員工敬業(yè)度的研究綜述

駱成陽

摘要：通過對員工敬業(yè)度的研究背景、概念界定、理論框架和影響因素等方面進行探討，歸納和梳理員工敬業(yè)度的研究成果。

關(guān)鍵詞：員工敬業(yè)度；文獻綜述；人力資源管理一、研究背景

現(xiàn)代企業(yè)管理的主導(dǎo)思想已經(jīng)由早期科學(xué)管理向人本管理轉(zhuǎn)變，人的作用在企業(yè)發(fā)展中更加不可忽視。管理學(xué)大師德魯克曾說：“人是我們最大的資產(chǎn)，要是員工有成就，管理人員就要把勞動力看作是一種核心資源，管理人員承擔(dān)的就是使人發(fā)揮效用的責(zé)任”。而員工敬業(yè)度不僅是組織行為學(xué)中的一個新概念，也因它涉及到員工對工作的投入及其對組織的反饋，即發(fā)揮員工作用，因此也成為人力資源管理的研究領(lǐng)域。

二、概念界定

目前的組織行為學(xué)中，關(guān)于員工敬業(yè)度概念通常集中在自我與角色的關(guān)系上，強調(diào)組織在一般狀態(tài)下，員工有一定程度的工作投入、組織承諾、工作倦怠、內(nèi)在激勵等，它們可以揭示出組織成員保守承諾、投入或疏離的基本狀態(tài)，即可以在一定時間內(nèi)保守承諾和投入的平均水平。例如麥克·沙恩將員工敬業(yè)度定義為：“員工情緒和認知上的激勵，對能否完成工作的自我效能，對組織愿景以及自己在其中作用的清晰感知，并且認為自己有資源完成工作的信心”[1]。

Kahn（1990）認為員工敬業(yè)度不同于上述角色概念，需要從體力、認知、情感這三個維度去理解[2]。當(dāng)員工從組織中獲得資源時，他們感到有義務(wù)把自我更深入地投入到角色表現(xiàn)中，以作為回報[3]。員工在工作角色的表現(xiàn)中，分別在生理、認知和情感三個不同層次上進行自我表達。即員工在完成工作任務(wù)時能保持保持高度的生理投入及其相應(yīng)的行為表現(xiàn)；在認知上能夠意識到自己的使命與角色，并保持高度的活躍及喚醒狀態(tài)；在情感上使自己與同事間保持有意義的聯(lián)系，并對他人情感變化具有敏感性[4]。

Maslach（2001）根據(jù)工作倦怠理論，提出敬業(yè)度是與工作倦怠相反的另一個極端。工作倦?。╦ob burnout）可以從三個維度來加以定義，即耗竭（exhaustion）、疏離（cynicism）和無效能感（inefficacy）。耗竭指個體的心理資源（包括認知的、情感的）被耗盡的感覺。疏離指在工作中持有一系列否定的態(tài)度，包括對組織、同事、群體及目標(biāo)的不信任反應(yīng)。無效能感指自我感覺缺乏成就感、缺乏效率和無法勝任工作。在此狀態(tài)下之下，能量投入轉(zhuǎn)變成了精疲力竭，有效性轉(zhuǎn)變成了無效性[5]。所以敬業(yè)度則是感覺充滿活力、認真對待工作的態(tài)度和良好的效能感的工作狀態(tài)。

Harter等（2002）認為員工敬業(yè)度是員工的一種投入，也可以是員工的工作熱情，但從根本上講是員工對于工作角色的認知[6]。Schaufeli（2002）等把敬業(yè)度定義為一種積極的、令人愉快的和與工作相關(guān)的心理狀態(tài)，在此狀態(tài)下，具有活力、奉獻和專注的特點[7]。其中活力指充足的精力，努力工作，堅持不懈；奉獻指員工對工作的強烈熱情投入和有意義地情感；專注指沉浸在工作中的愉快狀態(tài)。[8]。

