基層農(nóng)技推廣人員的組織公平感知對其組織公民行為的影響研究
——以主觀幸福感為中介變量

高啟杰　董　杲

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基層農(nóng)技推廣人員的組織公平感知對其組織公民行為的影響研究
——以主觀幸福感為中介變量

高啟杰董杲

[摘要]文章以山東省滕州市的農(nóng)技推廣人員為樣本，運用回歸模型考察了基層農(nóng)技推廣人員的組織公平感知如何通過主觀幸福感的中介傳導機制來觸發(fā)其組織公民行為的產(chǎn)生。研究結(jié)果顯示，基層農(nóng)技推廣人員的組織公平感知和主觀幸福感均顯著正向影響其組織公民行為，主觀幸福感在組織公平感知與組織公民行為之間起完全的中介作用。

[關鍵詞]基層農(nóng)技推廣人員； 組織公平感知； 主觀幸福感； 組織公民行為

農(nóng)業(yè)技術(shù)推廣是促使農(nóng)業(yè)科研成果和實用技術(shù)盡快應用于農(nóng)業(yè)生產(chǎn)的重要橋梁與紐帶，也是增強科技支撐保障能力，促進農(nóng)業(yè)和農(nóng)村經(jīng)濟可持續(xù)發(fā)展，實現(xiàn)農(nóng)業(yè)現(xiàn)代化的重要途徑。然而有關研究顯示，“十一五”期間我國農(nóng)業(yè)科技成果轉(zhuǎn)化率只有41%，遠低于發(fā)達國家65%～85%的水平[1]。農(nóng)業(yè)科技成果轉(zhuǎn)化率低直接反映出我國農(nóng)業(yè)技術(shù)推廣體系運行的低效。由于我國的農(nóng)業(yè)推廣體系主要還是依托政府為主導的自上而下的五級農(nóng)業(yè)推廣機構(gòu)，故與農(nóng)戶接觸最為密切的政府基層農(nóng)技推廣人員(主要是指區(qū)/縣與鄉(xiāng)/鎮(zhèn)兩級)的行為表現(xiàn)就顯得尤為重要。

以政府基層農(nóng)技推廣人員的績效表現(xiàn)為切入點，部分學者指出推廣經(jīng)費投入不足及其帶來的農(nóng)技推廣人員收入偏低、工作條件差、社會地位低下等是造成我國農(nóng)業(yè)科技成果轉(zhuǎn)化率低下、農(nóng)業(yè)推廣水平不高的主要原因[2-4]，除經(jīng)費投入要素外，一些學者還指出農(nóng)技推廣人員的個人特征、推廣行為與方式以及我國農(nóng)業(yè)技術(shù)推廣的管理體制、運行機制(包括激勵與考核等)對于其推廣績效亦有重要影響[5-7]。然而學界對于基層農(nóng)技推廣人員的研究尚存在著很多不足，一方面過于將農(nóng)技推廣人員當作孤立的個體要素而存在，忽視了其與所在組織的交互關系對其自身心緒、行為的影響；另一方面則過分偏重于對農(nóng)技推廣人員的角色內(nèi)任務績效的研究，很少基于組織層面對于其外顯的角色外行為進行考量，而那些積極的角色外行為所產(chǎn)生的行為績效很可能對整個組織的任務績效起到非常重要的作用(雖然有時短期內(nèi)不會見效)。

Pawar、Devonish等學者均指出，個體績效的測量需要關注3個維度，第一個維度是任務績效，也就是角色內(nèi)績效；第二個維度是個體的組織公民行為；第三個維度則是個體的消極行為或者說是一些越軌行為[8-9]。故如今對我國基層農(nóng)技推廣人員組織公民行為的考察是十分必要的。基于此，本文將著重分析基層農(nóng)技推廣人員的組織公平感知對其組織公民行為的影響，并引入衡量個體心理感知的主觀幸福感變量，建立起同時考慮組織公平感知、主觀幸福感、組織公民行為3個變量的中介模型來實證考察基層農(nóng)技推廣人員的組織公平感知如何能夠通過主觀幸福感的中介傳導機制來觸發(fā)其組織公民行為的產(chǎn)生。

