投影HR“轉(zhuǎn)業(yè)”

王奇

“職業(yè)樹上，有陽光溢著；職業(yè)樹下，有風(fēng)動(dòng)的斑駁，在專業(yè)的護(hù)欄旁進(jìn)進(jìn)出出……”你是否聽過這首小詩？

從全球趨勢(shì)來看，未來企業(yè)的人力資源部門可能會(huì)逐步精簡(jiǎn)，大型企業(yè)會(huì)將部分人力資源模塊外包出去，小企業(yè)本身也并不需要太多HR。那么，由于日常工作比較瑣碎，崗位本身就很容易被替代，HR很有可能會(huì)在未來的某一天面臨失業(yè)。這就需要業(yè)內(nèi)人士居安思危，用長(zhǎng)遠(yuǎn)規(guī)劃去審視自己：“如果明天公司不需要HR了，我還能去做什么，我的專業(yè)、價(jià)值、所具有的能力要素能否協(xié)助我成功跳躍到更豐碩的職業(yè)樹上。”

俗話說，隔行如隔山。“轉(zhuǎn)業(yè)”，也許會(huì)將一個(gè)人某段職業(yè)經(jīng)歷毫不留情地抹去，也許需要將職業(yè)生涯階段性重啟，但那永遠(yuǎn)不會(huì)僅僅是從零開始。

改行，一個(gè)從有到無的轉(zhuǎn)折

因?yàn)槌绨菀晃贿^去的職業(yè)經(jīng)理人上司，盡管黃曉紅由公共關(guān)系專業(yè)畢業(yè)，并且以市場(chǎng)推廣的職位開啟了自己的職業(yè)生涯，她還是將職業(yè)經(jīng)理人作為目標(biāo)，明確地規(guī)劃了自己的未來。從民營(yíng)家具企業(yè)的人事經(jīng)理到美容連鎖集團(tuán)的行政經(jīng)理和總經(jīng)理助理，直到進(jìn)入醫(yī)療體檢行業(yè)的瑞格爾（即現(xiàn)在的中國(guó)體檢行業(yè)A股上市企業(yè)——美年大健康集團(tuán)）做人事經(jīng)理，她始終掌控著自己的職業(yè)軌跡，并樂在其中。

黃曉紅用多年的人力資源從業(yè)經(jīng)歷總結(jié)出HR的兩個(gè)關(guān)鍵職能：監(jiān)督和服務(wù)。她認(rèn)為，不管是制訂考勤制度、績(jī)效管理還是處理員工關(guān)系，HR只要圍繞這兩個(gè)職能將模塊做好，其他工作自然而然就能捋順。黃曉紅入職瑞格爾的前兩年，這家企業(yè)在東莞仍然處于籌備階段，行政人事雜事繁多，很多時(shí)候黃曉紅需要超負(fù)荷工作，經(jīng)常加班到晚上八九點(diǎn)，但讓她比較驕傲的是招聘這個(gè)人力資源服務(wù)鏈條的始端模塊是她最擅長(zhǎng)的：聲音甜美有感染力，可以完美闡述企業(yè)優(yōu)勢(shì)，能夠站在候選人的角度設(shè)身處地考慮問題，是她能夠成功招聘到專業(yè)人才的殺手锏。2008-2009年間，她用了不長(zhǎng)工夫就完成了企業(yè)繁重的招聘任務(wù)，圓滿地為公司吸納了來自全國(guó)各地的專家型人才。但是她意識(shí)到成為一名職業(yè)經(jīng)理人不僅需要了解人力資源管理的單一職能，還需要掌握財(cái)務(wù)、銷售等多方面能力，擁有洞察整個(gè)市場(chǎng)的綜合能力。因此，2010年，黃曉紅將一切歸零，轉(zhuǎn)行做了銷售。

