科層控制抑或?qū)I(yè)自主？

李佳敏++杜芳芳

摘要：教育學(xué)生是大學(xué)的基本使命，這需要充滿想象力和創(chuàng)造性的教學(xué)來實現(xiàn)。如今，大學(xué)教學(xué)卻遭遇簡化的危險，這既有大學(xué)教師個體的原因，更受到管理體制的制約，表現(xiàn)為功利主義的管理理念、控制主義的管理傾向、行政主義的管理風(fēng)格和形式主義的管理方式。為了消解管理上的各種問題，我們要審查管理行為背后的思維假定，強調(diào)管理的激勵和服務(wù)功能，營造有助于大學(xué)教師專業(yè)潛能發(fā)揮的環(huán)境。

關(guān)鍵詞：教學(xué)管理；控制主義；專業(yè)權(quán)力；精神自由

大學(xué)不僅是研究的機構(gòu)，更是實施教育的機構(gòu)。大學(xué)教育學(xué)生的基本使命通過一種具有啟發(fā)性、富有想象力的、影響深遠(yuǎn)的教學(xué)來實現(xiàn)，負(fù)責(zé)這一使命的是具有很高教養(yǎng)的被稱為大學(xué)教師的專業(yè)學(xué)術(shù)人士。不幸的是，在“科研至上”的管理體制下，大學(xué)教學(xué)遭遇簡化和邊緣化的危險，這其中有大學(xué)教師個體的原因，但我們更需要看到管理因素作為另一只看不見的手對大學(xué)教學(xué)的控制和規(guī)約作用。

一、大學(xué)教學(xué)管理的問題審視

理想的大學(xué)是智慧的殿堂，它讓大學(xué)教師和青年學(xué)生融為一體，對知識進行想象力的探索。在社會對大學(xué)的許多期望中，最重要的是大學(xué)能夠教好學(xué)生。當(dāng)前大學(xué)教學(xué)質(zhì)量問題令人堪憂，大學(xué)教師對教學(xué)失去了虔敬之心，正在“逃離”教學(xué)，教學(xué)淪落為一種“規(guī)定的任務(wù)”和“簡化的體力勞作”。大學(xué)對于教學(xué)活動的管理和規(guī)約存在著諸多問題，表現(xiàn)為功利主義的管理理念、控制主義的管理目的、行政主義的管理方式和形式主義的管理手段。

（一）功利主義的管理理念淡化了教師的教學(xué)者角色

當(dāng)代大學(xué)管理結(jié)構(gòu)中存在著許多內(nèi)在的反向趨勢，使大學(xué)不再像人們期望的理想圖景那樣成為一個令人滿意的知識活動場所。大學(xué)機構(gòu)為“聲譽”而競爭，大學(xué)管理存在嚴(yán)重的功利主義傾向，很多大學(xué)校長關(guān)注的是學(xué)校的排名，而這些更多地取決于教師的課題、論文以及經(jīng)費指標(biāo)。大學(xué)不顧一切地重視科研成果的數(shù)量，通過“軍令狀”的方式管理大學(xué)教師，不斷地向教師強調(diào)“產(chǎn)出”和“成果”。在這種追求短期效益的制度壓力下，很多大學(xué)教師不得不做出理性的選擇，面對現(xiàn)實的制度采取的適應(yīng)性行為往往是教學(xué)滿足于常規(guī)任務(wù)，對教學(xué)活動、學(xué)生發(fā)展不愿意投入太多的精力?！翱蒲兄辽稀钡墓髁x的管理理念使得大學(xué)教師疏離本科教學(xué)，其教學(xué)的動力是聽命于制度與管理，很多教師很少有空對教學(xué)進行磋商，更無暇研究教學(xué)，更有一些大學(xué)教師開始敷衍教學(xué)。

大學(xué)教師將研究而不是教學(xué)能力看作是基本的聲望通幣，他們將本科教學(xué)復(fù)雜的、有創(chuàng)造性的心智勞動化解為簡單的動作，教學(xué)活動越來越缺乏教師心智勞動的參與，變?yōu)楣潭ǖ慕┯驳墓ぷ??！按髮W(xué)的恰當(dāng)?shù)淖饔檬怯贸錆M想象力的方式去掌握知識。一所大學(xué)是充滿想象力的，否則它便什么也不是——至少毫無用處。想象具有感染力而且能夠迅速地蔓延，它不能用尺碼或磅秤衡量，然后由教師分配給學(xué)生。它只能由那些本身就充滿想象地探索學(xué)術(shù)知識的教師去傳播?！?[1]而現(xiàn)實情況則是，年度考核的問責(zé)使教師生活在巨大的焦慮和壓力之下，大學(xué)教師不可能志于成為大師，他們無法潛心于教學(xué)與學(xué)術(shù)研究，更無暇將學(xué)生的利益放在首位，更不可能充當(dāng)?shù)赖碌膶?dǎo)師和創(chuàng)造性洞察力的激發(fā)者，大學(xué)教師的教學(xué)使命正在衰落。