一、理論基礎與研究假設

(一)相關概念界定

1. 組織公平感知

組織公平感知(Perceived Organizational Justice)探討的是組織內(nèi)部的個體對于他們在工作中是否遇到公正對待的主觀評價，以及這種評價與感知所帶來的與其工作相關的各種影響。本文主要將組織公平感知劃分為三個主要維度：分配公平感知、程序公平感知和互動公平感知。早期對于公平的研究主要集中于分配公平的討論，這一概念最早源于美國心理學家亞當斯所提出的公平理論，分配公平關注的焦點在于薪酬分配的公平性及其對員工工作積極性和能動性的影響?；鶎愚r(nóng)技推廣人員的分配公平感知主要在于自己的付出和投入與所得報酬相比是否公平、單位賦予自己的角色和責任與所得報酬相比是否公平，自己的收入與本地區(qū)其他同類型的基層農(nóng)技推廣人員的收入相比是否公平。程序公平關注的焦點在于人們是否能夠了解決策過程的程序和制度，并且是否可以在較大程度上對程序?qū)嵤┯行У挠绊??；鶎愚r(nóng)技推廣人員的程序公平感知主要在于所在基層農(nóng)技推廣組織所使用的政策和程序是否對組織內(nèi)所有成員一視同仁，以及基層農(nóng)技推廣組織在進行涉及到各方利益的程序制定和決策執(zhí)行時是否做到了規(guī)范與嚴謹?；庸絼t強調(diào)了在組織內(nèi)部上下級之間互動過程中下級對兩者互動方式的主觀公平感知?；鶎愚r(nóng)技推廣人員的互動公平感知主要在于部門管理者對自己的尊重和禮貌程度，以及在溝通與交流中所感受到的相互之間對某些問題解釋的感知。

2. 組織公民行為

組織公民行為(Organizational Citizenship Behavior，簡稱OCB)概念是由Organ首先提出的，其內(nèi)涵被界定為“一種隨意的，與正式的獎酬制度沒有直接或外顯關系，但能從總體上有效促進組織效能的個體行為”[10]。此后，他進一步將組織公民行為的內(nèi)涵抽象和深化為“能夠?qū)M織社會和心理環(huán)境提供維持和增強作用，且利于最終任務績效的行為”[11]。綜合各方觀點，本文認為基層農(nóng)技推廣人員的組織公民行為應具備以下三個特征：第一，組織公民行為不是崗位職能要求上所規(guī)定的角色內(nèi)行為，而是那些超越本職要求的自愿行為，也可以說是外顯的角色外行為；第二，組織公民行為不在組織正式的獎懲考核體系范圍內(nèi)；第三，組織公民行為是那些利于群體、組織、社區(qū)的正面的和積極的行為，可以促進整個農(nóng)業(yè)推廣組織效能的提升。

對于組織公民行為的維度劃分，學界也尚未形成統(tǒng)一的意見。Organ最先將組織公民行為劃分為五個維度：利他主義、禮貌、運動員精神、責任意識、公民道德[10]。Williams和Anderson則將組織公民行為劃分為指向個體的組織公民行為和指向整體的組織公民行為兩個維度[12]。在公共部門組織公民行為研究方面，周紅云將我國公務員組織公民行為結(jié)構(gòu)劃分為利他主義、愛崗敬業(yè)、積極主動、公私分明、服務奉獻五個維度[13]。本文則基于樊景立(Farh)等在中國背景下所提出的組織公民行為四維度結(jié)構(gòu)模型[14]，將基層農(nóng)技推廣人員的組織公民行為劃分為四個層面，即自我層面(包括自我培訓與積極行動)，群體層面(包括人際和諧與幫助同事)，組織層面(包括發(fā)表意見與群體活動參與)，社會層面(包括社區(qū)活動參與和提升組織形象)。

