重慶市中小旅游企業(yè)人力資源管理狀況研究

趙成

摘 要：人是企業(yè)的核心，在知識經(jīng)濟時代，我們應當越發(fā)注重公司人力資源的建設，本文通過對重慶市中小旅游企業(yè)人力資源管理狀況的分析，發(fā)現(xiàn)了其人力資源管理中存在人力資源規(guī)劃少，招聘與配置不合理，培訓與開發(fā)不佳，績效管理不明確，薪酬福利管理不合適等缺點，本文結(jié)合所學知識及相關文獻，針對其存在的問題，給出了提前進行人力資源規(guī)劃；合理招聘與配置；及時培訓與開發(fā)；明確績效管理；制定合適的薪酬福利管理等相應的建議。

關鍵詞：中小旅游企業(yè)；人力資源管理

一、重慶市中小旅游企業(yè)人力資源管理概述

1.人力資源管理的概述

目前重慶市中小旅游企業(yè)人力資源管理的主要研究內(nèi)容

旅游企業(yè)是能夠以旅游資源為依托，以有形的空間設備、資源和無形的服務效用為手段，在旅游消費服務領域中進行獨立經(jīng)營核算的經(jīng)濟單位。本文中重慶市中小旅游企業(yè)特指重慶市目前未上市的各旅游企業(yè)，因此本文的研究對象也一樣。

本文通過相關文獻及相關專著的研究，總結(jié)了當前重慶市中小旅游企業(yè)人力資源管理研究內(nèi)容主要有：①導游人力資源現(xiàn)狀及其對策；②旅游企業(yè)員工及導游薪酬相關制度；③旅游企業(yè)員工的培訓以及人才的開發(fā)與管理研究；④旅游企業(yè)人才流失及相關對策；⑤旅游企業(yè)人力資源現(xiàn)狀及其對策等。

2.重慶市中小旅游企業(yè)人力資源管理的特點

（1）工作的創(chuàng)新性

旅游企業(yè)屬于服務企業(yè)，這對員工的某些方面的條件要求較高。因此其員工的工作條件，內(nèi)容，時間，地點較其他行業(yè)更自由靈活，直接導致企業(yè)管理者對其績效考核的難度大，因此需更加創(chuàng)新的模式去適應企業(yè)的人力資源管理的要求。

（2）管理的主動積極性

顧客就是上帝是服務行業(yè)的宗旨，旅游行業(yè)更是如此。由于旅游企業(yè)從業(yè)人員工作一般是出門在外，因此，這要求企業(yè)的管理者主動積極的去聯(lián)系在外的員工。

（3）從業(yè)人員的分散性

筆者經(jīng)過走訪調(diào)差，以及訪問等，了解答目前重慶市旅游企業(yè)從業(yè)的人員有很大一部分屬于兼職人員，特別是導游這一職業(yè)。

（4）人員的流動性

勞動密集的服務行業(yè)是人員流動性最大的行業(yè)，旅游行業(yè)也如此，特別是旅游的季節(jié)性，地域性，導致從業(yè)人員不愿意長期從事該工作。

二、重慶市中小旅游企業(yè)人力資源管理現(xiàn)狀及問題

1.重慶市中小旅游企業(yè)人力資源管理的現(xiàn)狀

（1）旅游行業(yè)的員工跳槽快，旅游企業(yè)管理難度加大

重慶中小旅游企業(yè)的營銷模式大多是在旅游旺季賺錢，平時休養(yǎng)生息。這給該行業(yè)的從業(yè)人員帶來的問題是，他們必須在淡季的時候選擇其他得工作，也就造成了兼職導游存在的現(xiàn)象。也正是因為該行業(yè)存在旅游淡旺季的特點，從業(yè)人員的跳槽速度也會相對較快。另外，旅游行業(yè)是一個高強度的服務行業(yè)，壓力較大，也是造成員工跳槽頻繁的原因。以上現(xiàn)象必定給中小旅游企業(yè)帶來管理成本上的壓力。

（2）缺乏中高層的旅游專業(yè)管理人才

走訪發(fā)現(xiàn)，某些中小企業(yè)在用人方面，存在任人唯親的做法，也存在用人不專的做法。重慶市的中小旅游企業(yè)遍地開花，但是卻少有中高層的旅游專業(yè)管理人才，一方面是因為這些人不愿意到中小企業(yè)工作，畢竟中小企業(yè)對自身發(fā)展會有一定的限制性，另一方面，中小企業(yè)由于自身管理的問題，忽視對員工的培養(yǎng)及相關專業(yè)人才的重視。

（3）人力資源管理經(jīng)驗不足

重慶市中小旅游企業(yè)大多是發(fā)展中的狀態(tài)，一個發(fā)展中的企業(yè)在管理方面肯定存在許多的不足及空缺。當然，重慶市中小企業(yè)在人力管理方面缺乏大公司成熟的經(jīng)驗，畢竟資金有限，也只能在發(fā)展中求生存。

2.重慶市中小旅游企業(yè)人力資源管理的問題

（1）人力資源規(guī)劃少

一個公司想要更好得發(fā)展一定要有合理的規(guī)劃。當我們已經(jīng)知道旅游行業(yè)是屬于勞動密集型產(chǎn)業(yè)時，就應該未雨綢繆。但經(jīng)調(diào)查發(fā)現(xiàn)，重慶市大多數(shù)中小旅游企業(yè)還處于人力資源無規(guī)劃或者規(guī)劃少的狀態(tài)。從業(yè)人員大多數(shù)屬于兼職導游，旨只在旺季得時候上班，平時公司就幾個人輪流值班。

