激勵機(jī)制在醫(yī)院人力資源管理中的應(yīng)用研究

馮偉寧

（西安市中心醫(yī)院，西安 710003）

激勵機(jī)制在醫(yī)院人力資源管理中的應(yīng)用研究

馮偉寧

（西安市中心醫(yī)院，西安 710003）

通過探討激勵機(jī)制在醫(yī)院人力資源管理中的應(yīng)用，并對西安市中醫(yī)院2012—2013年兩年的工作人員學(xué)歷、職稱以及員工薪資在醫(yī)院收入中所占的比例進(jìn)行統(tǒng)計，提出應(yīng)在既有的人力資源管理體系中增加激勵管理，以制定新的人力資源管理制度，并按新的人事制度進(jìn)行人力資源管理。應(yīng)用激勵機(jī)制可以有效提高員工的學(xué)習(xí)能力以及工作的積極性，進(jìn)而提高醫(yī)院服務(wù)質(zhì)量以及經(jīng)濟(jì)效益。

激勵機(jī)制；醫(yī)院；人力；資源管理

醫(yī)院中人力資源分為兩個部分，一個部分為專業(yè)技術(shù)人力資源，另一個部分為非專業(yè)技術(shù)人力資源，兩個部分均為醫(yī)院的人力資源管理中的重要部分。醫(yī)院需要專業(yè)技術(shù)人員毋庸置疑，但是非專業(yè)技術(shù)人員也是醫(yī)院中不可或缺的資源。隨著醫(yī)療體制改革，醫(yī)院在具有治病救人職能的同時，也具有盈利性。由于受到舊有的社會體制的影響，我國醫(yī)院的舊有的人力資源管理制度已經(jīng)不能適應(yīng)社會的發(fā)展以及社會衛(wèi)生服務(wù)保障的需要，特別是近年來，私利醫(yī)院如異軍突起，醫(yī)院直接的競爭日益劇烈，醫(yī)院的工作人員在工作的過程中缺乏競爭意識，不利于醫(yī)院在新的社會形勢下發(fā)展，激發(fā)工作人員的工作積極性是新的醫(yī)院人力資源管理中的重要環(huán)節(jié)[1]。本研究通過對工作人員的學(xué)歷、職稱、醫(yī)院收入進(jìn)行對比，探討激勵機(jī)制在醫(yī)院人力資源管理中的作用。

一、資料與方法

（一）一般資料

本研究搜集2012—2015年某醫(yī)院工作人員職稱、學(xué)歷、員工薪資與醫(yī)院收入比例等信息。2012年，該院的工作人員有1 249人，2013年該院的工作人員有1 326人，2014年該院的工作人員有1 268人，2015年，該院有工作人員1 217人。

（二）研究方法

對該院2012—2013年兩年的工作人員學(xué)歷、職稱以及員工薪資在醫(yī)院收入中所占的比例進(jìn)行統(tǒng)計，然后，在就有的人力資源管理體系中增加激勵管理以制定新的人力資源管理制度，并按新的人事制度進(jìn)行人力資源管理，統(tǒng)計該院2014—2015年兩年的工作人員學(xué)歷、職稱，并做對比。激勵管理主要有以下幾個方面：第一，創(chuàng)建公平用人環(huán)境，根據(jù)醫(yī)院的發(fā)展方向，合理設(shè)置崗位，并對崗位所需要的人員的條件做出明確描述，采用公開招聘、統(tǒng)一審核的方式聘用人員。第二，完善薪酬體系，將員工的薪酬與員工的學(xué)歷、職稱、績效、科研成果、患者投訴等掛鉤，建立綜合薪酬評價機(jī)制。第三，弘揚(yáng)企業(yè)文化，以患者為中心，以大醫(yī)精誠、濟(jì)世愛民為企業(yè)精神，加強(qiáng)醫(yī)德醫(yī)風(fēng)建設(shè)，切實為患者服務(wù)。

