提升員工幸福指數(shù)的幾點思考

王紅霞

(山東省莘縣中原油田第三社區(qū)，山東 莘縣　252400)

提升員工幸福指數(shù)的幾點思考

王紅霞

(山東省莘縣中原油田第三社區(qū)，山東 莘縣252400)

摘要：我國正處于經(jīng)濟(jì)和社會轉(zhuǎn)型的時期，企業(yè)和諧穩(wěn)定的發(fā)展離不開科學(xué)、人本管理。要使員工齊心協(xié)力為企業(yè)發(fā)展做貢獻(xiàn)，必須提升員工的幸福指數(shù)。

關(guān)鍵詞：員工幸福感；影響因素；提升途徑

隨著知識經(jīng)濟(jì)的發(fā)展和全球化的深入，企業(yè)員工明顯感覺到工作節(jié)奏越來越快，工作標(biāo)準(zhǔn)越來越高，工作任務(wù)越來越多，加之物價的上漲、生活的壓力等，員工的心理壓力越來越大。這些壓力如不能得到有效釋放，不僅危害員工的身心健康，而且也影響企業(yè)的整體工作績效。

一、員工幸福感的主要表現(xiàn)

幸福是人們對生活滿意程度的一種主觀感受。幸福指數(shù)，就是衡量人們這種感受具體程度的主觀指標(biāo)數(shù)。目前，從總體上來講，隨著社會的進(jìn)步，人民生活水平的普遍提高，員工的幸福指數(shù)無疑是水漲船高。但是，具體到不同的單位和人群，大家的幸福感還是有很大差異的。

《中國企業(yè)經(jīng)營者成長與發(fā)展專題調(diào)查報告》顯示，中國的企業(yè)員工“有時出現(xiàn)或經(jīng)常出現(xiàn)煩躁易怒”的占70.5%，“疲憊不堪”的占62.7%，“心情沮喪”占37.6%，“疑慮重重”的占33.1%，“挫折感強(qiáng)”占28.6%，“悲觀失望”的占16.5%。瞬息萬變的市場、復(fù)雜的人際關(guān)系、家庭生活的壓力等等，使得員工身心疲憊。一些員工身體處于“亞健康”狀態(tài)，一些員工的不良情緒影響了工作績效，還有一些員工家中甚至出現(xiàn)了離婚危機(jī)等。

二、企業(yè)員工幸福指數(shù)低的主要成因

一是來自工作崗位變化的挑戰(zhàn)。企業(yè)深化改革、轉(zhuǎn)型發(fā)展帶來員工工作崗位的變化，大家對工作能否適應(yīng)和勝任，這些直接影響員工的心情。有些員工因崗位競爭，產(chǎn)生了從未有過的緊迫感、壓力感和危機(jī)感。

二是來自新技術(shù)、新設(shè)備、新工藝的挑戰(zhàn)?，F(xiàn)代企業(yè)技術(shù)的快速更新?lián)Q代，生產(chǎn)組織的科學(xué)性、嚴(yán)密性、系統(tǒng)性，再加上嚴(yán)格的工作標(biāo)準(zhǔn)，對員工的業(yè)務(wù)素質(zhì)、知識結(jié)構(gòu)、專業(yè)技能和應(yīng)急處置能力等，都提出了越來越高的要求。

三是來自工作的高效率、快節(jié)奏的挑戰(zhàn)。作為企業(yè)各個生產(chǎn)環(huán)節(jié)緊密銜接，工作流程緊湊，每個環(huán)節(jié)都不允許延誤和稍有疏漏。工作崗位就是戰(zhàn)場，麻痹大意就會吃敗仗。長期高度的精神緊張，無疑會給員工造成精神壓力，產(chǎn)生焦躁和煩悶情緒。

四是來自職業(yè)發(fā)展的挑戰(zhàn)。員工的發(fā)展和薪酬待遇與業(yè)績掛鉤，同崗不同酬，要想進(jìn)步快、收入高，就要增強(qiáng)職業(yè)責(zé)任感，不僅要敬業(yè)愛崗，而且要在崗位上創(chuàng)造出卓越的成績。

五是來自家庭的挑戰(zhàn)。對職工家庭而言，老人的贍養(yǎng)、孩子的教育、夫妻雙方的相互理解支持和同事、同學(xué)、老鄉(xiāng)、朋友間的禮尚往來，這些都需要物質(zhì)、感情和時間的投入，有時要全部滿足這些要求，只能是心有余而力不足。

