地方高校青年教師情緒驅(qū)動忠誠的激勵機(jī)制研究*

劉善球，黃惠君，劉舜玲

(湖南工業(yè)大學(xué) 商學(xué)院，湖南 株洲 412007)

地方高校青年教師情緒驅(qū)動忠誠的激勵機(jī)制研究*

劉善球，黃惠君，劉舜玲

(湖南工業(yè)大學(xué) 商學(xué)院，湖南 株洲 412007)

摘要：管理學(xué)中的員工涉他偏好理論對員工情緒驅(qū)動忠誠的激勵設(shè)計具有普遍意義。引入基于涉他偏好的效用模型來度量青年教師因涉他偏好而產(chǎn)生的情緒變化，模型模擬在一定條件變化下高校教師合并情緒對工作忠誠影響的幾種情況，深入探討不同的情緒變化對教師忠誠的影響程度。以此分析證實(shí)薪酬激勵中合并情緒的動態(tài)變化不能從根本上滿足青年教師的發(fā)展訴求，還需要突出職業(yè)發(fā)展的補(bǔ)償作用。

關(guān)鍵詞：青年教師；涉他偏好；情緒；忠誠；激勵

我國高等教育正處在大眾化發(fā)展的快車道，目前地方普通高校專任教師中，40歲以下的青年教師約占總?cè)藬?shù)的3/5，這意味著青年教師已成為高校提高教學(xué)質(zhì)量為核心的內(nèi)涵式發(fā)展的主力軍和代言人。地方高校的校內(nèi)津貼受經(jīng)費(fèi)限制、意識缺乏等原因較少考慮到青年教師的利益，因此青年教師的薪酬普遍偏低。而高校內(nèi)青年教師與高級崗位比例之間的矛盾，又使得青年教師的職業(yè)發(fā)展通道受阻。因此，青年教師薪酬訴求已經(jīng)成為驅(qū)動青年教師人力資本激勵的關(guān)鍵訴求。研究結(jié)果表明，薪酬調(diào)整前后的薪酬結(jié)構(gòu)及水平變化會引發(fā)青年教師關(guān)注其相似者的收益變化而產(chǎn)生涉他的情緒體驗(yàn)，形成情緒驅(qū)動忠誠的動態(tài)影響。

1涉他偏好對教師情緒的影響

涉他偏好的績效與忠誠度體驗(yàn)情況主要表現(xiàn)為相似行為人關(guān)注著彼此的收益水平[1]。具有涉他偏好的高校青年教師也會選擇所在高校或者同類高校中其他相似教師作為參考對象進(jìn)行比較。此外，由于薪酬訴求已經(jīng)成為青年教師人力資本激勵的關(guān)鍵訴求，高校教師還會關(guān)注社會上年齡、學(xué)歷和能力相似的從業(yè)人員(以下簡稱社會從業(yè)人員)的收益情況。

本文引入基于涉他偏好的不公平厭惡效用模型(簡稱FS模型)模型來度量青年教師因涉他偏好而產(chǎn)生的情緒變化。FS模型效用函數(shù)為:

(1)

為簡化方程，我們不考慮青年教師i嫉妒和內(nèi)疚偏好的強(qiáng)度差異，即假設(shè)|α|=|β|。假設(shè)教師i與相似教師a及社會從業(yè)人員b進(jìn)行的對比互不干擾，其效用函數(shù)簡化為:

Ui(x1,x2)=xi-α(xj-xi)

(2)

式(2)中，-α(xj-xi)即為教師進(jìn)行對比后的效用增量，該效用增量即可用于衡量教師單次對比后的情緒變化，設(shè)ΔUij=-α(xj-xi)。

由于具有涉他偏好的高校青年教師會選擇相似教師和社會從業(yè)人員進(jìn)行對比，因此，其情緒同時受ΔUia與ΔUib的影響。設(shè)效用增量ΔUia與ΔUib之和構(gòu)成教師的合并情緒Rix，特別的，當(dāng)ΔUia與ΔUib均為0時，教師在兩次對比中均感受公平，其合并情緒Rix將有一個很小的正向增量θ，這是因?yàn)楣绞钦{(diào)動教師情緒的基準(zhǔn)線。合并情緒Rix的函數(shù)為：