3.主觀幸福感

主觀幸福感(Subjective Well-Being)是心理學研究領域中的重要概念，近年來逐步被引入到經(jīng)濟學、管理學等研究領域中來。當前大部分心理學家都是基于個人的主觀感受來探討幸福，故主觀幸福感被認為是個人根據(jù)自身的感知和判斷對其自身生活質(zhì)量所進行的綜合評價。Diener對于主觀幸福感的研究得到了大多數(shù)學者的認同，他認為主觀幸福感主要包括認知和情緒體驗兩個基本部分，人們對于生活的滿意程度屬于主觀幸福感的認知部分，具體來講生活滿意度是指個體對自身生活的總體質(zhì)量的認知評價與滿意度判斷；而情緒體驗部分則包括積極情緒(包括愉快、開心、愛意等)和消極情緒(包括悲傷、生氣、焦慮等)兩方面，并且積極情緒和消極情緒之間不具有必然的相關性，在某種程度上來講是彼此獨立的[15]。之后Diener等又更進一步地擴展了主觀幸福感的認知維度，將對生活的滿意程度進一步劃分為整體的生活滿意度和特定領域的滿意度，特定領域的滿意度對于不同的群體來說各有不同，主要包括對工作、健康等諸多因素的滿意度判斷[16]。他們認為特定領域的滿意度得分不僅可以反映生活滿意度判斷的整體構(gòu)成，而且還能映射出個人總體幸福感的關鍵信息，此外從實證研究角度考慮，這種維度劃分方式也具備了很高的收斂和區(qū)分效度?；谄溆^點，本文主要從認知(包括生活滿意度和工作滿意度)和情緒體驗(包括積極情緒和消極情緒)兩部分來考察基層農(nóng)技推廣人員的主觀幸福感。

(二)組織公平與主觀幸福感

國內(nèi)外有關組織公平與幸福感關系研究的文獻較少，Kausto等人通過建立回歸分析模型，發(fā)現(xiàn)當員工具有較高水平的組織公平感知時，其幸福感指數(shù)也相對較高，并且工作不安全感變量在兩者之間起到調(diào)節(jié)作用[17]。Moliner等以幸福感為中介變量，分析了組織公平與角色外客戶服務行為之間的關系，經(jīng)過結(jié)構(gòu)方程模型驗證后發(fā)現(xiàn)，組織公平正向促進了員工的幸福感，并且員工幸福感中的積極性維度在組織公平和角色外客戶服務行為之間起到明顯的中介作用[18]。Robins等研究發(fā)現(xiàn)，員工的不公平感知以及其與組織間的心理契約破裂都不利于員工的身體和精神健康，這進而會削弱員工的幸福感[19]。Cassar和Buttigieg則更進一步，基于結(jié)構(gòu)方程模型驗證了心理契約破裂變量分別在程序公平、互動公平與員工幸福感(只包括情緒體驗部分)之間起到中介作用[20]。

故對于基層農(nóng)技推廣人員來講，當其感知到組織內(nèi)分配公平、程序公平、互動公平程度較高時，一方面在心理情緒方面，農(nóng)技推廣人員會得到較為積極的心理暗示，這會產(chǎn)生某種心理安全感，在公平的氛圍下更易于產(chǎn)生積極的情緒體驗；另一方面在對員工與組織的關系的認知方面，農(nóng)技推廣人員會認為所在組織是規(guī)范的，是可以使自身利益得到保護并且可以使自己得到足夠尊重的，這會很大程度上提高其工作、乃至生活的滿意度。故本文提出假設：

