精神科醫(yī)護(hù)人員壓力知覺、組織支持和工作投入的現(xiàn)狀及關(guān)系研究

張海琦，劉麗紅

(哈爾濱師范大學(xué)　教育科學(xué)學(xué)院，黑龍江　哈爾濱　150025)

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精神科醫(yī)護(hù)人員壓力知覺、組織支持和工作投入的現(xiàn)狀及關(guān)系研究

張海琦，劉麗紅

(哈爾濱師范大學(xué)教育科學(xué)學(xué)院，黑龍江哈爾濱150025)

[摘要]文章選取四所精神病醫(yī)院150名被試進(jìn)行了壓力知覺、組織支持及工作投入的調(diào)查。結(jié)果表明：①精神科醫(yī)護(hù)人員感受到明顯的心理壓力;②精神科醫(yī)護(hù)人員沒有得到醫(yī)院足夠的組織支持；③精神科醫(yī)護(hù)人員工作支持水平不高；④精神科醫(yī)護(hù)人員組織支持在壓力知覺對(duì)工作投入的影響中起中介作用。

[關(guān)鍵詞]壓力知覺；組織支持；工作投入

[DOI]10.13939/j.cnki.zgsc.2016.02.215

1引言

隨著《中華人民共和國精神衛(wèi)生法》的正式實(shí)施，精神衛(wèi)生事業(yè)的發(fā)展越來越受到國家和社會(huì)的關(guān)注。雖然精神疾病的治療有了長足的發(fā)展，但是對(duì)精神科醫(yī)護(hù)人員的關(guān)注程度較低。本來就為數(shù)不多的精神科醫(yī)護(hù)人員正面臨著巨大的心理和生活壓力，醫(yī)院管理者如何能夠?yàn)樘幚磲t(yī)護(hù)人員提供支持、緩解壓力最終提高醫(yī)護(hù)人員工作熱情，這關(guān)乎我國精神衛(wèi)生事業(yè)的發(fā)展。本文重在研究精神科醫(yī)護(hù)人員壓力知覺如何通過組織支持來影響工作投入。

壓力知覺是指在生活中的各種刺激事件對(duì)人在心理上構(gòu)成的困惑、威脅或挑戰(zhàn)，表現(xiàn)為心理反應(yīng)，代表個(gè)體的一種緊張和失控的狀態(tài)。[1]組織支持感是個(gè)體自身感知到其所在單位對(duì)其支持。由工作支持、員工價(jià)值認(rèn)同和關(guān)心利益三個(gè)維度構(gòu)成。[2]工作投入指的是一種穩(wěn)定的、積極的針對(duì)其工作的積極的情感激活狀態(tài)，包含活力、奉獻(xiàn)和專注三個(gè)維度。[3]

2研究對(duì)象與工具

2.1研究對(duì)象

本研究選取四所精神病醫(yī)院的醫(yī)護(hù)人員進(jìn)行問卷調(diào)查，共發(fā)放150份問卷，剔除無效及有缺失值的問卷后，有效問卷共147份，有效率為97.3%。

2.2工具

2.2.1壓力知覺量表

基于我國的文化背景,楊延忠教授對(duì)英文版壓力知覺量表(PSS)進(jìn)行了修訂,并形成中文版壓力知覺量表(C-PSS)。該量表由14個(gè)項(xiàng)目組成,反映壓力的緊張感和失控感兩個(gè)維度，分?jǐn)?shù)越高表示被試感知到的壓力越大。

2.2.2組織支持量表

凌文銓等(2006)以中國企業(yè)員工為研究對(duì)象,開發(fā)了符合我國文化背景的組織支持感量表,該量表共24個(gè)項(xiàng)目,包含工作支持、價(jià)值認(rèn)同、關(guān)心利益三個(gè)維度,量表采用6點(diǎn)計(jì)分,分?jǐn)?shù)越高表示個(gè)體感知到的組織支持越高。