對(duì)科班出身的郝云來說，選擇人力資源作為職業(yè)生涯的開端則是門當(dāng)戶對(duì)。大學(xué)畢業(yè)后，他通過伊泰集團(tuán)的校園招聘入職集團(tuán)公司的人力資源部，三年后調(diào)任分公司人力資源經(jīng)理。2013年底，郝云獲得晉升為總監(jiān)的機(jī)會(huì)，但這個(gè)晉升通道并沒有順利地為他鋪平道路。單一的工作經(jīng)歷雖然使他能夠游刃有余地處理相關(guān)工作，但也限制了全面發(fā)展的可能性：大學(xué)讀人力資源管理專業(yè)，畢業(yè)后從事人力資源工作，自身接觸的面實(shí)在太狹窄，當(dāng)時(shí)的他無法勝任HRD的工作。從那個(gè)時(shí)候開始，他打算豐富自己的職業(yè)生涯，“不再縱向地拉長(zhǎng)職業(yè)通道，而是要橫向地?cái)U(kuò)大職業(yè)閱歷面”。等到自身經(jīng)驗(yàn)豐富之后，郝云希望再回到人力資源管理的領(lǐng)域。他相信，從業(yè)經(jīng)歷充盈后，自己肯定會(huì)比原來做得更好。

2014年，郝云通過集團(tuán)公司開展的一次競(jìng)聘中，開始積極尋求轉(zhuǎn)型的機(jī)會(huì)。當(dāng)年九月，從事人力資源工作滿七年的郝云跳出人事天地，轉(zhuǎn)行做了運(yùn)營(yíng)，開啟自己轉(zhuǎn)型發(fā)展的新航程，并逐步駛向“深水區(qū)”，他說，自己已經(jīng)做好了“喝海水”的準(zhǔn)備。2015年，他出任集團(tuán)地產(chǎn)公司下屬的成都分子公司常務(wù)副總，更加全面地參與房地產(chǎn)全鏈生產(chǎn)經(jīng)營(yíng)。

HR從內(nèi)行到外行，有從一開始就有目的地經(jīng)營(yíng)，也有半路上急需的查缺補(bǔ)漏，更有撞上天花板之后的無奈撤離。對(duì)黃曉紅來說，對(duì)能力提升毫無幫助的重復(fù)性工作令她窒息；對(duì)郝云來說，科班出身和門當(dāng)戶對(duì)的人崗速配反而放緩了個(gè)人能力全面提升的步伐。有很多HR之所以敢于凈身出戶，往往源于人事工作的局限性。

在中國(guó)的民營(yíng)企業(yè)中，誰也搞不清楚HR到底是老板面前的“紅人”，還是員工面前的“壞人”，這個(gè)群體始終尷尬地夾在上層與下層之間：對(duì)員工進(jìn)行素質(zhì)評(píng)價(jià)時(shí)，沒有任何一個(gè)HR敢說自己做出的結(jié)論是最專業(yè)、最客觀、最符合真實(shí)情況的；進(jìn)行員工績(jī)效評(píng)價(jià)時(shí)，HR發(fā)現(xiàn)不論怎么平衡，也無法使老板和員工同時(shí)滿意，熬紅眼睛、絞盡腦汁得出來的結(jié)果，往往抵不上直線經(jīng)理的一句質(zhì)疑；在做人力資源規(guī)劃時(shí)，盡管HR極力將其與公司戰(zhàn)略相匹配，但由于絕大多數(shù)的民營(yíng)企業(yè)對(duì)戰(zhàn)略把控沒有長(zhǎng)期的規(guī)劃，即便戰(zhàn)略非常清晰，老板允不允許HR將人力資源規(guī)劃的成本提高又是一件更令人苦惱的問題，事實(shí)上，幾乎不存在能真正將規(guī)劃和戰(zhàn)略匹配的企業(yè)。很多企業(yè)的HR甚至淪落成該企業(yè)的“救火隊(duì)員”，整日疲于救急。目前，盡管人力資源管理的地位在不斷提高，甚至有學(xué)者將其定義為戰(zhàn)略伙伴或業(yè)務(wù)伙伴等，但現(xiàn)實(shí)情況是，HR管理者仍然在糾結(jié)要不要上馬一個(gè)系統(tǒng)、反復(fù)計(jì)算人才培養(yǎng)項(xiàng)目年度經(jīng)費(fèi)、給各個(gè)部門分析投入產(chǎn)出比等這些基礎(chǔ)類工作。面對(duì)種種的障礙和限制，歸零改行在所難免。

