃，以便更好地為自己的職業(yè)生涯定位。

（六）人才素質(zhì)測評是適應(yīng)企業(yè)競爭的需要

科技發(fā)展的日新月異導(dǎo)致企業(yè)間的競爭演化為人才的競爭，員工的素質(zhì)越來越被企業(yè)所重視。各類企業(yè)和組織為使自己在競爭中取勝，必須要有建一支優(yōu)秀的隊伍，然而人才的選拔關(guān)鍵在于科學(xué)性。通過應(yīng)用現(xiàn)代人才測評技術(shù)，不僅可以使企業(yè)更深入地了解人才的素質(zhì)，從而確保人才的質(zhì)量；可以說人才測評是為企業(yè)人才儲備奠定基石，也是企業(yè)實現(xiàn)快速、穩(wěn)定、健康發(fā)展的先決條件。

三、結(jié)語

當(dāng)然，在人才測度評過程中要特別注意的是，對人才絕不能求全責(zé)備。測評人才，關(guān)鍵要看到人的長處和發(fā)展?jié)摿?，“金無足赤，人無完人”。要打破條條框框，對人才要看得深、更遠(yuǎn)、更寬廣，通過人才測評出的優(yōu)勢報導(dǎo)真正的人才選出來，使用好。

參考文獻(xiàn)：

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