（二）控制主義的管理傾向抹殺了教學(xué)創(chuàng)新的動力

在很多人看來，大學(xué)教師從事著讓人羨慕的“自由”職業(yè)。除了上課的時間固定，其余的事情都可以自主安排。面對與日俱增的巨大壓力，自由已經(jīng)變得有名無實，教師整天湮沒在課題、論文和各種工作瑣事當(dāng)中。教師考核、聘任和職務(wù)的晉升制度營造了一種“科研至上”的制度化環(huán)境，控制了大學(xué)教師日常的生活，許多大學(xué)（尤其是研究型大學(xué)）教師的工作逐漸演化為項目申報、論文發(fā)表、專利申請等職業(yè)行為。在巨大的管理體制壓力之下，大學(xué)教師對工作和環(huán)境的控制能力越來越弱，對他們的監(jiān)控越來越嚴(yán)，工作責(zé)任也越來越重。大學(xué)教師蛻變成掌權(quán)者的馴服工具，他們的精神被束縛在管理體制的直接需求上，變成純粹“做事”的科研生產(chǎn)機器。盡管可能有助于高效率地實現(xiàn)管理目標(biāo)，但卻存在著禁錮靈魂的危險。大學(xué)教師很少有時間和精力去創(chuàng)新教學(xué)方式，他們沒有時間去反思教學(xué)，更無法打開學(xué)生思維的大門，教學(xué)日益變得單調(diào)、無味。

·課程與教學(xué)·科層控制抑或?qū)I(yè)自主？

就大學(xué)教學(xué)內(nèi)部管理而言，存在著一個誤區(qū)：往往只關(guān)注以控制性管理達到規(guī)范的要求，忽視了通過創(chuàng)設(shè)合理的激勵機制來推動大學(xué)教師的教學(xué)革新，以完成教學(xué)計劃和日常教學(xué)活動順利進行為基本訴求。于是，制定名目繁多的制度規(guī)范，則成為管理者的優(yōu)先選擇。這些制度規(guī)范包括：政策、規(guī)則要求、各種計劃、工作說明、標(biāo)準(zhǔn)化的操作程序和相應(yīng)的處罰措施等?！疤貏e是管理者有一種天然的傾向，要在全部工作中實行某種最低限度的統(tǒng)一模式，以減少四處蔓延的多樣性。他們企圖引入各種組織條例和精心制定的權(quán)威和交流系統(tǒng)，以此與學(xué)者們那種看來混亂的自由放任主義作斗爭。另一方面，教員們則感覺到常規(guī)化和官僚化減少了他們的學(xué)術(shù)特權(quán)和學(xué)術(shù)自由?！?[2]規(guī)訓(xùn)常常以一種隱蔽的方式滲透在大學(xué)教學(xué)中，很多管理者追求教學(xué)的一致性和規(guī)范性，忽視了教學(xué)的創(chuàng)新性和個體性。例如，有的大學(xué)規(guī)定期末考試的試卷必須得是五種題型，本科學(xué)生畢業(yè)論文參考文獻必須有兩篇外文文獻以及教師不得因參加學(xué)術(shù)會議調(diào)課等等。在種種規(guī)約之下，使得大學(xué)教師不愿意進行教學(xué)創(chuàng)新，只能固守著機械的程序，教學(xué)變成了一種科層工作，而不是個人的志業(yè)所在。

