強化國有企業(yè)激勵機制的探索與思考

何茂艷

摘 要 在我國經(jīng)濟發(fā)展的構(gòu)成中，國有企業(yè)發(fā)揮著支柱性作用，對國有企業(yè)激勵機制進行完善，能夠有效創(chuàng)新國有企業(yè)管理模式、激發(fā)員工積極性。盡管目前國有企業(yè)激勵機制也在不斷地完善，但在具體實施中還存在一些問題。本文從激勵機制在國有企業(yè)發(fā)展中的重要性出發(fā)，對激勵機制在國有企業(yè)發(fā)展中存在的問題進行闡述，最后提出強化國有企業(yè)激勵機制的措施。

關(guān)鍵詞 國有企業(yè) 激勵機制 強化措施

隨著我國市場經(jīng)濟的快速發(fā)展，在企業(yè)競爭中，人才競爭是核心。而企業(yè)為了留住或吸引更多的人才，其激勵機制必須要完善，激勵機制的應(yīng)用使員工的積極性被調(diào)動起來，對企業(yè)的忠誠度也不斷提高。激勵機制包含兩個層面含義，顯性激勵機制和隱性激勵機制，顯性激勵機制主要表現(xiàn)在金錢、職位晉升等方面，而隱性激勵機制主要表現(xiàn)為對員工進行長遠職業(yè)規(guī)劃的制定等，只有將這兩者有機結(jié)合起來，激勵機制的價值才能得到充分的發(fā)揮。

一、國有企業(yè)激勵機制實施的重要性

國有企業(yè)在改革完成后，其管理制度也需要不斷地完善，在激勵機制方面也應(yīng)該有效地實施，促進企業(yè)全面發(fā)展。所以，國有企業(yè)實施激勵機制的重要作用表現(xiàn)在以下方面：第一，是對國有企業(yè)體制改革的適應(yīng)與要求，隨著國有企業(yè)改革的推進，傳統(tǒng)“一股獨大”的局面被打破，國有企業(yè)向股權(quán)多元化、產(chǎn)權(quán)市場化的方向發(fā)展，在此類情況下，企業(yè)構(gòu)建有效的激勵機制非常必要，對員工的利益進行合理的分配；第二，對國有企業(yè)經(jīng)營困難進行破解的需求。未進行體制改革的國有企業(yè)，在市場競爭中，行政色彩非常濃烈，造成經(jīng)營困難越來越大，特別是在改革開放之初，國有企業(yè)的效益越來越差，其中很大一部分原因就是員工的積極性下降，因此激發(fā)員工的工作激情，完善激勵機制就非常重要；第三，促進企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略實施的需要。企業(yè)員工參與是國有企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略制定中的重要元素，特別是企業(yè)戰(zhàn)略的實現(xiàn)，員工的參與完成是必須要依靠的，所以通過激勵機制的建立與完善，將員工的工作積極性充分調(diào)動起來，必然會促使企業(yè)戰(zhàn)略進一步實現(xiàn)。

二、國有企業(yè)激勵機制存在的問題

（一）激勵形式單一

從激勵機制的兩個層面含義來看，包含物質(zhì)激勵與精神激勵。現(xiàn)階段物質(zhì)激勵是企業(yè)普遍采用的方法，也是各種激勵的基礎(chǔ)，但是如果在企業(yè)的發(fā)展中只強調(diào)物質(zhì)激勵，那么激勵機制的最終目的并不能達到。精神激勵是現(xiàn)階段我國國有企業(yè)激勵機制中比較缺乏的，企業(yè)員工在滿足物質(zhì)需求的基礎(chǔ)上，更加注重自我價值的實現(xiàn)，因此要求國有企業(yè)要將物質(zhì)激勵與精神激勵結(jié)合在一起，完善激勵機制。激勵形式的單一化主要體現(xiàn)在：第一，單一的薪酬分配方法。一般情況下國有企業(yè)的薪酬激勵根據(jù)崗位、工齡等標(biāo)準(zhǔn)制定，而員工的工作能力、貢獻價值及市場價位等未引入其中；第二，獎金是激勵的唯一方法，對精神獎勵不夠重視，如員工技能培訓(xùn)等很少。

（二）缺乏職業(yè)生涯激勵

現(xiàn)階段國有企業(yè)的激勵機制主要針對的是員工的基本生活與工作方面，就工作現(xiàn)狀而言，激勵機制中對員工職業(yè)生涯規(guī)劃及發(fā)展的激勵是缺失的。首先，物質(zhì)獎勵是國有企業(yè)對員工的主要獎勵形式，而對員工職業(yè)生涯發(fā)展的獎勵非常少，與部分私有企業(yè)形成鮮明的對比，私有企業(yè)為員工個人的發(fā)展提供了廣闊的平臺，而國有企業(yè)對員工個人的發(fā)展主要是將其納入到行政管理層次，不利于企業(yè)的長期發(fā)展。其次，員工培訓(xùn)機制缺乏系統(tǒng)性。培訓(xùn)不夠有針對性是國有企業(yè)存在的普遍問題，盡管企業(yè)每年也舉行各種各樣的培訓(xùn)活動，但是對基層員工真正有價值的少之又少，培訓(xùn)更多的是一種形式，無法達到激勵員工的目的。