（三）統(tǒng)計學(xué)方法

本研究結(jié)果采用統(tǒng)計學(xué)數(shù)據(jù)分析軟件SPSS18.0進(jìn)行數(shù)據(jù)分析，并采用差方評價的方式對分析結(jié)果進(jìn)行評價，評價結(jié)果以P＜0.05具有統(tǒng)計學(xué)意義，反之不具有統(tǒng)計學(xué)意義。

二、結(jié)果

改變?nèi)肆Y源管理制度之后，本科以上的工作人員的比例以及中級以上職稱的人員比例明顯增加，員工薪資在醫(yī)院收入中所占的比例有所提高。工作人員學(xué)歷變化詳見表1，職稱變化詳見表2，員工薪資與醫(yī)院收入比見表3。

三、討論

（一）醫(yī)院人力資源管理現(xiàn)狀

人力資源管理模式主要為兩種模式，一種為傳統(tǒng)的編制管理模式，在我國的公立醫(yī)院中多采用這種模式，另一種為聘用制管理，多見于我國私立醫(yī)院。但是，無論是哪種人力資源的管理模式都具有一定的局限性[2]。第一，我國公立醫(yī)院中用人缺乏自主性，導(dǎo)致工作人員只進(jìn)不出，人員在工作的過程中受到“鐵飯碗”觀念的影響，缺乏工作的積極性與提升自身專業(yè)素養(yǎng)的自主性。而私立醫(yī)院的工作人員與公立醫(yī)院恰好相反，私立醫(yī)院中由于工作人員的薪資福利難以得到有效地保障，人員在工作的過程中往往更加注重收入而缺乏工作中必須得責(zé)任感，工作人員的流動性較大，前來就診的患者所面臨的風(fēng)險也較大。第二，分配制度陳舊。我國公立醫(yī)院中得分配制度還是傳統(tǒng)的編制管理，工作人員的薪酬也是按照員工的檔案工資制定的，相對比較穩(wěn)定。而私立醫(yī)院中得工資也沒有統(tǒng)一的標(biāo)準(zhǔn)，用人單位與工作人員協(xié)商[3]。第三，考核機(jī)制不健全。目前考核機(jī)制已經(jīng)納入我國醫(yī)院人力資源管理制度中，但是，在公立醫(yī)院中考核形式化屢見不鮮，私利醫(yī)院中的考核形同虛設(shè)，考核機(jī)制的建立與實施脫節(jié)，考核結(jié)果與薪酬脫節(jié)。