創(chuàng)業(yè)，一個(gè)從無到有的挑戰(zhàn)

擁有華為背景的李杰，做過五年技術(shù)，后來又在浙大網(wǎng)新做了五年人力資源管理工作。2015年8月，李杰創(chuàng)立了互推網(wǎng)，創(chuàng)業(yè)初衷來源于他對(duì)人力資源這段職業(yè)經(jīng)歷的深刻體會(huì)：他發(fā)現(xiàn)HR“是一個(gè)群聚性非常強(qiáng)的群體”，很多HR會(huì)積極參與線上線下的小圈子，實(shí)現(xiàn)互助成長(zhǎng)。目前中國(guó)有1500多萬的HR，李杰希望為這個(gè)群體做更有意義的服務(wù)，因此搭建了這個(gè)HR之間的互助共享平臺(tái)。2015年11月，互推網(wǎng)完成了知名投資機(jī)構(gòu)的300萬天使輪融資。

不管是作為一個(gè)HR協(xié)助公司去建立一支隊(duì)伍，還是現(xiàn)在自己帶公司團(tuán)隊(duì)，李杰一方面會(huì)考慮營(yíng)造一個(gè)開放、透明、團(tuán)結(jié)的組織氛圍，另一方面會(huì)致力于打造高戰(zhàn)斗力的團(tuán)隊(duì)，做一些優(yōu)勝劣汰、獎(jiǎng)罰分明的舉措，讓團(tuán)隊(duì)成員能夠充分擁抱變化。曾經(jīng)的“華為人”李杰一直很喜歡華為文化中的兩句話：“燒不死的鳥是鳳凰”和“勝則舉杯相慶，敗則拼死相救”，這樣的行事風(fēng)格都是在以前的工作經(jīng)歷中逐漸形成的，對(duì)他現(xiàn)在的創(chuàng)業(yè)工作有著特別的意義。李杰欣喜地看到越來越多的HR同行跳出來創(chuàng)業(yè)組建人力資源服務(wù)公司、獵頭公司、培訓(xùn)公司，他也希望未來能有更多志同道合的朋友去考慮運(yùn)用科技的力量提高人力資源工作效用，哪怕提高一個(gè)小環(huán)節(jié)的效率也是非常有意義的。

2015年11月，另一家獲得百萬級(jí)天使輪投資的創(chuàng)業(yè)公司是獵萌科技。擔(dān)任獵萌科技CEO的李凱曾在三家上市公司擔(dān)任高管，擁有超過十五年的人力資源管理經(jīng)驗(yàn)，擅長(zhǎng)基于業(yè)務(wù)發(fā)展的戰(zhàn)略人才配置、股權(quán)期權(quán)激勵(lì)方案的制訂與實(shí)施，以及創(chuàng)業(yè)公司的人力資源管理。無獨(dú)有偶，創(chuàng)業(yè)后的李凱做的也是人力資源服務(wù)產(chǎn)品：獵萌科技是第一家也是目前為止唯一一家專注為獨(dú)立的獵頭顧問提供專業(yè)服務(wù)的機(jī)構(gòu)。

有些人看起來是在創(chuàng)業(yè)，實(shí)際上是在打工；有的人看起來是在打工，實(shí)際上卻是在創(chuàng)業(yè)。李凱顯然是后者。從事多年人事工作后，李凱發(fā)現(xiàn)人力資源部門應(yīng)該更多扮演決策參謀的角色，而一家企業(yè)除了擁有人力資源，還存在財(cái)務(wù)和信息等資源。多元化的職業(yè)經(jīng)歷讓李凱可以時(shí)不時(shí)地跳出人力資源的角色，用全局視野觀察企業(yè)整體資源的使用效率。