（三）行政主義的管理風(fēng)格造成了教學(xué)的呆板僵硬

大學(xué)管理具有鮮明的行政取向特征，行政力量不僅干預(yù)著教師的自主權(quán)，而且成為推動大學(xué)運行的主要力量。目前盛行的引入市場優(yōu)勝劣汰法則的大學(xué)人事制度改革就是以行政權(quán)力為主導(dǎo)，由學(xué)校高層推動的自上而下強制推行的措施。它把教師發(fā)表文章和立項課題的層次、數(shù)量作為評價教師、決定聘任和晉升的重要指標(biāo)，實行“非升即走”或“非升即轉(zhuǎn)”的政策，這不僅不尊重學(xué)術(shù)自身的規(guī)律，帶來了急功近利的學(xué)術(shù)風(fēng)氣，更糟糕的是，加劇了大學(xué)教師科研與教學(xué)的沖突，他們對自身作為教學(xué)者角色的責(zé)任意識日益淡化，大學(xué)人才培養(yǎng)的基本使命被遺忘了。大學(xué)的職責(zé)不是行政管理，而是發(fā)現(xiàn)、發(fā)表和講授高深學(xué)問，大學(xué)的權(quán)威是道德上的，而不是行政上的?？墒?，現(xiàn)實的大學(xué)運行機制存在一種自上而下的“命令鏈”，在等級制的組織中大學(xué)教師處于依賴、被動和從屬的地位，導(dǎo)致他們很難掌控自己的工作環(huán)境。例如，強制要求教師去聽可能與自己專業(yè)無關(guān)的學(xué)術(shù)報告；更有甚者，無視專業(yè)的差異，將本科畢業(yè)實習(xí)強制推行到大四下半年進行；有的課程設(shè)置為了方便管理，不考慮學(xué)生的特殊性而強制統(tǒng)一安排等等。endprint

大學(xué)教學(xué)管理的很多措施本身就是以行政方式來進行的，教師專業(yè)力量處于被遮蔽的狀態(tài)。例如，教學(xué)改革項目的立項、精品課程的建設(shè)等等，更多的是基于行政權(quán)力的分配。本應(yīng)促進青年教師教學(xué)發(fā)展的“教學(xué)會講”之類的活動，也變成了索然無味的行政推動?！靶姓?quán)力追求的是順利完成工作，追求的是現(xiàn)行組織結(jié)構(gòu)下的效益，而學(xué)術(shù)權(quán)力追求的是改善組織結(jié)構(gòu)來提高效率，具有創(chuàng)造性質(zhì)，它追求的是提高大學(xué)的生產(chǎn)力，使大學(xué)始終處于學(xué)術(shù)發(fā)展的前沿，這也是大學(xué)安身立命的根本。” [3]僅僅依靠行政力量管理教學(xué)會造成教學(xué)的因循守舊和呆板僵硬，如果行政權(quán)力過強或越界的話，就會損害教學(xué)質(zhì)量的提高和教師的專業(yè)發(fā)展。在巨大的科研壓力和行政權(quán)力的雙重擠壓之下，大學(xué)教師滿足于簡單按照規(guī)定辦事，缺乏對自身的更高要求。個人與專業(yè)自主“漸離”，這種漸離不僅是關(guān)系的疏離，而且也包括態(tài)度和價值觀方面的脫離，無法形成組織的忠誠，限制了大學(xué)教師的自我實現(xiàn)。

（四）形式主義的管理方式銷蝕了教師的教學(xué)熱情

人才培養(yǎng)是大學(xué)的生命線，教育學(xué)生是大學(xué)存在的根基?！安还芩鼈兾挥诤翁?，不管它們的規(guī)模有多大，或者它們的聲譽有多高，所有的大學(xué)機構(gòu)都有，或者應(yīng)該有一種共同的東西——教育學(xué)生的基本使命。” [4]現(xiàn)在，很多大學(xué)形成了“科研至上”的制度環(huán)境，大學(xué)變成“學(xué)術(shù)工廠”，它的功能已經(jīng)錯位，對教學(xué)質(zhì)量和人才培養(yǎng)的重視只停留在邏輯和文本意義上，很少付諸切實的行動。關(guān)于大學(xué)生創(chuàng)新精神以及全面發(fā)展等問題，往往停留在會議精神或虛幻的口號上。很多大學(xué)的教學(xué)管理無論是教學(xué)思想、教學(xué)計劃、常規(guī)檢查、教學(xué)評價等都存在形式主義的問題。教學(xué)計劃往往是教師對往年教學(xué)計劃的復(fù)制或者簡單修改而形成的，其功能更多的是應(yīng)付檢查。各種形式的常規(guī)檢查材料、各種會議侵占了教師的教學(xué)時間，教學(xué)與研究的結(jié)合停留在理想層面，在實踐中受到越來越多的限制。大學(xué)教師無奈地應(yīng)對科研帶來的壓力，他們忙于科學(xué)研究，無暇顧及本科教學(xué)，甚至把教學(xué)當(dāng)作負(fù)擔(dān)。教學(xué)變成了一種形式上的工作，教師不會全身心投入其中，很多時候會抱著投機的態(tài)度而敷衍了事。