（2）招聘與配置不合理

人事行政部合并的結(jié)構更適合中小旅游企業(yè)的發(fā)展，由于公司的規(guī)模和資金的限制，中小企業(yè)并不會設立專門的部門來進行人力資源管理。同時，采用的招聘也是粗放式的，沒有合理的招聘流程，一部分是從網(wǎng)上招聘，一部分是朋友介紹，這給人力資源管理造成很大的困擾，這也是目前重慶市中小企業(yè)存在的招聘與配置不合理的問題。

（3）培訓與開發(fā)不佳

重慶導游每年都有年審，但是重慶市中小旅游企業(yè)卻很少有對自己員工的培訓，由于兼職導游的大量存在，企業(yè)也無法在一個確定的時間召集所有的人員進行專業(yè)的培訓，同時，兼職員工的某些特質(zhì)也無法被及時發(fā)現(xiàn)，因此，對員工的培訓及開發(fā)方面存在很大的漏洞。

（4）績效管理不明確

重慶市中小旅游企業(yè)在績效管理方面目前采用較為粗放的方式，績效管理劃分不明確，不合理。由于沒有專門的績效考核部門，也無法通過準確的數(shù)據(jù)來判斷相應的員工績效，也是影響公司發(fā)展和員工發(fā)展的重要障礙。

（5）薪酬福利管理不合適

薪酬福利是員工關心的中藥問題，中小旅游企業(yè)難以發(fā)展壯大的一個原因也是由于對薪酬福利管理不合理。員工得不到相應的回報，肯定會影響其工作的積極性和效率。

三、對重慶市中小旅游企業(yè)人力資源管理的相應建議

1.塑造企業(yè)自身文化，提前進行人力資源規(guī)劃

為什么大多數(shù)高材生再久也是愿意選擇去大企業(yè)當一個小小的實習生，也不愿意去小公司做高管？我想一個很重要的原因是大公司擁有更健全的管理系統(tǒng)及企業(yè)自身的文化，以及擁有合理成熟的人力資源管理體系，因此，他們更愿意去那樣的企業(yè)。內(nèi)因是事物變化發(fā)展的根據(jù)，企業(yè)只有把自身的文化做好了，才能吸引更多的人才，同時也應加強對現(xiàn)有人才的培養(yǎng)和管理，“結(jié)交新朋友，不忘老朋友”只有這樣，才能讓企業(yè)更長久更健康的走下去。例如讓相應部門完善豐富企業(yè)的文化。塑造文化墻，打造企業(yè)文化節(jié)等。

2.合理招聘與配置

外因是事物變化發(fā)展的條件，人才流失雖有個人問題，但是企業(yè)本身的人力資源管理也是其變化發(fā)展的條件。我們不能改變?nèi)瞬疟旧淼南敕?，但是我們可以?chuàng)造條件讓其選擇留下。這就意味著企業(yè)必須在人力資源管理方面下足功夫，不僅要從根本上重視這個問題，也要拿出實際行動去招聘與配置相關人才。例如設立專門的部門去實現(xiàn)人力資源管理。

3.及時培訓與開發(fā)

大多數(shù)員工還是希望在一家公司長久的發(fā)展的，所以公司應該及時的對其進行培訓及能力的開發(fā)，讓員工覺得自身的價值得到了提現(xiàn)，也能更好的為公司服務，也能為公司創(chuàng)造更高的價值。

4.明確績效管理

良好的績效管理不僅能激發(fā)員工工作的積極性，更能明確的顯示出員工對公司效益的貢獻度，也能根據(jù)數(shù)據(jù)來判斷一個員工的價值。因此，中小企業(yè)在發(fā)展壯大中，應當注重績效管理。

5.制定合適的薪酬福利管理

如果你的努力得不到回報，肯定會充滿怨言的吧。員工更是如此，他在為公司創(chuàng)造效益的同時，也希望得到屬于自己合理的回報。合理的薪酬福利是當下很多就業(yè)者關注的第一問題，因此，中小企業(yè)想要自身的人力資源管理得到有效提升的話，我想應該多多關注這個員工第一注重的問題。

四、結(jié)語

旅游企業(yè)是一個壓力大，人才密集型，更新?lián)Q代快的企業(yè)，員工參與服務生產(chǎn)過程是該行業(yè)的顯著特征，在實現(xiàn)服務完成的過程中時，員工必須與顧客提供面對面、親密接觸。因而，在這個行業(yè)中，人力資源管理發(fā)揮著舉足輕重的作用。

中小旅游企業(yè)在實現(xiàn)自身高效益的同時，應注重對員工的相應開發(fā)及培訓，以及自身文化的塑造，一個良好的人力資源管理會更利于企業(yè)的長久發(fā)展。

本文對重慶市中小旅游人力資源管理的現(xiàn)狀進行分析，并指出來相關問題所在，提出來相關建議，以期能對重慶市中小旅游企業(yè)人力資源管理的理論研究和實際操作有所幫助。

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