May et al.（2004）認為員工敬業(yè)度在社會科學(xué)中與工作投入（job involvement）的概念聯(lián)系最為緊密。員工敬業(yè)度不同于工作投入之處在于敬業(yè)度更強調(diào)個體如何將自我投入到工作表現(xiàn)中。[9]。

Theresa Welbourne（2003）將其定義為：員工在工作中所扮演的角色及與其相對應(yīng)的事務(wù)[10]。Saks和Joseph（2006）指出員工敬業(yè)度是以員工在組織內(nèi)扮演的角色為基礎(chǔ)的，可以分為工作敬業(yè)度和組織敬業(yè)度。這兩種敬業(yè)度和敬業(yè)度是既相關(guān)又有明顯區(qū)別的兩個概念，被調(diào)查者表現(xiàn)出比組織敬業(yè)度明顯更高的工作敬業(yè)度。[11]。

目前國外的研究對敬業(yè)度的定義多種多樣，這些定義有的認為敬業(yè)屬于行為，有的認為敬業(yè)屬于態(tài)度，其屬性難以確定。就內(nèi)容而言，部分定義涵蓋工作滿意度、組織承諾、組織公民行為等敬業(yè)度的結(jié)果變量。就所屬層面而言，有的定義認為敬業(yè)度是個體層面的概念，有的則認為敬業(yè)度是群體層面的概念。[12]。

三、理論發(fā)展

（一）敬業(yè)度的最早研究源于1990年美國學(xué)者Kahn發(fā)表《工作中的個人敬業(yè)度的心理狀況研究》。Kahn 以人們可以在體力上、認知上和情感上不同程度地投入到工作中為前提，通過對夏令營咨詢?nèi)藛T和建筑公司員工的定性研究，發(fā)現(xiàn)員工在工作時有以下幾種表現(xiàn)：自身投入及表達自我、脫離和撤回、自我防衛(wèi)。同時描述和闡釋了員工的三種心理狀況：有意義性、安全性、可獲得性[13]。員工如果在體力上、認知上和情感上關(guān)注自身扮演的角色，即敬業(yè)度的提高，那么其業(yè)績也會相應(yīng)提升，與工作更加融合[14]。敬業(yè)的員工在自我和角色間存在一種互動性，一方面是激勵員工把精力投入到角色行為中，另外一方面也在角色行為中展現(xiàn)自我。當(dāng)員工的敬業(yè)度較高時，員工會將自己的精力投入到角色行為中，并在角色中展現(xiàn)自我；相反，當(dāng)員工的敬業(yè)度較低時，員工則會將自我抽離于工作角色之外，不愿意創(chuàng)造工作角色所需要的績效，并有可能產(chǎn)生離職意愿[15]。

員工敬業(yè)行為涉及把個人精力轉(zhuǎn)化為體力上、認知上和情感上的勞動。在工作中通過表達他們所想所感、創(chuàng)造性、信仰、價值觀、與同事相處等的方式，人們變得在體力上投入到任務(wù)、認知上警覺以及和同事有情感上聯(lián)系[16]。比如，在夏令營中一名潛水教練，他花了大量時間和學(xué)員在一起，并與他們分享個人關(guān)于海洋的哲學(xué)和需要保護海洋資源的想法。在他這樣做的時候，就是出于一種純粹敬業(yè)的狀態(tài)。在潛水訓(xùn)練時，教練在體力上檢查工具和引導(dǎo)潛水，在認知上對潛水員、天氣和海洋生物警覺，在情感上感知潛水員的恐懼和興奮[17]。員工敬業(yè)度也會隨著工作環(huán)境、工作內(nèi)容、自身原因或其它原因而發(fā)生變化，不只是在敬業(yè)和不敬業(yè)的兩個相對狀態(tài)之間進行轉(zhuǎn)變，即使在同一種狀態(tài)中，也存在著層次上的不同，如自我表達的同時，也會自我防御即沒有展現(xiàn)真正的自我而是虛掩情感，擔(dān)心會帶來一些負面結(jié)果[18]。