大學(xué)教學(xué)管理的形式主義也體現(xiàn)在教學(xué)督導(dǎo)上，它主要是管理執(zhí)行上的形式主義的問題。很多督導(dǎo)活動只是一種形式上的安排，往往只是檢查試卷是否符合要求、教師的出勤情況或行政安排的聽課，并不能夠很好地幫助大學(xué)教師改進教學(xué)。即使同行之間的聽課，也是迫不得已完成管理層安排的任務(wù)。教學(xué)管理的形式主義還表現(xiàn)為文牘之風(fēng)的盛行，很多教師將寶貴的時間消耗在各種會議以及繁瑣的應(yīng)付性工作上。例如，填表是大學(xué)教師經(jīng)常要做的一件事情，有的大學(xué)本科畢業(yè)論文的答辯流程、裝訂要求以及指導(dǎo)老師的文字填寫工作甚至比研究生還要復(fù)雜。有的大學(xué)進行的本科生導(dǎo)師制，也流于形式。雖然對指導(dǎo)教師做出了具體的要求，但只是在原有工作量的基礎(chǔ)上增加教師的工作負(fù)擔(dān)，教師對學(xué)生的指導(dǎo)也變成了一種儀式上的服從，并沒有產(chǎn)生預(yù)期的效果。

二、大學(xué)教學(xué)管理的改革路徑

對現(xiàn)存的大學(xué)教學(xué)管理體制僅僅批駁是沒有用的，還需要采取行動建立新的管理體制。這不僅需要我們對錯綜復(fù)雜的現(xiàn)實作出判斷，要審查自身行為背后的思維假定，強調(diào)管理的激勵和服務(wù)功能，建立有助于大學(xué)教師發(fā)揮專業(yè)潛能的環(huán)境。

（一）轉(zhuǎn)換管理思維：從效率邏輯到教育邏輯

現(xiàn)有大學(xué)管理是建立在科層制基礎(chǔ)上按照市場化法則而運作的?？茖又谱非蟮氖切蔬壿嫞P(guān)注的是教師的工具性價值，科研和教學(xué)任務(wù)的布置和落實成為關(guān)注的焦點，而教師個人的愿望、需求和情感被規(guī)定的任務(wù)所遮蔽了。市場化的法則導(dǎo)致高校管理的功利主義取向，看起來目標(biāo)明確、理念先進，但教師畢竟不是機器，以物質(zhì)生產(chǎn)的標(biāo)準(zhǔn)來考核精神生產(chǎn)的大學(xué)教師是不合理的。管理一所大學(xué)的教師隊伍與管理一種商業(yè)組織是決然不同的。教師對組織的忠誠和認(rèn)可度，以及對大學(xué)辦學(xué)目標(biāo)的共同熱情才是辦好大學(xué)惟一有效的保證。“根據(jù)署名發(fā)表的作品來評價一位教師的價值是極其錯誤的，而今天在某種程度上卻出現(xiàn)了這種錯誤的傾向。因此，我們必須堅決反對權(quán)威管理結(jié)構(gòu)那種有損效率和對無私的熱情采取的不公正的態(tài)度?！?[5]這就需要大學(xué)管理者克服急功近利的浮躁思想，改變簡單化以科研成果數(shù)量考核教師的劃一機制，根據(jù)教育組織的特性建立符合學(xué)術(shù)規(guī)律的以人為本的教師評價機制。只有解開大學(xué)教師身上的科研“緊箍咒”，讓他們擁有充裕的時間與悠閑的生活去研究學(xué)術(shù)和如何教育青年。

