領導情感信任對員工工作倦怠感及組織承諾的影響

侯典牧，王　品

（中華女子學院管理學院，北京100101）

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領導情感信任對員工工作倦怠感及組織承諾的影響

侯典牧，王品

（中華女子學院管理學院，北京100101）

摘要：采用領導情感信任、工作倦怠和組織承諾量表，通過對161名企事業(yè)在職員工的問卷調(diào)查研究，探討領導情感信任對員工工作倦怠及組織承諾的影響。結(jié)果表明：領導情感信任對情緒衰竭及工作漠視這兩個維度具有負向預測作用，情感信任與組織承諾各維度都存在顯著的正相關。在控制了性別、年齡、教育程度、工作年限及收入水平等人口統(tǒng)計學變量后，領導情感信任可以解釋組織承諾的27.2%的變異。進一步研究表明：工作漠視對感情承諾和規(guī)范承諾為顯著的負面影響，對持續(xù)承諾有邊際顯著的負面影響。得出的結(jié)論是：領導情感信任對情緒衰竭及工作漠視具有負向預測作用，還可作為員工組織承諾的重要正向預測指標。

關鍵詞：情感信任；領導信任；工作倦??；組織承諾

如今，隨著社會的快速發(fā)展，企業(yè)員工的工作壓力越來越大，許多員工工作倦怠感與組織承諾問題日益嚴峻。有研究發(fā)現(xiàn)，領導對員工信任程度的提高，能夠提高員工工作績效、工作滿意度及組織承諾。［1］領導與員工之間的信任是人際信任的一種表現(xiàn)形式，領導信任可以分為認知型信任和情感型信任。［2］以往的研究方向主要以認知信任或情感信任對知識共享、制度控制等變量為主。［3］［4］［5］同時有研究表明，認知信任與情感信任都可以對企業(yè)的績效產(chǎn)生積極的影響，但認知信任更加容易受到公平的調(diào)節(jié)，相對于情感信任來說較為脆弱。［6］然而，現(xiàn)在的許多企業(yè)都屬于管理上高參與型企業(yè)，它們正在從認知信任向情感信任變革，因此，我們主要以領導信任中的情感信任作為研究對象展開相關研究。

領導情感信任對工作倦怠感及組織承諾的影響，國內(nèi)還沒有較多的研究報告，大部分的研究以組織信任為研究方向，［7］［8］缺乏領導情感信任研究方向的探討；且工作倦怠感與組織承諾變量的前因變量研究中，涉及領導情感信任的也不多，其相關研究多以工作壓力、工作滿意度、組織支持和組織公平等變量為主。［9］［10］所以，領導情感信任對工作倦怠及組織承諾影響的問題，是一個值得研究和探討的問題。

本文通過對企業(yè)在職員工的調(diào)查研究，試圖探討領導情感信任與工作倦怠感及組織承諾之間的關系。通過該研究以期為企業(yè)管理者提高員工組織承諾、緩解員工工作倦怠感方面提出一些建議。

一、理論背景與研究假設

隨著經(jīng)濟的快速發(fā)展，人力資源對企業(yè)的貢獻與作用日益增大，具有良好心理資本及高組織承諾的員工是企業(yè)穩(wěn)定發(fā)展的核心資源。

信任是人類社會的基本問題之一。它是社會發(fā)展中一種重要并且復雜的心理現(xiàn)象。在企業(yè)中，存在著許多人際之間的信任關系，領導信任就是其中一種。領導信任是指領導與員工之間的信任關系。領導和員工之間的信任，是建立在雙方對工作合作或?qū)M織認同基礎上的一種關系。有了信任關系作為工作的前提，不僅可以促進員工對工作的積極主動性，而且可以直接或者間接地為他人及企業(yè)作出貢獻。在前人的研究中表明，領導與員工在工作生活中有許多交流與接觸的機會，通過雙方長期的非正式的社會交換關系，直接領導者容易與員工之間建立起高質(zhì)量的、超出工作關系的個人關系，從而形成相互信任。這種相互信任表現(xiàn)在員工與領導之間深厚的感情以及員工的忠誠度等方面。［11］

McAllister（1995）的研究表明：人際信任可以分為認知型信任（cognition-based trust）和情感型信任（affect-based trust）。［2］認知型信任是指當我們在認識或了解某一個人的過程當中，對其產(chǎn)生信任想法的情感，主要是針對信任者對被信任者單方面的能力進行評估后所產(chǎn)生的情感。情感型信任是指建立在對某一個人情感基礎上，產(chǎn)生愿意信任對方的情感。情感型信任與認知型信任不同之處在于，其涉及信任雙方共同的情感關系。本研究以領導信任中的情感信任為研究方向開展研究。

