淺談政府公共管理部門知識型人才的開發(fā)

張忠貞　宋明曉

摘 要 我國政府公共管理部門對知識型人才實行“人本管理”，要真正尊重知識、尊重自主創(chuàng)新人才。同時，要加強政府與其他社會力量的結合，拓寬知識型人才開發(fā)渠道。人的發(fā)展是人類社會發(fā)展的永恒主題和核心，人才是知識經(jīng)濟時代的國家核心競爭力，培養(yǎng)有創(chuàng)新能力的多元化復合型人才是政府人力資源開發(fā)的終極目標。為此，應建立和完善我國人力資源開發(fā)教育體系，調(diào)整人力資源結構，加快人才市場體系建設。

關鍵詞 政府 知識型人才 開發(fā) 人本管理

一、前言

知識型人才是指掌握、運用符號和概念、利用知識或信息工作的人。他們追求自主性、個性化、多樣化和創(chuàng)新精神，追求來自工作本身的滿足。他們很重視上司對他們的理解、賞識和重用。如果發(fā)展空間或收入未達到期望值，他們很可能自謀出路。在知識經(jīng)濟發(fā)展的今天，人力資源作為現(xiàn)代經(jīng)濟發(fā)展的首要資源，充分擁有和發(fā)揮高素質(zhì)人力資源的作用，就能把握經(jīng)濟發(fā)展的主動權，從而在全球競爭中占據(jù)優(yōu)勢。人才這種生產(chǎn)要素和資本一樣具有流動性，有序合理的人才流動不但充分體現(xiàn)了科學技術是第一生產(chǎn)力的發(fā)展戰(zhàn)略，也有利于發(fā)揮知識型人才的技術優(yōu)勢。隨著我國改革開放的不斷深入，政府公共管理部門知識型人才的開發(fā)，對國家經(jīng)濟建設和科學技術發(fā)展起到積極的推動作用和十分重要的意義。

二、人才是知識經(jīng)濟時代的國家核心競爭力

經(jīng)濟增長方式要求人力資源的素質(zhì)必須與之同步發(fā)展，農(nóng)業(yè)經(jīng)濟時代需要的是體能型的勞力，工業(yè)經(jīng)濟時代需要的是技能型的人力，知識經(jīng)濟時代需要的是智能型的人才。知識經(jīng)濟時代的競爭說到底是人才的競爭，人力資本是經(jīng)濟增長的重要引擎，是經(jīng)濟社會發(fā)展最為核心的因素。人力是第一資源，人才是第一財富，人力資本是第一資本，人力資本投資是最佳的效益投資，是回報率最高的投資。知識經(jīng)濟，即智能經(jīng)濟，其本質(zhì)上是人才經(jīng)濟。人力資源具有時間效用的局限性，這一特點要求政府必須根據(jù)人力資源的生命周期制定政策和制度，才能科學、有效、充分地開發(fā)人力資源。加強人力資源管理，不斷提高人力資源開發(fā)與管理的水平，不僅是當前發(fā)展經(jīng)濟和提高市場競爭力的需要，也是一個國家、民族、地區(qū)、組織長期興旺發(fā)達的重要保證，更是一個現(xiàn)代人充分開發(fā)自身潛能，適應社會、改造社會的重要措施。

三、政府公共管理部門知識型人才的開發(fā)策略

政府公共管理部門已經(jīng)處在知識型人才管理前沿，如何管理好知識型人才已經(jīng)成為政府公共管理部門亟待解決的問題。筆者認為，應從以下幾方面搞好政府公共管理部門知識型人才管理：

（一）加強領導干部的領導力建設，建立信任和諧的上下級關系

站在全局角度來看，公共管理部門能否和諧管理的重要因素在于部門領導者的管理能力和水平。組織文化其實是“一把手”文化，公共管理部門中主要領導風格直接決定了單位組織文化氛圍。對于知識型人才這個有特殊個性的群體而言，直接領導的風格對提升其滿足感有重要意義，上級領導的肯定或批評，對其積極性有著直接的正相關關系。但有些領導往往是矛盾的制造者，“職務很高，智商很低”。因此，具有高結構、高關懷的“雙高”領導風格的領導人對和諧管理有決定性作用。建議出臺相關政策，嚴格考核各級領導干部的領導力，對管理能力一般、工作方法簡單，又不會與下屬溝通的“雙低”型領導堅決予以下崗。