（二）Maslach等把研究重心從工作倦怠過程中的個體轉(zhuǎn)移到了情境因素。并將工作倦怠過程中個人與情境因素更加清晰地整合在一起，提出了個體-工作匹配模型。他認為個體與工作之間的匹配程度決定了員工工作的情緒、情感狀態(tài)，個體與工作情境的匹配程度就形成了相對的兩極：倦怠與敬業(yè)[19]。根據(jù)Maslach（2001）等的研究，工作-生活中的六個領(lǐng)域會導(dǎo)致倦怠和敬業(yè)度：工作量、控制、報酬和認可、社區(qū)和社會支持、公平感、價值。在六個工作-生活因素與各種工作產(chǎn)出的聯(lián)系中，敬業(yè)度被認為起到調(diào)節(jié)作用[20]。

（三）Schaufeli和Bakker指出員工敬業(yè)度被認為是工作倦怠正相反的一面。工作倦怠和敬業(yè)度是負相關(guān)的，它們的方差分布在百分之十和百分之二十五之間。工作倦怠主要由工作需求預(yù)測，但也可以由缺乏工作資源來預(yù)測；敬業(yè)度則專門由可用的工作資源來預(yù)測。工作倦怠不僅和身體健康有關(guān)，而且和離職傾向有關(guān)。而員工敬業(yè)度只與離職傾向有關(guān)。工作倦怠在工作需求和身體健康之間起中介作用，而敬業(yè)度在工作資源和離職傾向之間起中介作用。因為倦怠和敬業(yè)度表現(xiàn)出其原因和結(jié)果的不同模式，所以當(dāng)倦怠減少或者敬業(yè)度增加時，應(yīng)該采取不同的策略[21]。

（四）Theresa Welbourne根據(jù)角色理論提出，不同員工在工作中具有不同角色。在任何公司都存在五種與工作相關(guān)角色，它們分別是：1、工作承擔(dān)者角色：員工按照職位描述表所列舉的要求完成工作；2、團隊成員角色：員工很好地完成工作，并能幫助團隊其他成員向著共同目標(biāo)而努力；3、企業(yè)者角色：雇員能提出新的想法和過程，并推動這些想法實施；4、職業(yè)者角色：員工努力提高自身在組織中的職業(yè)前途，能夠?qū)W習(xí)和采納新技術(shù)；5、組織成員角色：員工為促進和幫助公司發(fā)展努力做好工作，即使做的不是分內(nèi)工作。 這五種角色里，員工的敬業(yè)程度是逐漸增加的。她們發(fā)現(xiàn)大多數(shù)員工都希望能夠得到公平地對待。若雇主能公平對待員工，即使待遇不是很好，員工還是會做好本職工作。如果企業(yè)中所有員工都只在工作承擔(dān)者方面做好，那企業(yè)將失去長期的競爭力，因為其他任何企業(yè)都可以復(fù)制這種模式。員工間協(xié)同工作及產(chǎn)生創(chuàng)造性的想法是組織創(chuàng)造財富的長期來源。這種協(xié)同和“超越”行為正是員工敬業(yè)度的佐證。同時，Theresa認為敬業(yè)度的提升是自上而下的，即從高層員工向基層員工推進，公司高層做到高度敬業(yè)的話可以帶動下屬員工提升敬業(yè)度。員工敬業(yè)敬業(yè)度的提高不是一個短期的過程，需要持續(xù)的學(xué)習(xí)和努力。