2.2.3工作投入量表

Schaufeli編寫了“工作投入量表(UWES)”，有17個(gè)題目工作活力、工作奉獻(xiàn)和工作專注。通過對(duì)進(jìn)行驗(yàn)證性因素分析，發(fā)現(xiàn)此量表在所有的研究當(dāng)中，被證明具有跨文化的一致性，同時(shí)經(jīng)得起時(shí)間的檢驗(yàn)，成為目前實(shí)證研究最常采用的工作投入量表。[4]

本研究采用Spss 21和Mplus 7對(duì)數(shù)據(jù)進(jìn)行分析。

3研究結(jié)果

3.1精神科醫(yī)護(hù)人員壓力知覺、組織支持、工作投入的相關(guān)分析

首先，對(duì)心理壓力、組織支持及工作投入做相關(guān)分析，三者存在顯著的相關(guān)是進(jìn)行中介分析的基礎(chǔ)，具體分析結(jié)果見下表。

表1　分析結(jié)果

由表1可知，三個(gè)變量之間存在顯著的相關(guān)，工作投入和組織支持存在顯著的正相關(guān)，心理壓力與組織支持成顯著的負(fù)相關(guān)，工作投入和心理壓力呈顯著的負(fù)相關(guān)，相關(guān)系數(shù)的絕對(duì)值在0.220～0.476，屬中等程度的相關(guān)。

3.2精神科醫(yī)護(hù)人員組織支持的中介效應(yīng)分析

運(yùn)用Mplus7進(jìn)行路徑系數(shù)檢驗(yàn):

a =-0.408,b=0.588,c′=0.166。

對(duì)模型進(jìn)行效應(yīng)分解：

總中介效應(yīng)=a×b=-0.408×0.588=-0.239

中介效應(yīng)占總效應(yīng)的比例=a×b/(a×b+c′)=0.408×0.588/(0.408×0.588+0.166)=0.59

表2　模型結(jié)構(gòu)效度檢驗(yàn)

經(jīng)檢驗(yàn),各條路徑系數(shù)均顯著，間接效應(yīng)占總效應(yīng)的0.59，即心理壓力作用于工作投入的效應(yīng)有58%是通過組織支持起的作用，路徑系數(shù)符號(hào)相異存在遮掩效應(yīng)。

4討論

4.1精神科醫(yī)護(hù)人員壓力知覺、組織支持、工作投入現(xiàn)狀

在精神科醫(yī)護(hù)人員中，無論醫(yī)生還是護(hù)士壓力知覺水平均較高。精神病醫(yī)院有別于綜合科醫(yī)院，醫(yī)護(hù)人員長期處在高壓環(huán)境之下，時(shí)刻要關(guān)注患者的病情變化，患者的煩躁、抑郁等不良情緒同樣會(huì)影響醫(yī)護(hù)人員。而且他們的工作存在一定的危險(xiǎn)，醫(yī)護(hù)人員時(shí)刻處在緊張防備的狀態(tài)。同時(shí)精神科醫(yī)護(hù)人員得不到社會(huì)的積極關(guān)注，甚至大眾對(duì)精神病患者的歧視和厭煩也會(huì)影響到他們對(duì)待精神科醫(yī)護(hù)人員的態(tài)度。這樣看來精神科醫(yī)護(hù)人員心理壓力總水平必然較高。

精神科醫(yī)護(hù)人員得到的組織支持明顯較低，無論是在工作本身還是價(jià)值認(rèn)同或是經(jīng)濟(jì)利益上都支持不足。作為治療精神疾病患者這一特殊群體的醫(yī)護(hù)人員，容易受到社會(huì)的偏見和不解，醫(yī)護(hù)人員亟須來自醫(yī)院管理層的關(guān)注和幫助，然而在實(shí)際工作中醫(yī)院的支持程度較低，醫(yī)院管理者并沒有認(rèn)識(shí)到醫(yī)護(hù)人員的真正需求是什么，一味地強(qiáng)調(diào)嚴(yán)苛的管理，希望用一些強(qiáng)制手段硬性的“規(guī)范”工作人員，醫(yī)護(hù)人員真正需要的是來自組織的關(guān)注和支持，這種支持既包括具體的工作支持，還包括對(duì)員工價(jià)值的認(rèn)同和實(shí)際的利益關(guān)心。如果不能提供有效的支持來緩解醫(yī)護(hù)人員壓力，解決醫(yī)護(hù)人員的實(shí)際問題，那么壓在他們身上的擔(dān)子就會(huì)更重。本研究中醫(yī)院對(duì)醫(yī)護(hù)人員的組織支持水平較低，這種低水平表現(xiàn)在各個(gè)職稱段，各個(gè)年齡段。