（二）創(chuàng)造機會，互動管理，關注知識型人才的成長

正確引導、使用知識型人才成為我國公共管理部門人力資源管理的一個新課題。目前，伴隨著人口老齡化，公共管理部門的人員平均年齡也在逐漸上升，如何培養(yǎng)合格的接班人就成了目前知識型人才管理的現(xiàn)實問題。筆者建議，一是積極創(chuàng)造條件，給知識型人才以鍛煉的機會，充分授權，給其提供施展才能的舞臺和空間，建議對一些管理決策可以采取“課題式管理”，如一項非常規(guī)工作、一個科研攻關項目、一項大稅案等需臨時成立的機構，在人力資源配置上采用招標競崗的辦法。二是在正常的崗位輪換上，盡量聽取本人意見，而不是由領導說了算，在可能的情況下，多給幾個答案備選，力爭將合適的人才用在合適的崗位上。

（三）制度創(chuàng)新，環(huán)境改善吸引人才

好的人事制度，可以“人盡其才，物盡其用”。要想吸引人才，就要在制度上增強市場的適應性和靈活性，并學習發(fā)達國家先進的經(jīng)驗和方法。一是建立完善的人力資源市場機制和構建“能力為本”的用人機制。為了形成有利于人力資源整體開發(fā)的社會環(huán)境，政府必須建立現(xiàn)代化的勞動力市場，包括經(jīng)營管理人才市場、專業(yè)技術人才市場和一般勞動力市場。營造機會均等、公平競爭的好秩序，讓勞動力能按市場規(guī)則自由流動。避免用人上的“人治”色彩，堅持“能力為本”的用人機制——根據(jù)能力和現(xiàn)實工作表現(xiàn)分配工資，引入分配上的激勵機制，使知識、技術也參與到利潤分配中去。

（四）確立具有戰(zhàn)略眼光的人力資源引進策略

創(chuàng)新是一個民族的靈魂，是推動社會經(jīng)濟發(fā)展的不竭動力。而創(chuàng)新的關鍵在人才，在人才的吸納和使用，在人才智力的開發(fā)和作用的充分發(fā)揮。據(jù)專家估計，美國每年因人才流入獲得的效益達60億美元，而發(fā)展中國家因人才流失造成的損失每年則高達80億美元。政府除了重視教育發(fā)展培養(yǎng)人才、采取措施留住人才外，還應盡可能地營造制度環(huán)境，招攬、吸引海外學子回國創(chuàng)業(yè)和國外優(yōu)秀人才來發(fā)展。這是實施我國人才戰(zhàn)略的重要選擇，也是一條捷徑。

（五）明確崗位職責，建立公平的以能力為基礎的崗位考核體系

知識型人才深受公平教育體系的培訓，其將公正、公平的處事風格當成人格的一個重要組成部分，明晰的工作環(huán)境會給其提供一個成就理想、施展抱負的平臺，建立一個客觀、公正、透明的工作環(huán)境是知識型人才的期望之一。一是應該編制崗位說明書，明晰工作內(nèi)容和工作要求，工作內(nèi)容和工作標準使用量化標注。二是要建立一套能夠體現(xiàn)能力、業(yè)績的指標考核體系，取代現(xiàn)行德、能、勤、績、廉的考核方式。指標設計應有切實可比性，領導的考核標準應和一般干部的考核標準不同，考核目標量化處理，通過數(shù)據(jù)說話，增強績效考核的客觀性。

（六）充分發(fā)揮政府部門的主導作用

由于政府作為公共政策以及規(guī)制的制定者，特別是作為公共資源的投資、分配、利用、開發(fā)等系列活動的規(guī)則制定者，也是公共服務的提供者，這勢必使政府在教育和開發(fā)人力資源上成為第一責任者。也正因為如此，長期以來我國政府在全國以及區(qū)域人力資源的吸引、獲取、使用、激勵分配以及流動上發(fā)揮了主導作用，政府相關發(fā)展意識和對問題的認識也正逐漸影響甚至在某些方面決定著開發(fā)知識型服務業(yè)人才工作的開展及其價值取向。課題調(diào)研也發(fā)現(xiàn)，不少知識型服務業(yè)人才強烈反映政府對技術工作的重視程度對其能力發(fā)揮影響比較大，這反映出他們對政府未來行為的期望，這種期望概率越大，對人員自身行為的激勵就越強，人才開發(fā)效果就越明顯。加快開發(fā)知識型服務業(yè)人才，政府責無旁貸。

四、結語

堅持人力資本是知識經(jīng)濟核心資本的理念，加大政府公共管理部門知識型人才的開發(fā)和投入，不斷優(yōu)化人力資源的質(zhì)量，才能逐步落實人才強國戰(zhàn)略，提高國家的軟國力，增強我國的國際競爭力。

（張忠貞單位為蓬萊市社會保險服務中心；宋明曉單位為蓬萊市人力資源和社會保障信息檔案管理中心）

參考文獻

[1] 秦建華.知識型人才的管理策略[J].淮海工學院學報（社會科學版），2011（11）.

[2] 王卓君.和諧社會與構建服務型政府[J].中國行政管理，2008（1）.