（五）盡管Kahn（1990）和Maslach et al.（2001）的模型表明了心理狀態(tài)對于敬業(yè)度的重要性，但對個體以不同敬業(yè)程度來回應(yīng)這些狀態(tài)沒有充分解釋。Saks和Joseph認為社會交換理論（SET）則是一種很好的解釋敬業(yè)度的理論原理。社會交換理論認為，在相互依存狀態(tài)的團體間，通過一系列的互動行為而產(chǎn)生義務(wù)。只要團體間遵循某種交換“規(guī)則”，它們的關(guān)系會隨著時間推移而演變成信任、忠誠和相互承諾。其中某種交換“規(guī)則”通常涉及互惠交換或還款規(guī)定，一方的行動引發(fā)另一方的回應(yīng)。比如，當(dāng)個體從其所屬組織獲得經(jīng)濟和社會情感資源時，他們感覺有義務(wù)回應(yīng)和回報組織。一種方式就是通過提升敬業(yè)度水平，員工會選擇與不同程度的敬業(yè)度來回應(yīng)他們從組織中獲得的資源。把自我更充分地融入工作角色和投入大量的認知、情感和體力資源是一種非常深刻的個人回應(yīng)組織的行為。

四、影響員工敬業(yè)度的因素

關(guān)于敬業(yè)度影響因素的研究，這里主要圍繞Kahn和May等人的研究展開探討。

（一）Kahn認為人們會根據(jù)他們所得利益、有意義性、保證和安全性等，來改變敬業(yè)的程度。敬業(yè)度也會視員工所得資源，即可用性而改變。利益、保證和資源等這些心理體驗一般與敬業(yè)度有特定聯(lián)系；心理有意義性與工作要素有關(guān)，這些工作要素是敬業(yè)度的誘因和非獎勵因素。對于敬業(yè)度來說，心理安全性與社會系統(tǒng)要素有關(guān)，這種系統(tǒng)要素創(chuàng)造了更多或更少的威脅、可預(yù)測的和一致的社會情境。心理可獲得性與被關(guān)注員工的不同程度精神錯亂有關(guān)，可獲得性會留給員工或多或少的資源，以投入角色表現(xiàn)。

（二）盡管Kahn指出員工敬業(yè)度具有三種心理狀態(tài)，但沒有進一步說明哪些因素會有助于此狀態(tài)。如果理解敬業(yè)度的心理基礎(chǔ)，我們或許能夠更好地預(yù)測為什么一些人在心理上能夠認同他們的工作。為此，May等對敬業(yè)度的影響因素進行了實證研究。他基于Kanh（1990）的研究，在美國中西部的保險公司進行了一項實地研究，考察了上述三種決定性心理狀態(tài)因素對敬業(yè)度的作用。研究顯示，這三種心理狀態(tài)都和敬業(yè)度呈明顯正相關(guān)關(guān)系，其中有意義性和敬業(yè)度的相關(guān)性最強。工作豐富化和工作角色適應(yīng)性都與心理有意義性呈現(xiàn)出正相關(guān)關(guān)系?；貓笸潞陀兄С值闹鞴荜P(guān)系與心理安全性呈正相關(guān)，但服從同事規(guī)則和自我意識與心理安全性呈負相關(guān)。資源可獲得性與心理可獲得性呈正相關(guān)，而參與外部活動與心理可獲得性呈負相關(guān)。在工作中員工敬業(yè)度的理論和實踐意義還需要進一步地討論。

如圖所示，“+”代表正相關(guān)，“-”代表負相關(guān)。

此外，在Saks的一項實證研究中，工作特征與工作敬業(yè)度存在顯著相關(guān)；組織支持感與組織敬業(yè)度存在顯著相關(guān)。工作敬業(yè)度與工作滿意感存在顯著相關(guān)；組織敬業(yè)度與組織承諾、離職傾向、組織公民行為存在顯著相關(guān)。

綜上所述，盡管員工敬業(yè)度越來越被企業(yè)重視，但關(guān)于敬業(yè)度的理論尚待發(fā)展、敬業(yè)度可操作化和概念統(tǒng)一化不足，且有關(guān)敬業(yè)度測量問卷和量表缺少，今后如何把員工敬業(yè)度應(yīng)用于企業(yè)實際生產(chǎn)管理中是需要研究的方向。

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