H1：基層農(nóng)技推廣人員的組織公平感知顯著地正向影響其主觀幸福感。

(三)組織公平與組織公民行為

在西方文化背景下，針對營利性組織，諸多學者驗證了個體的組織公平感知對于其組織公民行為的正向預測作用。在理論研究方面，Organ認為組織公平與組織公民行為存在著正相關關系[10]，存在這種關系主要有兩方面原因：第一，基于亞當斯的公平理論，員工通過比較自身投入與產(chǎn)出的比率(公平比率)，來確定自己所獲得的分配收入是否合理，并以此為依據(jù)來選擇今后的工作行為。員工的投入主要包括角色內(nèi)任務行為投入和角色外的組織公民行為投入，由于角色內(nèi)任務行為投入的多少直接關系到員工最終的薪酬與績效，故當員工感知到不公平時，會主動減少角色外組織公民行為的投入，因為這樣并不會直接影響其收入。第二，組織公平與組織公民行為存在相關關系的重要原因在于員工與組織間不僅僅存在著經(jīng)濟交換關系，而且存在著社會交換關系?；谏鐣粨Q理論，員工在獲得組織支持和經(jīng)濟報酬后，會基于某種認同感和信任感，做出許多角色外的積極舉動來回報組織。在實證研究方面，Moorman等基于實證研究驗證了之前他們對于程序公平與組織公民行為密切相關的理論推演，并且發(fā)現(xiàn)員工所感知到的組織支持在兩者之間起到完全中介作用[21]。Cohen & Avrahami通過對以色列241位注冊護士的調(diào)查發(fā)現(xiàn)，她們的組織公平感知對于其組織公民行為有著明顯的正向影響，除此之外信奉集體主義者、已婚者和工作經(jīng)驗更少者展現(xiàn)出了更多的組織公民行為[22]。

在中國的文化背景下，樊景立等在將組織公平劃分為分配公平和程序公平的基礎上，發(fā)現(xiàn)了組織公平與組織公民行為的顯著關系，在加入文化特征和性別特征要素后又進一步發(fā)現(xiàn)，對于那些更為認可現(xiàn)代價值文化觀念的個體以及男性而言，組織公平與組織公民行為之間的關系更為強烈[23]。郭曉薇基于實證研究驗證了中國企業(yè)員工的分配公平感知和程序公平感知在中國文化中仍然是組織公民行為的重要預測變量[24]，周紅云則將關注的焦點對準了公共部門中的員工——公務員，她以全國10個城市50多家政府機構(gòu)中的公務員為調(diào)查對象，利用回歸分析發(fā)現(xiàn)分配公平與公務員組織公民行為之間弱相關甚至不相關，程序公平與公務員組織公民行為高度正相關[13]。故本文提出假設：

p：基層農(nóng)技推廣人員的組織公平感知顯著地正向影響其組織公民行為。

(四)主觀幸福感與組織公民行為

由于組織公民行為多被認為是員工績效的重要維度，因此國外專門針對幸福感與組織公民行為關系的研究較少。Pawar從理論上構(gòu)建了“組織行為—員工幸福感—員工績效”的分析模型，在將員工績效劃分為任務績效、組織公民行為、消極和越軌行為3個維度的基礎上，他認為組織中那些可以讓員工感知到積極信號的行為可以極大地提高員工的幸福感，同時員工幸福感可以正向地影響員工的組織公民行為[8]。Devonish則實證研究了心理幸福感在工作欺凌與員工績效間所起到的中介作用，研究結(jié)果顯示與工作有關的消極抑郁情緒顯著負向影響指向個體的組織公民行為(OCB-I)，工作滿意度雖正向影響OCB-I，但是影響并不顯著[9]。Moliner等人將工作中的幸福感劃分為情緒衰竭和情緒高漲兩個內(nèi)涵相反卻又相互獨立的兩個維度，他們基于結(jié)構(gòu)方程模型分析發(fā)現(xiàn)員工工作幸福感中的積極參與一面對于員工自發(fā)的角色外客戶服務行為有顯著的正向影響[18]。國內(nèi)幸福感與組織公民行為關系的相關研究亦很少，王益寶和徐婷實證分析發(fā)現(xiàn)員工幸福感中的活力、自尊和社交維度對員工的組織公民行為有正向影響[25]。

對于政府基層農(nóng)技推廣人員來講，為廣大農(nóng)戶提供及時、到位的農(nóng)技推廣服務是其崗位職責所在，當他們對當前工作、生活較為滿意，且自身情緒非常樂觀、高漲時，出于交換考慮他們會進一步采取某些主動舉措使自己長期保持這種感受，如在自我層面，更加努力加班加點、學習各種技能，提升自身能力；在群體層面，積極幫助同事，在自己身邊搭建起和諧的人際關系網(wǎng)；在組織層面，積極為組織發(fā)展建言獻策，節(jié)約組織資源；在社會層面，積極維護組織形象，回饋社區(qū)建設等等?；诖?，本文提出假設：相應地中介關系模型如圖1所示。