多年的從業(yè)經(jīng)歷讓李凱發(fā)現(xiàn)了許多人力資源管理上的痛點(diǎn)，招聘就是其中之一，中高端人才的獲取又是招聘中最難的一個(gè)部分。過去，評(píng)判一個(gè)企業(yè)能否做得長(zhǎng)遠(yuǎn)的標(biāo)準(zhǔn)是產(chǎn)品和資本，現(xiàn)在則是人力資源。李凱觀察到很多正在轉(zhuǎn)型升級(jí)的中小企業(yè)每年中高端人才的獵頭費(fèi)用都很充裕，但在如此預(yù)算條件下依然找不到合適的人選。他分析發(fā)現(xiàn)，作為中高端招聘的主要服務(wù)商之一的獵頭有很多痛點(diǎn)沒有解決。因此，李凱覺得自己應(yīng)該建立一個(gè)平臺(tái)，通過人才數(shù)據(jù)分析與智能算法相匹配，推動(dòng)獵頭服務(wù)從“獵漁時(shí)代”走向“農(nóng)耕時(shí)代”，通過技術(shù)平臺(tái)實(shí)現(xiàn)流程的切與合，使獵頭服務(wù)從單一的客戶導(dǎo)向或人才導(dǎo)向往雙向服務(wù)轉(zhuǎn)型，從而重構(gòu)中高端人才招聘生態(tài)，提高中高端人才招聘的效率。目前，獵萌科技在半年內(nèi)已經(jīng)獲得兩輪融資，這足以證明它擁有被投資者看好的創(chuàng)新模式。

相比李杰和李凱這樣與人力資源領(lǐng)域藕斷絲連的創(chuàng)業(yè)經(jīng)歷，卜怡文則是抽離人力資源領(lǐng)域最完全的一名創(chuàng)業(yè)者。歷任特力集團(tuán)、淘米網(wǎng)、天璣科技等國(guó)內(nèi)外上市公司的人力資源負(fù)責(zé)人，擁有十五年的企業(yè)管理經(jīng)驗(yàn)。未來的職業(yè)發(fā)展對(duì)于卜怡文這樣的人力資源管理者無非兩個(gè)選擇：要么選擇一個(gè)喜歡的方向縱向地做精、做深，成為一名專業(yè)領(lǐng)域的顧問；要么就是向前跨越進(jìn)入業(yè)務(wù)層面。轉(zhuǎn)型，是卜怡文幾年之前就開始思考的問題，她為此報(bào)讀了MBA，學(xué)習(xí)市場(chǎng)營(yíng)銷、供應(yīng)鏈管理等知識(shí)，隨時(shí)為轉(zhuǎn)型做準(zhǔn)備。2015年，因?yàn)榘l(fā)現(xiàn)了一個(gè)能夠深刻理解，又對(duì)專業(yè)技術(shù)能力要求不是特別高的商業(yè)機(jī)會(huì)，同時(shí)也找到了一個(gè)值得信賴的創(chuàng)業(yè)伙伴，卜怡文跳出人力資源領(lǐng)域，與創(chuàng)業(yè)伙伴共同創(chuàng)立了Any-Call Services，以全新的商業(yè)模式切入工程建筑行業(yè)的一個(gè)環(huán)節(jié)——設(shè)施設(shè)備維修，基于移動(dòng)互聯(lián)網(wǎng)技術(shù)，通過遠(yuǎn)程派單，實(shí)現(xiàn)區(qū)域化的人員共享。從開始創(chuàng)業(yè)到2015年底，Any-Call Services的年產(chǎn)值已突破1500萬元，截止到2016年4月，年度合同產(chǎn)值已經(jīng)超過3000萬元。

