人力資源理論視野下高校師資隊伍管理機制的創(chuàng)新

李娟娟

摘 要：近年來，國家發(fā)展速度較快，尤其是國內(nèi)高等院校的發(fā)展，受到教育部門的廣泛關(guān)注。高校師資隊伍管理工作對學(xué)校的發(fā)展造成直接影響，但是，目前部分高校對自身師資隊伍管理工作不夠重視，師資隊伍的管理機制有所欠缺，影響高校的發(fā)展。本文在人力資源理論視野下，根據(jù)對高校師資隊伍管理現(xiàn)狀的分析，完善師資隊伍管理機制，提高其管理水平，從而為我國高等教育事業(yè)的順利發(fā)展奠定基礎(chǔ)。

關(guān)鍵詞：人力資源理論；高校師資隊伍；管理機制

中圖分類號：G451文獻標志碼：A文章編號：2095-9214（2016）06-0170-01

經(jīng)濟全球化使我國高校逐步進入國際化和大眾化的發(fā)展階段，高校發(fā)展環(huán)境的復(fù)雜多變、難以確定等問題隨之而來。這些問題對學(xué)校師資力量的積累和學(xué)校的長遠發(fā)展造成了不利影響。為了滿足時代發(fā)展對人才的更高要求，國內(nèi)高校要創(chuàng)新師資隊伍管理機制，為學(xué)校可持續(xù)的發(fā)展提供條件。

一、 當(dāng)前我國高校師資隊伍管理現(xiàn)狀

（一） 高校教師人員崗位流動性差

現(xiàn)階段，隨著國家經(jīng)濟體制改革工作的開展，高等院校逐步應(yīng)用競爭上崗的模式管理教師，雖然師資隊伍機制有所改善，但是在崗位流動方面仍然存在諸多問題，比如：高校教師的流動手續(xù)和人事檔案等在辦理過程中出現(xiàn)種種阻礙，高校利用這種手段限制教師崗位流動，使教師難以根據(jù)自身需求變換工作。另外，許多高校學(xué)生為了得到“鐵飯碗”，在畢業(yè)后通過多種人脈關(guān)系留校任教，造成高校內(nèi)部師資隊伍發(fā)展的滯留[1]。

（二） 高校師資管理制度不合理

高校教師一般是終身制任教，所以高校在師資隊伍的年齡結(jié)構(gòu)、人力資源的配置等方面出現(xiàn)諸多問題。例如：在人員編制方面，管理人員過多，出現(xiàn)超編現(xiàn)象；在人文關(guān)懷方面，高校忽視教師的個人需求，只是按照學(xué)校自身需要對其進行安置。

（三） 高校管理缺乏績效制度

目前，高校師資隊伍管理職能沒有落實，獎罰管理工作混亂，學(xué)校內(nèi)部仍然按照“論資排輩”進行晉升管理工作。這些情況不僅降低了教師的工作積極性，同時也不符合社會主義核心價值觀的要求。

二、 人力資源理論視野下高校師資隊伍管理機制的創(chuàng)新途徑

在高校發(fā)展過程中，要想向著長遠的方向發(fā)展，高校人力資源管理人員要對自身的管理機制加以創(chuàng)新，管理機制要切合實際，要對教師崗位標準進行合理設(shè)定，建設(shè)完善的教師考核體系，最大程度創(chuàng)新管理機制，為高校的發(fā)展奠定良好基礎(chǔ)。

（一） 高校應(yīng)該對教師人文關(guān)懷，堅持以人為本

教師是教育活動的實行者，調(diào)動教師工作積極性不僅有利于對高校人才的培養(yǎng)，還提高了高校的教學(xué)質(zhì)量。因此，高校應(yīng)該將調(diào)動教師主觀能動性的工作放在首要位置上。高校應(yīng)該從提高教師參與性方面出發(fā)，以人文關(guān)懷教師為基礎(chǔ)，培養(yǎng)教師進行全面發(fā)展，建設(shè)一支高水平、高素質(zhì)的師資隊伍，從而保證高等教育的質(zhì)量，為社會培養(yǎng)出更優(yōu)秀的人才。例如：高等院校應(yīng)該根據(jù)教師發(fā)展的需求定期舉辦一些指導(dǎo)活動，從而提高教師的職業(yè)素養(yǎng)[2]。

（二） 建立健全、合理的師資隊伍管理制度

首先， 高校應(yīng)該根據(jù)自身規(guī)模和需要對教師結(jié)構(gòu)進行調(diào)整，積極為教師深造提供條件，并且及時聘用高質(zhì)量的教師，為師資隊伍注入新鮮血液。其次，高校要根據(jù)自身的專業(yè)設(shè)置對教師資源進行科學(xué)、合理的配置，以此來加強學(xué)校自身的辦學(xué)特色，發(fā)揮自身的專業(yè)優(yōu)勢。最后，要充分落實“競爭上崗”的管理工作，定期對教師教學(xué)質(zhì)量進行考核，對于那些教學(xué)水平低的教師實行“放出去”原則。

（三） 建設(shè)有效的獎懲制度，營造良好的師資環(huán)境

高校師資隊伍的管理是高校管理工作的重要環(huán)節(jié)，高校要想更好的完善師資隊伍管理工作，就要保證管理工作的公平公正，根據(jù)教師的專業(yè)優(yōu)勢對其進行崗位的劃分與工作任務(wù)的分配，要求師資隊伍成員根據(jù)高校的要求完成自身工作任務(wù)。同時，要建立有效的考核機制，將教師的績效與職位的升降聯(lián)系在一起，將教師的工作積極性激發(fā)到最高，當(dāng)教學(xué)績效有所提升時，高校管理層可以對其進行薪資的提升或者職位的上升。同樣，對于教學(xué)績效差的教師，要對其進行薪資的降低，在一定程度上，可以對其進行崗位調(diào)整。這樣，就可以在教師隊伍中培養(yǎng)他們的競爭意識，使其在日常教學(xué)工作中，利用自身專業(yè)知識與專業(yè)技能提升教學(xué)效率，使高校能夠健康、長久的發(fā)展。另外，相關(guān)高校人力資源管理人員應(yīng)該利用先進信息資源進行工作，確保高校師資隊伍管理機制能夠得以及時創(chuàng)新，為我國教育事業(yè)的發(fā)展奠定良好的基礎(chǔ)。

結(jié)束語：

由上文可知，高校師資力量的積累不僅對提高教學(xué)質(zhì)量產(chǎn)生積極影響，而且對高校的長遠發(fā)展奠定堅實的基礎(chǔ)。因此，在人力資源理論視角下，對高校師資隊伍管理機制進行創(chuàng)新顯得尤為重要。高校要以教師的自身需求為出發(fā)點，建立科學(xué)合理的管理制度，優(yōu)化師資配置方式，使師資管理機制與現(xiàn)實工作需求相適應(yīng)，為學(xué)校的長遠發(fā)展奠定基礎(chǔ)。

（作者單位：懷化學(xué)院教務(wù)處）

參考文獻：

[1]趙卓.人力資源理論視野下高校師資隊伍管理機制的創(chuàng)新[J].華章，2013（12）：139.

[2]王娟.論人力資源理論視野下高校師資隊伍管理機制的創(chuàng)新[J].電子制作，2014（15）：221-221.