圖1　組織公平感知、主觀幸福感與組織公民行為的中介關系模型

p：基層農(nóng)技推廣人員的主觀幸福感顯著地正向影響其組織公民行為。

H4：基層農(nóng)技推廣人員的主觀幸福感在其組織公平感知與組織公民行為間起中介作用。

二、研究方法與研究結(jié)果

(一)樣本與數(shù)據(jù)收集

本文數(shù)據(jù)來自對山東省滕州市基層農(nóng)技推廣人員的實地調(diào)查。滕州市是山東省知名的農(nóng)業(yè)大縣，政府非常重視農(nóng)業(yè)發(fā)展并積極改革農(nóng)技推廣體系，將各鄉(xiāng)鎮(zhèn)和街道農(nóng)技推廣單位的全部花銷納入財政預算，并在行政村成立推廣服務站和教學班。從整體上看，滕州市農(nóng)業(yè)推廣工作開展較好，以其為調(diào)研對象具有一定的代表性。本次實際調(diào)研采用簡單隨機抽樣中的不重復抽樣方式，在滕州市14個鎮(zhèn)街的農(nóng)技推廣站和9個縣農(nóng)業(yè)局下設推廣部門(事業(yè)單位編制)中展開，通過訪談和現(xiàn)場填寫的形式共回收有效問卷103份，有效問卷回收率為86.6%。本次調(diào)查問卷主要包括兩個主要部分：第一部分主要是有關基層農(nóng)技推廣人員的基本信息，包括性別、年齡、收入等內(nèi)容；第二部分主要是針對基層農(nóng)技推廣人員的組織公平感知、主觀幸福感、組織公民行為等內(nèi)容進行主觀測量，這部分題項均采用了李克特七分制的方法來度量，從1到7代表了符合程度由低到高。

在調(diào)研的所有樣本中，男女所占比例分別為51.5%和48.5%，26歲及以下人員占樣本總數(shù)的1.0%，27～36歲人員占樣本總數(shù)的45.6%，37～46歲人員占樣本總數(shù)的41.7%，47歲及以上人員占樣本總數(shù)的11.7%。月均收入水平在1 500～2 500區(qū)間內(nèi)的人員占樣本總數(shù)的4.9%，在2 500～3 500區(qū)間內(nèi)的人員占樣本總數(shù)的66.0%，在3 500～4 500區(qū)間內(nèi)的人員占樣本總數(shù)的27.2%，在4 500以上區(qū)間內(nèi)的人員占樣本總數(shù)的1.9%。從總體上講，樣本分布狀況較為均勻，具有一定的代表性和典型性。

(二)變量測量

本文主要涉及組織公平感知、主觀幸福感和組織公民行為3個主要變量，其相應指標的選取和測度在一定程度上參考了國內(nèi)外曾使用過的量表，并結(jié)合研究內(nèi)容對題項的表述做出了適當?shù)男薷暮驼{(diào)整。具體來講，組織公平感知變量主要從分配公平、程序公平和互動公平3個維度來衡量，共設置了7個題項；主觀幸福感變量則從工作滿意度、生活滿意度、積極情緒體驗和消極情緒體驗四個方面出發(fā)設置了4個相應的題項；組織公民行為變量主要從自我層面、群體層面、組織層面和社會層面四個維度進行衡量，共設置了11個題項。此外，為了準確評估組織公平感知和主觀幸福感對組織公民行為的影響，本文還引入了性別、年齡和收入水平作為控制變量。研究變量的描述性統(tǒng)計及相關性分析結(jié)果見表1。