對學(xué)生負(fù)責(zé)，是大學(xué)的主要使命，也是教師的學(xué)術(shù)職責(zé)。大學(xué)教學(xué)本來是充滿學(xué)術(shù)問題的復(fù)雜性活動，教師的教學(xué)能力既需要學(xué)識認(rèn)知的支撐，也需要良好的心理特征、個性素養(yǎng)以及有效的行動方式。在大學(xué)科研GDP指標(biāo)的壓力下，教師的教學(xué)訴求與組織“科研至上”的制度環(huán)境存在沖突，他們采取的適應(yīng)性行為是將教學(xué)視為既定的任務(wù)安排，而不是充滿感情的自我參與過程，帶來的后果往往是，通過干巴巴的抽象教學(xué)和難以消化的龐雜材料去“灌”學(xué)生，進而產(chǎn)生了大學(xué)生的“厭學(xué)”現(xiàn)象?！敖虒W(xué)活動的另外一方面值得特別注意。這是關(guān)于教授們?nèi)绾螌Υ麄兊慕虒W(xué)，以及他們?nèi)绾伪磉_對于教學(xué)職責(zé)的感情。” [6]要改變這種現(xiàn)象，大學(xué)必須營造重視教學(xué)的制度環(huán)境，鼓勵教師去研究和創(chuàng)新教學(xué)，激發(fā)教師對教學(xué)的責(zé)任。

（二）重視管理效能：從控制服從到激勵服務(wù)

大學(xué)的教學(xué)活動是一種復(fù)雜的智力型活動。大學(xué)對教師承擔(dān)教學(xué)義務(wù)的測量標(biāo)準(zhǔn)是“教學(xué)工作量”，這是一個看起來簡單但卻是相當(dāng)復(fù)雜的概念。管理者不能將復(fù)雜的教學(xué)世界簡化為“每人每年多少課時量”，教學(xué)不只是講授，還包括啟發(fā)和友愛，啟發(fā)是讓學(xué)生自己思考問題，而友愛則是教師與學(xué)生之間相互熱愛，師生之間進行有意義的接觸、交流。大學(xué)教學(xué)的世界非常復(fù)雜，很難用一個能夠為人們普遍理解的、公平的數(shù)字方法來衡量。因此，對大學(xué)教師的教學(xué)管理不能一味求嚴(yán)，必須有效運用激勵機制。一方面，是營造一種低權(quán)力環(huán)境，減少對大學(xué)教師的監(jiān)控，喚醒他們的教學(xué)革新意愿。“在低權(quán)力環(huán)境的情況下，上下級認(rèn)為彼此天生平等；所謂的等級制度不過是角色不同而已，制度的建立完全是為了工作的方便?！盵7]另一方面，將教學(xué)管理的價值假設(shè)從集體主義傾向轉(zhuǎn)向個體主義傾向，不是僅僅強調(diào)集體意義的教學(xué)規(guī)范，而且還關(guān)注教師個體的自由意識和自我實現(xiàn)以及他們做事的感受。endprint

凱爾曼（Kelman，1958）將影響者對目標(biāo)者的影響過程分為三種類型[8]。一是制度性服從：目標(biāo)者表現(xiàn)出影響者所期待的行為，其動機純粹是制度性的，服從的原因就是從影響者那里獲得一些切實的利益或避免懲罰。二是內(nèi)在化：目標(biāo)者內(nèi)化和整合了影響者的價值和信仰，并對他們的建議表現(xiàn)出支持和執(zhí)行的行為。三是個人認(rèn)同：目標(biāo)者認(rèn)同影響者的觀念和做法，并真心實意地追隨他們，他們的行為動機來自于內(nèi)在的承諾和尊嚴(yán)的需要。控制導(dǎo)致的服從只是一種儀式性服從，是為了獲得獎勵或避免懲罰不得不表現(xiàn)出服從性的行為，這種服從是被迫的，很難產(chǎn)生個體積極主動的行為。大學(xué)的教學(xué)活動不僅僅是要完成課程任務(wù)，還要通過反思性的教學(xué)革新強化大學(xué)生的課堂參與，通過思維的碰撞推動大學(xué)生心智的發(fā)展。教學(xué)最核心的要素是“人”，“事”是可以量化和檢測的，而“人”只能貼近和解讀。高效的管理不是控制，而是服務(wù)和激勵。因此，不能僅僅以數(shù)字化的課時量來評價大學(xué)教學(xué)的效果，重要的是營造重教的氛圍來激勵和鼓舞教師，如浙江大學(xué)心平獎教金的設(shè)立等等。