三、提升員工幸福指數(shù)的路徑研究

一是激發(fā)員工工作熱情。說到幸福，我們不能回避一個詞：收入。收入是生活的基礎(chǔ)，幸福的保障。無論是誰，只要付出了就希望得到回報，并且如果回報豐厚，他就會更加努力付出。員工的積極性不是靠單純的說教激發(fā)的，而是靠那些能實實在在落在員工手中的薪酬和福利。即使你說得天花亂墜，員工的收入?yún)s很低，那么他的積極性就會低落。所以要讓員工保持旺盛的工作熱情，就要盡可能地提高他們的待遇。

二是尊重員工主體地位。員工是企業(yè)真正的主人。作為企業(yè)要落實好黨的全心全意依靠職工辦企業(yè)的根本方針，切實維護(hù)好員工的合法權(quán)益。這當(dāng)中最重要的是對員工尊重。尊重是一種化腐朽為神奇的力量。它能改善人際關(guān)系、制造和諧的氛圍，也能夠讓人精神振奮、充滿活力。每個人都有自尊心，都希望被人尊重。企業(yè)員工也是如此，每位員工都希望自己能被重視、被認(rèn)同。如果員工收到應(yīng)有尊重，就會對自己充滿信心，對工作充滿熱情；如果挫敗員工的自尊心，就會使其產(chǎn)生自卑、消極的情緒，精神萎靡不振，也不會有多高的工作積極性。尊重，能夠帶給員工更多的自尊心和責(zé)任心，可以很大程度上激發(fā)他們的積極性和創(chuàng)造性，挖掘潛力，讓他們心甘情愿地為企業(yè)目標(biāo)而不懈努力。

三是豐富員工精神生活。對于企業(yè)來說，員工是其最大的力量源泉，一個優(yōu)秀的企業(yè)管理者應(yīng)該懂得尊重員工的精神需要。對于管理者來說，采取某些方式，如加薪、發(fā)獎金，讓員工在一定時期內(nèi)積極性提高，不是難事，但這些方式就像是給運動員注射興奮劑，其刺激作用只能維持一段時間，過了“有效期”，刺激作用就消失了。如何才能對員工形成持久的激勵？這是企業(yè)管理者都要解決的問題。而企業(yè)文化能對員工產(chǎn)生持久的激勵。事實上，員工不僅是“自然人”“經(jīng)濟(jì)人”，更是“社會人”。在基本生存需要后，員工必然要實現(xiàn)其作為“社會人”的需要：面對周圍個體各種不同的基本價值以及價值選擇，在自己與他人的價值選擇之間，達(dá)成某種方式的協(xié)調(diào)和兼容。這種“價值”就屬于文化的范圍，而激發(fā)組織成員為實現(xiàn)組織目的目標(biāo)而努力工作，正是企業(yè)文化的一個非常重要的功能。一個企業(yè)只有形成適合自己發(fā)展的文化特質(zhì)，才能具有長期競爭力。

四是解除員工后顧之憂。一個人不是圍繞著物質(zhì)利益而生活，人都有精神需求，有相互交流感情的心理需要。對企業(yè)管理者來說，要充分激勵員工，使其發(fā)揮能力和作用，不可忽視對員工心靈的“經(jīng)營”，即不可忽視感情激勵。管理員工的有效途徑不是用規(guī)則，而是用情感。一個企業(yè)管理者成功與否，不在于有沒有人為你打拼，而在于有沒有人心甘情愿地為你打拼。有些才能突出的員工往往比較自傲，通常對管理者給予小恩小惠不屑一顧，然而，如果管理者能巧妙地利用感情做杠桿，讓他覺得自己是真心對他好，必然能收獲員工的真心回報。

五是引導(dǎo)員工堅定信念?？突f：心態(tài)決定命運。幸福不是一種自我感覺，是由個人心態(tài)來決定的。有時盲目的攀比、過高的追求，只能是自尋煩惱、自求多福、自作多情、自以為是。每一名員工都應(yīng)該有人生的目標(biāo)，并且為了目標(biāo)的實現(xiàn)甘于吃苦、樂于奉獻(xiàn)。至于目標(biāo)能否實現(xiàn)，只要自己盡力了，不留遺憾，就是一種幸福，不應(yīng)該去苛求企業(yè)和別人。習(xí)總書記曾說過，要學(xué)習(xí)雷鋒同志的幸福感。他雖然只活了22年，但他說：“什么是幸福？為人民服務(wù)是最大的幸福?！彼裕腋Ｅc幸福指數(shù)從根本上說，與員工的世界觀、人生觀和價值觀密不可分。

中圖分類號:F272.92

文獻(xiàn)標(biāo)識碼：A

文章編號：1671-864X(2016)06-0037-01