(3)

其中，θ>0，x表示教師因第x次薪酬變動而引起的第x次合并情緒，當(dāng)Rix>0時，教師為正合并情緒(滿意)狀態(tài)，當(dāng)Rix<0時，教師為負(fù)合并情緒(不滿意)狀態(tài)。

2情緒對忠誠的影響

根據(jù)鄭亞楠基于期望理論建立的情緒驅(qū)動忠誠機(jī)制，同等程度情緒的正向落差只能導(dǎo)致忠誠意愿較小幅度的提升，但同等程度的負(fù)向情緒落差卻能導(dǎo)致忠誠意愿較大幅度的下降，即忠誠意愿沿著S型曲線發(fā)生變化[3]。本文將借助上述模型模擬在一定條件變化下高校教師合并情緒對工作忠誠影響的幾種情況，探討不同的情緒變化對教師忠誠的影響程度。

2.1持續(xù)負(fù)合并情緒與持續(xù)正合并情緒的動態(tài)研究

根據(jù)基于展望理論的情緒驅(qū)動忠誠模型可知，正合并情緒越大，忠誠度上升越快，反之則反。持續(xù)正合并情緒使教師的忠誠度顯著上升，因此，高校在人事改革中應(yīng)該努力達(dá)到使教師的合并情緒持續(xù)為正。相反地，負(fù)合并情緒越大，忠誠度下降越快，持續(xù)負(fù)合并情緒將使教師的忠誠度顯著下降，那么，高校的人事改革應(yīng)盡量避免使教師的合并情緒持續(xù)為負(fù)。

2.2合并情緒先負(fù)后正(忠誠補(bǔ)救)

圖1　合并情緒先負(fù)后正模擬圖

持續(xù)負(fù)合并情緒使教師的忠誠度顯著下降，如何對不再忠誠的教師進(jìn)行忠誠補(bǔ)救，達(dá)到怎樣的補(bǔ)救力度才能使教師重新趨于忠誠，是高校所要解決的問題。如圖1所示，教師因第一次薪酬變動而引起第一次對比后，其合并情緒為負(fù)，情緒由Ri0向左移動至Ri1，忠誠意愿沿曲線向下移動至Yi1。該次對比完成后，教師的參考點(diǎn)移動至Si1。

由上述分析可知，高校若想對失去忠誠的教師進(jìn)行忠誠補(bǔ)救，其補(bǔ)救力度應(yīng)使教師合并情緒曲線向右移至情緒軸交點(diǎn)Ri2′′靠右的區(qū)域，才能夠使教師重新趨于忠誠。

2.3合并情緒先正后負(fù)

持續(xù)正合并情緒使教師的忠誠度顯著上升，但在人事改革中，高校很難使教師的合并情緒維持在持續(xù)正向的狀態(tài)。當(dāng)教師處在正向忠誠意愿時，由于某些特殊情況迫使高校必須調(diào)整教師的薪酬結(jié)構(gòu)，并且該次調(diào)整不能使教師因收益而獲得正向合并情緒，在這種情況下，了解教師所能接受的薪酬調(diào)整底線是高校亟待解決的問題。如圖2、圖3所示，教師由于涉他偏好進(jìn)行第一次對比后，其參考點(diǎn)移動至Si1。