隨著我國經(jīng)濟的快速發(fā)展，許多企業(yè)不得不面臨員工工作倦怠現(xiàn)象日益嚴重的問題，工作倦怠也越來越為企業(yè)管理者所重視。工作倦怠（Job burnout），也稱“職業(yè)倦怠”。1974年，精神病學家Freudenberger開創(chuàng)了工作倦怠研究的先河，他認為工作倦怠是指由于工作本身對個人的能力、精力以及資源的過度要求，導致工作者感到失敗、枯竭與筋疲力盡，而在工作上顯得束手無策，并造成情緒衰竭的一種狀態(tài)。［12］在此之后關于工作倦怠的研究中，許多學者對工作倦怠有著不同的理解。MaSlach在十幾年的研究過程中不斷發(fā)展和修正對工作倦怠的定義，使其能夠更加廣泛地用于研究當中，修正后的概念包括：情感衰竭（Emotional Exhaustion）、消極怠慢（Cynicism）職業(yè)效能感低落（Decreased Professional Efficacy）三個核心癥狀。本研究將以Maslach修訂后的工作倦怠感的三維結(jié)構(gòu)模型為基礎，將工作倦怠分為三個維度，分別為情感衰竭、工作漠視和個人成就感。

組織承諾（Organizational Commitment）的研究源自美國社會學家貝克（Becker，H.S.，1960）。Becker認為，組織承諾是隨著員工對組織工作投入的增加從而使其愿意繼續(xù)留在該組織工作的一種心理現(xiàn)象。［13］在此之后，研究者對組織承諾進行了大量研究。其中，阿倫和梅耶（1990）的研究表明存在三種形式的組織承諾，即情感承諾（Affective Commitment）、持續(xù)承諾（Continuance Commitment）和規(guī)范承諾（Normative Commitment）。［14］目前，眾多學者較為一致地認為，組織承諾的結(jié)構(gòu)是多維的，而非單維，因此，本研究主要參考阿倫和梅耶對組織承諾的定義。

關于領導情感信任與工作倦怠的關系，國外學者Bass（1990）認為直接領導的信任在一定程度上可以使員工更加投入自身的工作當中。Lee和Ashforth（1996）證明了工作倦怠的前因變量之一是主管領導對員工的支持。［15］同時有研究表明，與來自同事的支持相比，來自上級的支持更為重要。

工作倦怠主要分為3個維度，情緒衰竭與工作漠視主要體現(xiàn)在員工對工作缺乏熱情，工作壓力大，懷疑工作的價值與意義；而自我成就感只體現(xiàn)在員工對自己的工作勝任能力的肯定與認可，可能與領導情感信任關系不大。據(jù)此提出以下假設。

假設1：情感信任對情緒衰竭及工作漠視具有顯著的負向預測力。

有研究表明，組織承諾的前因變量主要為四個方向，分別是社會因素、工作特征因素、組織因素和員工個人因素。其中組織因素中包括了組織支持和領導行為等因素。［16］

Eisenberger（1990）的研究指出當組織給予員工一定的關心與認同時，員工會有較好的表現(xiàn)產(chǎn)生。［17］目前較少有研究針對情感信任與組織承諾之間的關系進行研究，梁文艷在其領導信任的結(jié)構(gòu)及相關變量的實證研究中證實，領導信任可以作為感情承諾的重要預測指標。［1］雖然此研究的方向是員工對領導的信任感，但領導對員工的信任程度在一定程度上會影響到員工對領導的信任程度，［18］因此根據(jù)現(xiàn)有文獻及資料，本研究提出以下假設。

假設2：情感信任對組織承諾具有正向預測力。

在以往的工作倦怠與組織承諾關系的研究中認為：工作倦怠會影響組織承諾。如Lee和Ashforth（1996）研究發(fā)現(xiàn)工作倦怠的程度越高，離職傾向和組織承諾越低。國內(nèi)學者留嵐蘭（2005）在其工作特征、工作倦怠以及與離職傾向關系研究中發(fā)現(xiàn)，工作倦怠可以作為離職傾向的重要預測指標。［19］卞冉（2004）指出在預測感情承諾上，情緒衰竭、效能感低落和缺乏人情味因子均作出了貢獻；情緒衰竭和效能感低落維度對規(guī)范承諾預測顯著；且預測均為負向。［20］結(jié)合以上的研究與分析，本研究提出第三個假設。