（三）重塑權(quán)力結(jié)構(gòu)：尊重和培育專業(yè)權(quán)力

行政權(quán)力是一種自上而下的權(quán)力結(jié)構(gòu)，它是強制性的；專業(yè)權(quán)力主要是從事教學(xué)活動的教師所具有的權(quán)力。行政權(quán)力是大學(xué)管理所必須的，大學(xué)各項活動的有效運行必須以一定的行政權(quán)力為基礎(chǔ)。大學(xué)教學(xué)所需要的人、財、物、事、時等各種因素都需要行政力量的協(xié)調(diào)和推動。但管理者要警惕行政權(quán)力越界的問題，高品質(zhì)的教學(xué)不是靠命令和規(guī)范教師來實現(xiàn)的，而是要創(chuàng)設(shè)良好的文化氛圍推動教師對教學(xué)的重視。大學(xué)教師的工作對象和工作任務(wù)，要求教師進行創(chuàng)新性教學(xué)，鼓勵教師進行人才培養(yǎng)模式和教學(xué)方式的多元化探索，從制度、政策上保障教師應(yīng)該具有的專業(yè)自主權(quán)。

大學(xué)是一個充滿個人與專業(yè)挑戰(zhàn)的場所。大學(xué)教學(xué)本身應(yīng)具有一種創(chuàng)造和革新的精神，促使其有效運行的力量絕不僅僅是行政力量，更多的與專業(yè)權(quán)力的展現(xiàn)有關(guān)。因此，大學(xué)必須尊重和培育教師主體身上所體現(xiàn)的專業(yè)權(quán)力，采用權(quán)力給予的行使方式。“權(quán)力給予不是工具性的，而是促進性的。這是賦予做某事、完成某事和幫助他人完成某件他們認(rèn)為重要的事情的權(quán)力?！盵9]權(quán)力給予旨在實現(xiàn)一種真正的合作和權(quán)力分享，成員之間分享彼此的觀點、理解、價值和信仰，他們相互支持和幫助，共同實現(xiàn)共享的目標(biāo)和遠(yuǎn)景。法國社會學(xué)家米歇爾·克羅齊埃認(rèn)為：“只有當(dāng)人們愿意投入力量促使人與組織發(fā)展時，科層現(xiàn)象才能被超越?！盵10]因此，只有當(dāng)大學(xué)教師真正地獲得專業(yè)權(quán)力，并自主地展現(xiàn)專業(yè)權(quán)力時，才能激發(fā)他們的使命感、責(zé)任感和創(chuàng)造力，大學(xué)的教學(xué)才能超越科層屬性，不僅成為關(guān)涉精神成長的活動，更是一個探索的過程。

（四）改造制度環(huán)境：保護大學(xué)教師的精神自由

自由是人成長的必要條件，只有自由才能讓人把自己最好和隱藏的潛能發(fā)揮出來。教師在教學(xué)生活中應(yīng)有自由進行多種不同的嘗試，個體的教學(xué)想法和主張應(yīng)有自由發(fā)展的空間?！白杂傻膶嵺`導(dǎo)向?qū)Χ嘣投鄻拥纳罘绞降膶捜莺凸膭睿驗樵诙嘣纳钚袆又?，個性才能獲得自主的發(fā)展，才能把那些敏銳的思想、卓越的能力、高尚的德性、豐富的情感從深處培養(yǎng)起來。”[11]大學(xué)教師的精神自由一旦受到侵犯，就會扼殺其學(xué)術(shù)創(chuàng)造力。大學(xué)教師的工作是充滿創(chuàng)造性的，需要一定的閑暇時間來規(guī)劃生活，需要擺脫限制或約束以及時時侵?jǐn)_腦中的科研魔咒，還需要有求知的興奮和自信心。杰出的教師在教學(xué)活動中表現(xiàn)出創(chuàng)造性，他們具有獨立的見解和追求，對學(xué)生的影響作用是非常大的。

大學(xué)的理想要靠每一位教師和學(xué)生來實踐，學(xué)生在大學(xué)里不僅要學(xué)習(xí)知識，還要從教師那里學(xué)會研究事物的態(tài)度以及受益終生的科學(xué)思維方式。目前最重要的是，要使大學(xué)教師從受壓迫的制度環(huán)境中解放出來，讓他們有時間來研究教學(xué)和創(chuàng)新教學(xué)，愿意花時間幫助學(xué)生。 此外，應(yīng)該想辦法如何減少教師的無效勞動，讓各種管理活動真正服務(wù)于教師的教學(xué)。人具有一種工作本能，那就是“對有效工作的愛好和無效努力的厭惡”[12]。管理者必須將大學(xué)教師從繁忙的瑣碎事務(wù)中解脫出來，給教師更多的自由空間，把教學(xué)看作是樂事和挑戰(zhàn)，并展現(xiàn)出積極負(fù)責(zé)的態(tài)度，從而使教育和研究這兩種功能在大學(xué)里交匯融合。

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（責(zé)任編輯陳志萍）endprint