與一些苦惱于招聘難的創(chuàng)業(yè)企業(yè)CEO不同，擁有豐富的人力資源管理經(jīng)驗(yàn)的卜怡文從來不擔(dān)心人才匱乏，因?yàn)樽约簩?duì)公司內(nèi)部人才儲(chǔ)備和后續(xù)培養(yǎng)等方面早已輕車熟路，可以比別的公司節(jié)省更多精力和資源。卜怡文認(rèn)為當(dāng)下在企業(yè)里做HR所面臨的挑戰(zhàn)在于人力資源管理對(duì)于公司的治理更像“中醫(yī)”，即管理策略分派執(zhí)行以后，對(duì)于公司業(yè)績(jī)?cè)鲩L(zhǎng)產(chǎn)生的效果并不是那么直接顯性，導(dǎo)致人力資源負(fù)責(zé)人不得不使用大量數(shù)據(jù)才能證明自己的工作效能，還經(jīng)常被挑戰(zhàn)數(shù)據(jù)的邏輯性問題。創(chuàng)業(yè)后，她充分運(yùn)用自己的極簡(jiǎn)管理理念，即“團(tuán)隊(duì)——精兵強(qiáng)將，組織——扁平簡(jiǎn)單，流程——化繁為簡(jiǎn)，工作——數(shù)字說話”。在卜怡文創(chuàng)立的公司里進(jìn)行內(nèi)部溝通時(shí)，團(tuán)隊(duì)小伙伴們不需要疲于用漂亮的PPT去修飾工作內(nèi)容，也不需要講一些看似很深?yuàn)W的理論故弄玄虛，一切以數(shù)據(jù)和業(yè)績(jī)說話，讓團(tuán)隊(duì)專注把事情做好，復(fù)雜的問題就都會(huì)變得非常簡(jiǎn)單。

職涯的跨越，就是從零到一

有人將自己跨入職業(yè)生涯后的相關(guān)工作和崗位比作樹木林立的森林，不管你是跳槽、轉(zhuǎn)行還是創(chuàng)業(yè)，都如同從一棵樹跨到另一棵樹，在樹與樹之間跳躍的過程就是職業(yè)生涯的一個(gè)縮影。而衡量?jī)蓚€(gè)職業(yè)的相似度，是看這兩個(gè)職業(yè)所要求的能力要素的相似程度，能夠跳躍的半徑長(zhǎng)度則可以看成每個(gè)職業(yè)所能獲取的收入。森林外層的工作多為一些簡(jiǎn)單培訓(xùn)后可做的初級(jí)工種，而內(nèi)部則為需要多年能力養(yǎng)成的職業(yè)，從森林的外側(cè)跳入森林的內(nèi)側(cè)往往有一層壁壘，而跨越它并不容易。森林內(nèi)層之所以樹木密集，就是因?yàn)檫@些職業(yè)急需的關(guān)鍵能力要素具有以一敵百、高屋建瓴的特點(diǎn)，而某個(gè)特定的技能就不具備這種優(yōu)越性。掌握關(guān)鍵能力要素的人可以從一棵樹跳到另一棵樹，而且往往會(huì)跳向果實(shí)豐美的樹。這些關(guān)鍵技能拉近了很多職業(yè)的距離，使得森林的樹木繁密，成果豐碩，而進(jìn)入森林中心的人也可以有較多選擇。

這可以說是一個(gè)放之四海而皆準(zhǔn)的道理。很多HR并非人力資源科班出身卻能夠游刃有余，是因?yàn)槿肆Y源管理并沒有非常強(qiáng)的專業(yè)性，具有企業(yè)管理中相當(dāng)重要和關(guān)鍵的能力要素的人皆能勝任。人力資源科班出身的郝云認(rèn)為，“HR一定要放棄‘偽專業(yè)的自我認(rèn)知”，往往是那些被專業(yè)所局限的人，才不懂得在遭遇天花板時(shí)拐彎。其實(shí)在轉(zhuǎn)行這個(gè)問題上，稍微有些情商的HR在經(jīng)歷后發(fā)現(xiàn)，當(dāng)你接手和過去完全不同的崗位，把最原始的一面展示給企業(yè)內(nèi)所有成員時(shí)，自己往往是融入新環(huán)境最快的那個(gè)人，這源于HR對(duì)組織人員的熟悉程度。但是新環(huán)境下的組織成員對(duì)你并不熟悉，所以這種快速融合往往是比較表面化的，基于工作基礎(chǔ)的融合并不會(huì)與之同步。