假設3：工作倦怠對組織承諾具有負向顯著預測力。

二、研究方法

（一）研究樣本

本次研究問卷采用匿名方式收集，共發(fā)出問卷200份，分別以網(wǎng)站（50%）、店長郵件（25%）及紙質(zhì)問卷（25%）三種方式回收問卷，共回收問卷173份，去除信息不完整的問卷12份，共有有效問卷數(shù)量161份，有效回收率為80.5%。

參加本研究的對象大多來自北京地區(qū)的企事業(yè)單位在職員工，北京地區(qū)占89.5%，其余10.5%的分別來自上海、南京等地。32.9%的來自國企，27.3%的來自民企私企，中外合資或外商獨資的占18.0%，政府機構(gòu)、事業(yè)單位、非營利機構(gòu)占20.5%。女性72人，男性89人。年齡跨度為21-53歲，平均年齡為30.2歲；其中未婚占53.4%，已婚占45.4%。在學歷水平方面，高中或中專以下的共7人，占總樣本的4.3%；大專及以下的共23人，占總?cè)藬?shù)的14.3%；本科共106人，占總?cè)藬?shù)的65.8%；碩士及以上共25人，占總?cè)藬?shù)的15.5%。職位方面，管理類崗位共130人，其中以一般員工占47.8%，基層管理者18.0%，中高層管理者14.9%；專業(yè)技術類崗位共31人，其中初級專業(yè)技術人員占0.07%，中級專業(yè)技術人員占0.08%，高級專業(yè)技術人員占0.04%。月收入水平方面，1500元以下的占2.5%，1500-3000元的占22.3%；3000-5000元的占41.7%；5000-8000元的占24.9%；8000元以上的占21.7%。被試在當前企業(yè)工作年限，最短的為1年，最長的為34年，平均工作年限為4.25年。

（二）研究工具

領導情感信任的測量，量表由5個測試項目組成，如“我們擁有一個共享關系。我們可以自在地分享我們的想法、感受與期待”等，以此測查員工感受到的領導對員工的情感信任程度。本量表采用6級計分制（1=非常不符合，6=非常符合）。

工作倦怠感量表，該量表將工作倦怠變量分為3個維度，這3個維度分別是：情緒衰竭、工作漠視和自我成就感。量表共15個測試項目，如“工作讓我感覺身心疲憊”“在我看來，我擅長于自己的工作”等問題。采用7級計分制（0=從來沒有這種感覺，1=幾乎沒有這種感覺，2=很少出現(xiàn)這種感覺，3=有時出現(xiàn)，4=有點頻繁的出現(xiàn)，5=比較頻繁的出現(xiàn)，6=非常頻繁的出現(xiàn)）。

組織承諾量表，采用經(jīng)梅耶和艾倫1979年發(fā)展出的組織承諾量表（OrganizationCommitment Questionnaire，OCQ）。已有研究表明，該量表具有較高的信度和結(jié)構(gòu)效度，廣為研究者使用。該量表將組織承諾量分為3個維度18個測試項目，3個維度分別為感情承諾、持續(xù)承諾和規(guī)范承諾。各維度項目數(shù)均為6。量表采用5級計分制（1=非常不符合，2=比較不符合，3=一般，4=比較符合，5=非常符合）。

三、結(jié)果

（一）問卷內(nèi)部信度及變量間的相關分析

研究采用Pearson相關分析法對領導情感信任、工作倦怠及組織承諾3個變量中的7個維度進行相關分析（結(jié)果見表1）。

表1可見，情感信任與組織承諾各維度都存在顯著的正相關，情感信任與工作漠視顯著負相關，相關系數(shù)數(shù)為-0.216**（p < 0. 01），也就是說，領導對員工情感信任程度越高，工作漠視程度越低，員工的組織承諾越高。此外，情感衰竭和工作漠視與感情承諾、持續(xù)承諾及規(guī)范承諾之間顯著負相關，也就是說，如果員工的情感衰竭和工作漠視感越高，其組織承諾越低。