本研究顯示精神科醫(yī)護(hù)人員工作投入水平較低。精神科的工作性質(zhì)和內(nèi)容和綜合科是不一樣的，重復(fù)性的工作較多，較少會(huì)出現(xiàn)有挑戰(zhàn)性的工作，醫(yī)護(hù)人員不太容易從中得到由工作帶來的滿足感和成就感，容易出現(xiàn)倦怠。

4.2精神科醫(yī)護(hù)人員組織支持的中介效應(yīng)分析

在以往的研究中學(xué)者的著眼點(diǎn)一般是把工作投入作為自變量而很少研究影響工作投入的因素，精神科醫(yī)護(hù)人員這一特殊群體的工作投入水平直接影響著日常的疾病診療，關(guān)系到廣大精神疾病患者的切身利益。[5]精神科醫(yī)護(hù)人員的心理壓力水平必然影響到其工作投入水平，而處在醫(yī)院之一組織中的個(gè)體希望得到來自組織的支持和幫助，高水平組織支持會(huì)有助于醫(yī)護(hù)人員緩解壓力，同時(shí)增加醫(yī)護(hù)人員的對(duì)組織的忠誠度，感到自己的工作是有意義的，得到了組織的認(rèn)可和幫助，進(jìn)一步提升自身的工作熱情，更能全身心的投入到工作中去。

5建議

首先，醫(yī)院的管理者要認(rèn)清醫(yī)護(hù)人員存在高壓力水平這一現(xiàn)實(shí)。不能再忽視醫(yī)護(hù)人員的心理健康問題。應(yīng)該重視醫(yī)護(hù)人員心理健康，建立健全醫(yī)護(hù)人員的心理健康測查和干預(yù)機(jī)制。

其次，管理者應(yīng)該到實(shí)際工作中去，切身實(shí)地了解醫(yī)護(hù)人員最需要醫(yī)院為他們提供什么樣的支持和幫助，這種支持不一定就是薪資和福利，有時(shí)真情實(shí)意的關(guān)愛遠(yuǎn)勝于冷冰冰的鈔票。

最后，在衡量醫(yī)護(hù)人員工作熱情時(shí)不應(yīng)單純的看其為醫(yī)院帶來的效益，還要看看醫(yī)護(hù)人員的工作投入水平，他們是不是真的熱愛工作，高的工作投入必然帶來更高的績效，要從多方面來衡量績效和工作成果。

參考文獻(xiàn)：

[1]楊延忠.社會(huì)轉(zhuǎn)型中城市居民心理壓力的流行病學(xué)研究[J].中華流行病學(xué)雜志，2003,24(9):760-764.

[2]凌文銓，楊海軍，方倒洛.企業(yè)員工的組織支持感[J].心理學(xué)報(bào)，2006,38(2):281-287.

[3]張軼文,甘恰群.中文版Utrecht工作投入量表(UWES)的信效度檢驗(yàn)[J].臨床心現(xiàn)學(xué)雜志,2005,13(3):268- 270.

[4]Schaufeli,W.B.,Salanova,M.,Gonzalez-Roma,et al.The Measurement of Engagement and Burnout:A two Sample Confirmatory Analytic Approach[J].Journal of HappinessStudies,2002(3):71-92.

[5]陳潤龍.組織支持影響工作投入的中介變量和調(diào)節(jié)變量[D].廣州:華南師范大學(xué),2007.