（三）績效考核體系不完善

提高企業(yè)激勵機制的效率是績效考核的主要目的，而當(dāng)前國有企業(yè)績效考核還存在諸多問題：第一，考核缺乏規(guī)范的標(biāo)準(zhǔn)。在考核方面，沒有按照不同工作層次、不同崗位區(qū)別對待，而是統(tǒng)一的一個標(biāo)準(zhǔn)，無法真實地反映出員工的真實情況。第二，考核方法不當(dāng)。盡管國有企業(yè)也實施了績效考核，但方法欠缺，特別是績效考核的標(biāo)準(zhǔn)沒有進行量化，造成對員工的工作效益不能準(zhǔn)確地進行評價；第三，不重視績效考核的結(jié)果。國有企業(yè)員工在職位晉升、崗位調(diào)整及個人獎勵方面與績效考核的結(jié)果不掛鉤，因此績效考核也流于形式。

三、強化國有企業(yè)激勵機制的措施

（一）構(gòu)建多元化激勵機制

國有企業(yè)要轉(zhuǎn)變思路，改變傳統(tǒng)的單一物質(zhì)獎勵模式，采用多元化的激勵模式。首先，將物質(zhì)獎勵與精神獎勵結(jié)合在一起。對員工進行獎勵的時候，企業(yè)要根據(jù)員工的實際情況，設(shè)置不同的獎勵措施，如基層員工傾向于物質(zhì)獎勵，可以對其采用獎金和實物福利等獎勵模式；而對于中高層管理者或?qū)I(yè)技術(shù)人才等在物質(zhì)上已經(jīng)得到滿足的員工，則應(yīng)以精神獎勵為主，重點為其創(chuàng)造良好的工作條件和提供多種學(xué)習(xí)、培訓(xùn)等機會。其次，短期激勵與長期激勵結(jié)合在一起，如對高層管理者采用年薪制或者股權(quán)激勵等措施，激勵其增強責(zé)任心，謀求企業(yè)的長遠發(fā)展。最后，完善職業(yè)生涯發(fā)展激勵機制。企業(yè)要為不同崗位員工建立不同的職業(yè)發(fā)展規(guī)劃，如技術(shù)人員要加大員工崗位技能培訓(xùn)力度，為其提供廣闊的平臺。

（二）做好員工職業(yè)生涯規(guī)劃

在對員工進行激勵的時候，企業(yè)應(yīng)該給員工提供培訓(xùn)及職業(yè)生涯規(guī)劃。讓員工切身感受到自己在企業(yè)中的分量與位置，提高自身的責(zé)任意識與榮譽感，在培訓(xùn)機會的分配上，要依據(jù)“擇優(yōu)培訓(xùn)、公平競爭”的原則，使真正有潛力、有能力的人得到培訓(xùn)的機會。同時，為員工制定相應(yīng)的職業(yè)生涯規(guī)劃。企業(yè)要有對自己負責(zé)、對員工負責(zé)的態(tài)度，根據(jù)員工實際情況和企業(yè)的狀況，與員工一起對其職業(yè)前景及企業(yè)的發(fā)展進行謀劃，盡量使員工的目標(biāo)與企業(yè)的目標(biāo)交叉點更多，方向更一致。這樣員工在自己的工作崗位中，會更加樂于發(fā)揮自己的價值，同時員工可以清楚地看到自己的未來，在企業(yè)中找到歸屬感，屬于長期激勵措施，是一種有效的、必不可少的激勵手段。

（三）科學(xué)的績效考核體系的建立

員工積極性與企業(yè)的激勵制度有直接的關(guān)系，所以，對激勵制度完善與否進行評價的關(guān)鍵在于員工個人努力是否達到預(yù)期目標(biāo)，同時是否獲得了相應(yīng)的回報。在人力資源管理中，績效考核是重要的依據(jù)之一，是激勵機制實施的關(guān)鍵因素。所以，要依靠完善的、科學(xué)的績效考核體系來勵志。第一，完善頂層設(shè)計，根據(jù)不同崗位設(shè)定不同評價標(biāo)準(zhǔn)，對標(biāo)準(zhǔn)進行量化；第二，考核手段的完善，對績效考核的過程加強監(jiān)管，確保考核結(jié)果公開、公平公正；第三，重視考核結(jié)果。對考核結(jié)果要充分給予重視，并與人事變動、獎懲制度結(jié)合在一起。

四、結(jié)語

隨著國有企業(yè)體制改革的不斷推進，為了在激烈的市場競爭中尋找新的發(fā)展契機，企業(yè)需要不斷加強自身的核心競爭力，而企業(yè)的核心競爭根本上就是人才的競爭。為了能夠留住人才或吸引人才，國有企業(yè)要對傳統(tǒng)的激勵機制進行變革，采用多元化激勵模式，通過對員工職業(yè)規(guī)劃這一長期激勵手段及構(gòu)建科學(xué)的績效考核體系的應(yīng)用，達到強化國有企業(yè)激勵機制的目的，提高企業(yè)員工的積極性，促進國有企業(yè)的更好發(fā)展。

（作者單位為日照港集團嵐山港務(wù)有限公司）

參考文獻

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