（二）領導情感信任對工作倦怠及組織承諾的回歸分析

分別以領導情感信任作為自變量，以工作倦怠感的3個維度及組織承諾作為因變量，進行回歸分析，結(jié)果見表2。在控制了性別、年齡、教育程度、工作年限及收入水平這5項人口統(tǒng)計等背景變量后，從回歸分析數(shù)據(jù)中可以看出，情感信任對員工的自我成就感（β= 0.107，p > 0.05）沒有影響，情感信任對情緒衰竭（β=-0.168，p < 0.05）和工作漠視（β=-0.266，p < 0.001）有顯著的負面影響；這說明情感信任對情緒衰竭及工作漠視具有負向預測作用。情感信任對感情承諾（β=0.546，p < 0.001）、持續(xù)承諾（β=0.43，p < 0.001）、規(guī)范承諾（β=0.515，p < 0.001）有顯著的積極影響。這說明情感信任對組織承諾的3個維度均具有正向預測作用。在控制了性別、年齡、教育程度、工作年限及收入水平這些人口統(tǒng)計學變量后，從表中可以看出，情感信任可以解釋工作倦怠3個變量分別2.7%、6.8%、1.1%的變異，以及組織承諾的27.2%（感情承諾28.6%、持續(xù)承諾14.7%、規(guī)范承諾25.4%）的變異。

（三）工作倦怠對組織承諾的多元回歸分析

表1　各研究變量的平均數(shù)、標準差、信度系數(shù)和相關系數(shù)

表3列出了工作倦怠感（情緒衰竭、工作漠視、自我成就感）對組織承諾（感情承諾、持續(xù)承諾、規(guī)范承諾）影響作用的回歸分析結(jié)果。在控制了性別、年齡等5項人口統(tǒng)計學變量后，情緒衰竭對員工的感情承諾（β=0.074，p > 0.05）、持續(xù)承諾（β=0.43，p > 0.05）、規(guī)范承諾（β= 0.030，p > 0.05）沒有影響，同時，自我成就感對員工的感情承諾（β=0.124，p > 0.05）和持續(xù)承諾（β=0.059，p > 0.05）也沒有影響，但對規(guī)范承諾（β=0.160，p < 0.05）有邊際顯著的積極影響；工作漠視對感情承諾（β=-0.439，p < 0.001）、規(guī)范承諾（β=-0.401，p < 0.001）和持續(xù)承諾（β= 0.270，p < 0.05）有顯著的負面影響。這說明工作漠視對感情承諾、規(guī)范承諾和持續(xù)承諾具有負向預測作用，情緒衰竭和自我成就感對組織承諾沒有明顯影響。

表2　領導情感信任對工作倦怠及組織承諾的多元回歸分析結(jié)果

四、討論與結(jié)論

（一）領導情感信任與工作倦怠的關系

相關分析研究顯示，情感信任與工作漠視顯著負相關，與情緒衰竭和自我成就感無關。在控制了性別、年齡等5個人口統(tǒng)計學變量的前提下，可以看出領導情感信任對情緒衰竭及工作漠視具有負向預測作用。同時領導情感信任可以解釋情緒衰竭2.7%左右、工作漠視6.8%左右以及自我成就感1.1%的變異。研究假設1得到支持。

表3　工作倦怠對組織承諾的多元回歸分析結(jié)果

在組織中，領導對員工的情感信任感越高，其情緒衰竭水平和工作漠視程度越低。擁有高領導情感信任的員工，在工作中會產(chǎn)生更多的動力和積極的情緒，對工作更感興趣。而領導情感信任感較低的員工，在領導對自己懷疑、不信任的環(huán)境下，會對自己沒有信心，從而對領導工作方式產(chǎn)生不認同感，最終導致其對企業(yè)的發(fā)展前景也沒有信心。這樣的員工在工作中更容易產(chǎn)生負面情緒，更有可能產(chǎn)生工作倦怠感。也就是說，擁有低領導情感信任的員工，其情緒衰竭和工作漠視的程度高于其他領導信任感較高的員工。

（二）領導情感信任與組織承諾的關系

本研究結(jié)果顯示，情感信任與組織承諾各維度都存在顯著的正相關，領導情感信任對組織承諾的三個維度均具有正向預測作用。假設2得到了驗證。

我們可以理解，員工感受到領導對自己越信任，其組織承諾水平也就越高。擁有較高領導情感信任的員工，更能體會到來自領導的信任、肯定與支持，有更強的歸屬感，會更加努力地工作來回報領導對其的信任，并且愿意長時間留在企業(yè)中，為企業(yè)作貢獻。而擁有低領導情感信任感的員工，會對領導行為產(chǎn)生抵觸，以及對企業(yè)的發(fā)展不關心，不會對企業(yè)擁有高的組織承諾。