圖2　合并情緒先正后負(fù)(和<0)模擬圖　　　　　　圖3 合并情緒先正后負(fù)(和=0)模擬圖

由于高校的薪酬調(diào)整無法使教師因收益獲得正向合并情緒，此時的薪酬調(diào)整將出現(xiàn)合并情緒為負(fù)及零兩種情況，圖2和圖3分別模擬了這兩種情況。如圖2所示，高校的薪酬調(diào)整使教師的合并情緒為負(fù)，若高校的調(diào)整力度使教師的合并情緒回到中性，即情緒由Ri1向左移動至Ri2(Ri0)，忠誠意愿沿曲線迅速向下移動至Yi2，此時教師的忠誠意愿為負(fù)，這表明同等程度的正合并情緒只能導(dǎo)致忠誠意愿較小的上升，但同等程度的負(fù)合并情緒卻致使忠誠意愿大幅下降。當(dāng)情緒由Ri1向左移動至曲線和情緒軸的交點(diǎn)Ri2′時，其忠誠意愿保持在中性狀態(tài)，若情緒只由Ri1向左移動至大于Ri2′的區(qū)域，其忠誠意愿將維持在正向水平。如圖3所示，高校的薪酬調(diào)整使合并情緒為0，由式(3)可知此時教師的合并情緒Rix將有一個很小的正向增量θ，情緒由Ri0向右移動至Ri2，忠誠意愿沿曲線向上移動至Yi2,該次對比完成后，教師的參考點(diǎn)移動至Si2。

由上述分析可知，高校在進(jìn)行無法使青年教師的收益獲得正合并情緒的薪酬調(diào)整時，應(yīng)該充分估測當(dāng)前狀態(tài)下青年教師所能夠接受的薪酬底線，并使薪酬調(diào)整區(qū)域不低于青年教師所能夠接受的薪酬底線，以最大限度地使青年教師保持忠誠。因此，若無法使青年教師在收益上產(chǎn)生正合并情緒，那么，能使青年教師在兩次對比中均感受公平不失為一個良策。

3結(jié)語

根據(jù)模型分析，青年教師在薪酬激勵中的涉他偏好情緒所引發(fā)的負(fù)情緒影響客觀存在，但地方高校屬于非盈利組織，因經(jīng)費(fèi)受限難以處于行業(yè)薪酬的優(yōu)勢地位，因而，薪酬激勵中要盡量滿足青年教師涉他偏好合并情緒的正向影響來提升忠誠度。然而，上述研究發(fā)現(xiàn)，薪酬激勵中合并情緒的動態(tài)變化不能從根本上滿足青年教師的發(fā)展訴求。地方高校在依靠薪酬激勵的同時，只有通過促進(jìn)青年教師職業(yè)發(fā)展并輔之以情感激勵與過程激勵來帶動其價值訴求的實(shí)現(xiàn)，才能使高校青年教師有持續(xù)的正向情緒體驗(yàn)，從而忠誠于地方高校的發(fā)展。

參考文獻(xiàn)：

[1] 郭心毅,蒲勇健,劉飛宇.基于涉他偏好理論的員工激勵機(jī)制設(shè)計[J].軟科學(xué),2009,23(12):104-107.

[2] Fehr E, Schmidt K M. A theory of fairness, competition, and cooperation[M]. University of Munich, Department of Economics, 1998,114(5):817-868.

[3] 鄭亞楠,周庭銳.基于展望理論的情緒驅(qū)動忠誠的動態(tài)機(jī)制研究[J].軟科學(xué),2010, 24(1):121-125.

(責(zé)任校對王小飛)

doi:10.13582/j.cnki.1674-5884.2016.06.037

收稿日期：20151202

基金項(xiàng)目：湖南省教育科學(xué)規(guī)劃“十二五”資助項(xiàng)目(XJK013BGD022)；湖南省2013年教育教學(xué)改革資助項(xiàng)目(湘教通〔2013〕22號)

作者簡介：劉善球(1964-)，男，湖南祁東人，教授，博士，主要從事高等教育管理與人力資源管理研究。

中圖分類號：G64

文獻(xiàn)標(biāo)志碼：A

文章編號：1674-5884(2016)06-0115-03