但很多HR往往能夠打破這一僵局。2010年黃曉紅從零開始做銷售，按她的理解來說，“從開始的別人求我，到現(xiàn)在的我去求別人”，最開始的那段時(shí)間她的落差非常大，“常常要打很多陌生的電話，和其他企業(yè)的HR談員工福利、健康、體檢等，想方設(shè)法讓這些HR對(duì)我的項(xiàng)目感興趣”。但從事過人事工作的黃曉紅在與這些HR交流時(shí)擁有天然的優(yōu)勢(shì)：“我知道他們每天都在做什么，我能分析出對(duì)方人力資源部的架構(gòu)是什么樣的，哪些人主要負(fù)責(zé)哪些模塊。我和這些HR的溝通完全沒有障礙，他們對(duì)我也完全沒有陌生感，我和很多HR甚至成了無話不談的好朋友?！?兩年的時(shí)間，黃曉紅從一名客戶專員晉升為客戶總監(jiān)，業(yè)績(jī)遙遙領(lǐng)先，連續(xù)三年都是銷售冠軍。現(xiàn)在的黃曉紅已經(jīng)成為副總經(jīng)理，手下帶著將近三十個(gè)人的團(tuán)隊(duì)，而這個(gè)團(tuán)隊(duì)成員的吸納工作一般不會(huì)通過人事部來做，黃曉紅會(huì)通過自己的渠道進(jìn)行招聘和培訓(xùn)。這些都是多年的人事經(jīng)驗(yàn)為黃曉紅積累下來的關(guān)鍵能力要素。

對(duì)創(chuàng)業(yè)來說，HR則需要掌握更多類型的關(guān)鍵能力要素才有可能勝出。對(duì)李凱來說，無論是做一名優(yōu)秀的HR還是做一個(gè)創(chuàng)業(yè)項(xiàng)目，“最核心的素質(zhì)就是積極主動(dòng)，始終用創(chuàng)業(yè)的心態(tài)工作，其他能力都可以放在第二位”。另外，HR最主要的工作就是激發(fā)人的主觀能動(dòng)性，“不僅要激發(fā)合伙人的主動(dòng)性，還要讓普通員工自帶‘發(fā)動(dòng)機(jī)和‘打氣筒”，李凱覺得這些都是HR和CEO必須具備的能力。

創(chuàng)業(yè)是一個(gè)困難和風(fēng)險(xiǎn)兼有的挑戰(zhàn)。卜怡文認(rèn)為，如果HR想直接快速創(chuàng)業(yè)，建議先到一家創(chuàng)業(yè)公司體驗(yàn)“從零到一”，逐漸適應(yīng)從打工的角色到創(chuàng)業(yè)的轉(zhuǎn)換過程。李凱也非常認(rèn)同這一觀點(diǎn)，不過他將轉(zhuǎn)換過程從創(chuàng)業(yè)公司轉(zhuǎn)到了企業(yè)業(yè)務(wù)領(lǐng)域：“如果只做過一塊工作，‘屁股決定腦袋，你的眼界就會(huì)有所限制。如果條件允許，那么在從事工作的初期，HR哪怕用1-2年的時(shí)間從業(yè)務(wù)角度理解企業(yè)的經(jīng)營(yíng)，可能會(huì)比沒有這種經(jīng)歷的HR更具有競(jìng)爭(zhēng)力?！倍鴱牧阆蛞坏目缭竭^程中最重要的一點(diǎn)，則是在于HR一般只對(duì)過程負(fù)責(zé)，一旦邁出創(chuàng)業(yè)的第一步，不管是做創(chuàng)始人還是聯(lián)合創(chuàng)始人，實(shí)際上都要對(duì)結(jié)果承擔(dān)責(zé)任。從一個(gè)配合支持部門的角色，變成主導(dǎo)業(yè)務(wù)和驅(qū)動(dòng)賦能的角色，是一個(gè)HR創(chuàng)業(yè)者需要做的最大轉(zhuǎn)變。

好在，HR是職業(yè)群體中最樂觀的一類群體。HR在工作中可能會(huì)遇到很多瑣碎問題，但他仍然會(huì)站在公司戰(zhàn)略的高度上處理這些問題。當(dāng)HR真正碰到瓶頸時(shí)，拓展視野、樹立自己的品牌形象，并將其運(yùn)用到公司的工作中去時(shí)就會(huì)發(fā)現(xiàn)，那可能并不是真正的天花板，而是因?yàn)樽约旱囊曇皟H僅局限在本公司和本行業(yè)中，無法看到更廣闊的發(fā)展前景而已。