（三）工作倦怠與組織承諾的關系

從相關分析中可以看出，情緒衰竭和工作漠視維度均與組織承諾3個維度存在顯著負相關，回歸分析同樣顯示，工作漠視維度對組織承諾三維度均具有負向預測作用。這與閆威等（2014）的研究結(jié)果：工作倦怠對組織承諾有顯著的負向影響，同時對離職意愿有顯著正向影響基本一致。［21］本研究中情緒衰竭和自我成就感對組織承諾的影響不顯著，可能是因為這兩個變量都是指向自我的因素，而組織承諾是指向組織的因素，因此它們對組織承諾的影響不顯著。這樣假設3得到了部分驗證。

因此，重視領導情感信任對組織的發(fā)展、尤其是高參與型組織的變革很有意義。它表明領導對員工的情感信任水平對員工在組織中的工作倦怠感和組織承諾有著重要的影響作用，組織應該重視領導信任的問題，建立良好的機制，加強直接領導對員工的支持，從而使得上下級關系融洽，并能夠雙方產(chǎn)生信任，在提高工作積極性與工作效率的同時，也節(jié)約了公司的用人成本。對工作倦怠這樣的嚴峻問題也應提高認識，并在一定程度上進行干預，在情感信任提高的同時，也要對崗位進行合理的設定及培訓，提高其工作積極性以及自身素質(zhì)。另外，做好員工福利及員工培訓、職業(yè)生涯規(guī)劃等工作也是必不可少的，這樣才能創(chuàng)造出一個積極良好的工作氛圍，使員工能夠感受到良好的組織文化并有自己清晰的職業(yè)愿景，這才是真正地為員工的身心健康負責。組織有了這樣的調(diào)整與改善，才能逐漸提高員工的工作效率，促進組織成員之間的互助合作，同時也可以為組織帶來穩(wěn)定性較高且具有較高組織承諾的人力資源。

本研究的結(jié)論如下：在控制了性別、年齡、教育程度、工作年限及收入水平這5項人口統(tǒng)計學變量的前提下，領導情感信任對工作倦怠及組織承諾有顯著的影響作用。領導情感信任對情緒衰竭及工作漠視具有負向預測作用；情感信任對組織承諾具有正向預測作用。工作漠視對組織承諾具有負向預測作用。

由于受到時間和條件的限制，本研究還存在一定的不足，希望能夠在后續(xù)研究中逐步完善。研究結(jié)果方面，由于受資源條件的限制，本研究的樣本數(shù)量不夠大，被試主要集中在北京地區(qū)，在一定程度上影響了研究結(jié)果的代表性。研究工具方面，本研究采用的是問卷調(diào)查法來收集樣本數(shù)據(jù)，研究方法較為單一。之后的研究中可以同時采用多種方法共同研究，如訪談法等，可對企業(yè)員工領導信任的相關問題進行更加深入的探討，以得出更加具有說服力的研究結(jié)論。

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［責任編輯李沖鋒］

The Impact of Trust in Leadership on Staff's Job Burnout and Organizational Commitment

HOU Dian-mu1，WANG Pin2
（School of Management，China Women's University，Beijing 100101，China）

Abstract:With a rating scale of staff's trust in leadership，job burnout and organizational commitment，the paper makes an analysis of questionnaires among 161 staffs of institutions and enterprises to reflect the impact of staff's trust in leadership on job buyout and organizational commitment. The result has shown that staff's trust in leadership's negatively predictable function to their emotional exhaustion and job burnout. As a contrast，there has been a positive correlation between the trust in leadership and organizational commitment of various aspects. After controlling some demographic variables such as gender，age，educational background，working experience and income，the trust in leadership can explain 27.2%of variables in organizational commitment. Further studies show that job burnout has a prominent negative influence on affective commitment and normative commitment while has a significant negative marginal effect on continuous commitment. The paper finally concludes that staff's trust in leadership has a negative predictable effect on emotional exhaustion and job burnout but serves as a positive predictor of staff's organizational commitment.

Key words:affective commitment；trust in leadership；job burnout；organizational commitment

中圖分類號：C933

文獻標識碼：A

文章編號：1674-0955（2016）03-0115-07

收稿日期：2016-01-20

基金項目：本研究得到了中華女子學院跨學科培育項目的支持。

作者簡介：侯典牧（1969-），男，河南濮陽人，中華女子學院管理學院副院長，副教授；王品（1992-），女，北京人，中華女子學院管理學院學生。