表1　描述性統(tǒng)計和相關分析

注：**表示在0.01水平上顯著相關；*表示在0.05水平上顯著相關。

(三)信度與效度檢驗

本文主要以Cronbach’s α系數(shù)作為檢驗量表信度的指標，從表2中可以看出，各量表的Cronbach’s α系數(shù)值均大于0.7的可接受值，因此可以判定問卷量表的內(nèi)部一致性信度較為理想。對于量表的效度檢驗主要包括內(nèi)容效度和建構(gòu)效度檢驗。由于本量表中各變量的度量題項大都是在國內(nèi)外學者實證研究基礎上形成的，因而可以認為量表具有較高的內(nèi)容效度。進一步地，本文主要采用因子分析的方法來檢驗量表的建構(gòu)效度，首先利用主成分分析法對3個變量進行探索性因子分析后發(fā)現(xiàn)每一題項的因子載荷均大于0.5，其中組織公平感知變量的測度題項主要分布在3個主要因子上，組織公民行為變量的測度題項主要分布在4個主要因子上，主觀幸福感變量的測度題項則緊緊分布的一個因子上。然后進一步對組織公平感知、組織公民行為子量表進行驗證性因子分析，可以認為探索性因子分析得到的組織公平感知三因子結(jié)構(gòu)以及組織公民行為四因子結(jié)構(gòu)對其整體數(shù)據(jù)的擬合程度(擬合結(jié)果見表2)較好。綜上，可以判定3個子量表均具有很好的建構(gòu)效度。

表2　量表信度與效度檢驗

(四)假設檢驗與研究結(jié)果

本文主要采用了學界較為認可的溫忠麟等所提出的中介效應分析方法：第一，要求自變量與因變量之間顯著相關；第二，要同時滿足自變量和中介變量相關、中介變量和因變量相關，則中介效應顯著，且此時如果自變量與因變量顯著相關則為部分中介，如果不顯著相關則為完全中介[26]。

基于上述原理，本文主要利用層次回歸分析的方法展開研究。在回歸分析前首先檢驗了變量間是否存在多重共線性，結(jié)果顯示：各變量的容忍度均大于0.1且方差膨脹因子VIF值小于10，并不存在共線性問題。在控制了基層農(nóng)技推廣人員的性別、年齡、收入水平要素后得出了回歸結(jié)果(見表3)。模型1分析了作為控制變量的性別、年齡、收入水平對于組織公民行為的影響。模型2和模型3分析了組織公平感知變量和主觀幸福感變量對組織公民行為的影響。模型4分析了組織公平感知對主觀幸福感的影響。模型5則分析了組織公平感知、主觀幸福感對組織公民行為的影響。

表3　回歸分析結(jié)果

注：p<0.05，用*表示；p<0.01，用**表示；p<0.001，用***表示。

模型2的回歸結(jié)果表明，基層農(nóng)技推廣人員的組織公平感知對其組織公民行為有顯著的正向影響(β=0.299，p<0.01)，故假設2得到了驗證。模型3的回歸結(jié)果表明，基層農(nóng)技推廣人員的主觀幸福感對其組織公民行為有顯著的正向影響(β=0.686，p<0.001)，故假設3得到了驗證。模型4的回歸結(jié)果表明，基層農(nóng)技推廣人員的組織公平感知對其主觀幸福感有顯著的正向影響(β=0.409，p<0.001)，故假設1得到了驗證。

根據(jù)上述中介效應的分析原理，本文進一步驗證所提出的中介效應假設。從表3的回歸分析結(jié)果可以得知組織公平感知與組織公民行為兩個變量間的回歸系數(shù)為0.299，在p<0.01的水平上顯著(模型2)，組織公平感知與主觀幸福感兩個變量間的回歸系數(shù)為0.409，在p<0.001的水平上顯著(模型4)。模型5在模型2的基礎上加入主觀幸福感變量后，主觀幸福感與組織公民行為之間的回歸系數(shù)為0.678，在p<0.001的水平上顯著，組織公平感知與組織公民行為之間的回歸系數(shù)降為0.022，統(tǒng)計不顯著。因此可以說明主觀幸福感這一變量的中介效應顯著，且為完全中介效應。其中中介效應的大小為0.28，直接效應的大小為0.02，故假設4得到了驗證。