表1 工作人員學(xué)歷變化

表2 工作人員職稱變化

表3 員工薪資與醫(yī)院收入變化

（二）激勵機(jī)制在人力資源管理中作用

在相對公平的競爭上崗的過程中，工作人員會通過提升自身的專業(yè)素養(yǎng)來提高自身的競爭力，用人單位為員工提供發(fā)展的平臺，使工作人員在工作的過程中得以發(fā)揮自身的專長，彌補(bǔ)自身的不足之處，提高工作人員的積極性[4]。同時，激勵機(jī)制的有一個喲小的措施就是建立完善的薪酬機(jī)制，在傳統(tǒng)的醫(yī)院的人力資源管理體制中，工作人員的薪酬主要由三個部分組成，一是工作人員的基本工資，二是工作人員的績效工資，三是所謂的“灰色收入”。這種薪酬體制會導(dǎo)致工作人員在的利益的驅(qū)使下做出有違醫(yī)德的行為，而忽略自身專業(yè)素養(yǎng)的提升。因此，薪酬機(jī)制需要完善。為了提高工作人員的服務(wù)理念以及工作人員的工作積極性，并杜絕所謂的“灰色收入”這一風(fēng)氣，醫(yī)院需要采用綜合的評價方式計算工作人員的薪酬[5]。首先，工作人員的薪酬應(yīng)與工作人員的學(xué)歷、職稱具有正相關(guān)性。醫(yī)療專業(yè)技術(shù)人員的成長需要經(jīng)過較多時間的磨礪以及較多經(jīng)驗的積累，并且在工作的過程中需要承擔(dān)較大的風(fēng)險。同時，我國相關(guān)法規(guī)對不同職稱的醫(yī)療專業(yè)技術(shù)人員的工作職責(zé)具有明確規(guī)定，其取得職稱的條件以及每個職稱所應(yīng)承擔(dān)的相應(yīng)責(zé)任與義務(wù)都具有有嚴(yán)格的程序，其是醫(yī)務(wù)工作人員的能力與資歷的象征，學(xué)歷與職稱較高的工作人員有資本取得更高的薪酬。此外，醫(yī)院基本職能是救死扶傷，在的治病救人的過程中，醫(yī)務(wù)工作者需要樹立服務(wù)理念?；颊叩臐M意度也是衡量醫(yī)務(wù)人員工作質(zhì)量的標(biāo)準(zhǔn)之一，患者的投訴行為通常是患者對工作人員的工作極不滿意的一種行為表達(dá)方式，將其作為工作人員薪酬的核算項目之一，有助于提升工作人員的服務(wù)理念[6]。本研究中的激勵機(jī)制中還有一條就是弘揚(yáng)企業(yè)文化，通過企業(yè)文化對員工進(jìn)行激勵是精神激勵的一種形式。我國具有五千年的優(yōu)良文化傳統(tǒng)以及震驚世界的精神文明遺產(chǎn)，其中、精、誠、善等理念在今天仍然值得我們學(xué)習(xí)與弘揚(yáng)，醫(yī)術(shù)精、做學(xué)問誠、對患者善，是一個醫(yī)務(wù)工作人員必備道德素養(yǎng)，在正向的企業(yè)文化的引導(dǎo)下，工作人員會形成正能量的價值觀，從而提高對工作的熱情及責(zé)任心。在這一激勵機(jī)制實施的過程中，可以通過樹立榜樣等方式引導(dǎo)工作人員的樹立正確價值觀，從而使醫(yī)務(wù)工作人員更好地為社會公眾服務(wù)，使醫(yī)院的衛(wèi)生保健職能發(fā)揮的更加透徹[7]。本研究結(jié)果顯示，2012—2014年3年間，該院員工薪酬在醫(yī)院收入中所占的比例為0.05%；而2015年，該院員工薪酬支出占醫(yī)院收入的0.06%。

綜上所述，醫(yī)院人力資源管理對醫(yī)院的社會職能的發(fā)揮以及自身的發(fā)展具有重要的意義?？茖W(xué)的人力資源管理模式可以有效提高工作人員的服務(wù)理念以及工作人員的專業(yè)素養(yǎng)，從而更好地為社會醫(yī)療保健衛(wèi)生工作服務(wù)。同時，也可以增加工作人員的薪酬收入，達(dá)到員工與醫(yī)院雙贏的目的。

[1]周果元.探析醫(yī)院人力資源激勵機(jī)制的有效路徑[J].辦公室業(yè)務(wù)，2014，（15）：248，250.

[2]王海濤.對醫(yī)院人力成本的管控以及薪酬激勵機(jī)制的分析[J].中外健康文摘，2013，（6）：54-55.

[3]趙霞.激勵機(jī)制在醫(yī)院人力資源管理中的應(yīng)用[J].知識經(jīng)濟(jì)，2014，（15）：141.

[4]李麗.淺談醫(yī)院人力資源的激勵機(jī)制[J].醫(yī)藥前沿，2016，6（1）：392-393.

[5]王馨.醫(yī)院人力資源激勵機(jī)制構(gòu)建研究[J].企業(yè)改革與管理，2015，（10）：95.

[6]袁慶鋒.DF醫(yī)院人力資源管理模式研究[D].西安：西安建筑科技大學(xué)，2014.

[7]郭曉園，郭曉萌.公立醫(yī)院人力資源激勵機(jī)制探究[J].中外企業(yè)家，2013，（36）：106，110.

【責(zé)任編輯 安 琪】

F272.92

A

1673-291X（2016）23-0058-02

2016-09-15

馮偉寧（1964-），男，陜西西安人，經(jīng)濟(jì)師，從事人力資源管理研究。