三、討論與建議

本文植根于基層農(nóng)技推廣人員這一特定群體，通過建立起同時考慮組織公平感知、主觀幸福感、組織公民行為3個變量的中介模型，驗證了基層農(nóng)技推廣人員的組織公平感知能夠通過其主觀幸福感的中介傳導機制來促發(fā)其組織公民行為的產(chǎn)生。從組織公平感知和組織公民行為的直接關系上來看，當所在的組織給基層農(nóng)技推廣人員帶來更多的分配公平感知、程序公平感知和互動公平感知時，其會表現(xiàn)出更多的組織公民行為。同時，主觀幸福感在組織公平感知和組織公民行為之間起到完全中介作用，即基層農(nóng)技推廣人員隨著組織公平感知的提升，一方面讓自己獲得了更多積極的情緒體驗，另一方面提升了自身對工作、對生活的滿意程度，此時較高的主觀幸福感程度亦會直接推動其表現(xiàn)出更多的組織公民行為。前文相關假設的驗證也給現(xiàn)今基層農(nóng)技推廣體制改革帶來了一定的實踐啟示。

第一，相關政府部門需更加關注和鼓勵基層農(nóng)技推廣人員的組織公民行為。由于現(xiàn)今基層農(nóng)技推廣人員更多從事著公益性技術(shù)推廣，因此僅僅強調(diào)完成角色內(nèi)任務與職責是遠遠不夠的，還需要鼓勵他們在職責范圍外(薪酬考核范圍外)產(chǎn)生更多自主自發(fā)的利于群體、組織、社區(qū)的角色外行為，即組織公民行為，這對于提升我國農(nóng)技服務水平、提高政府部門推廣績效意義重大。由于組織公民行為難以進行測量，因而關注和鼓勵基層農(nóng)技推廣人員的組織公民行為現(xiàn)階段更重要的是對其相應價值導向的逐步培育、宣揚與倡導，而不是簡單地將某幾種積極的角色外行為直接納入績效考核體系中去，否則效果很可能會適得其反。

第二，在基層農(nóng)技推廣組織中要注重營造更為公平的氛圍。農(nóng)技推廣人員并不是孤立于組織之外的個體，故他們與組織間的雙向互動關系會很大程度上影響其心緒、認知和行為，本文便證明了農(nóng)技推廣人員的組織公平感知對其主觀幸福感與組織公民行為的重要影響。營造組織公平的氛圍需要實現(xiàn)多方面的優(yōu)化與變革，如可以設置更為靈活的薪酬、任務分配方式，鼓勵“能者多勞，多勞多得”；實現(xiàn)組織內(nèi)部各種流程制度(特別是績效考核制度和晉升制度)的明確化、透明化和柔性化，盡可能地保證辦事有據(jù)可循，并在實踐中不斷修改完善那些具有偏見、爭議的流程制度；增強上下級之間的溝通與交流，且領導應尊重每一位下屬，不搞“小圈子”等。

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(責任編輯：陳世棟)

Mediating Effects of Subjective Well-being in the Relationship Between Perceived Organizational Justice and Organizational Citizenship Behavior of Local Agricultural Extension Workers

Gao QijieDong Gao

AbstractBased on the survey of agricultural extension workers in Tengzhou, Shandong Province, this article appraises whether subjective well-being plays a role in mediating the relationshipbetween perceived organizational justice and organizational citizenship behavior using Factor Analysis Method. The results show that both perceived organizational justice and the subjective well-being of local agricultural extension workers have significant positive effects on the organizational citizenship behavior, and subjective well-beingcompletely mediates the relationship between perceived organizational justice and organizational citizenship behavior.

Key wordsLocal agricultural extension worker; Perceived organizational justice ; Subjective well-being; Organizational citizenship behavior

[收稿日期]2015-07-22

[基金項目]國家自然科學基金項目“合作農(nóng)業(yè)推廣中組織間的鄰近性與組織聚合研究”(編號: 71173219)。

[作者簡介]高啟杰，中國農(nóng)業(yè)大學人文與發(fā)展學院教授、博士生導師，推廣與創(chuàng)新管理研究中心主任；董杲，中國農(nóng)業(yè)大學人文與發(fā)展學院博士研究生，郵編：100193。