基于雇傭關(guān)系差異下的輔導(dǎo)員組織公平感維度研究
——以NY高校為例*

劉慶霄　蔡文政（南京郵電大學(xué)，江蘇　南京　210023）

基于雇傭關(guān)系差異下的輔導(dǎo)員組織公平感維度研究
——以NY高校為例*

劉慶霄蔡文政
（南京郵電大學(xué)，江蘇南京210023）

摘要：本文以NY高校輔導(dǎo)員為例，主要采用問卷調(diào)查法收集相關(guān)數(shù)據(jù)，運用spss19.0軟件對收集的數(shù)據(jù)進(jìn)行統(tǒng)計分析，對組織公平感量表進(jìn)行信度與效度分析。通過實證研究分析認(rèn)為，輔導(dǎo)員的組織公平感可以劃分為分配公平、程序公平、領(lǐng)導(dǎo)公平及信息公平四個維度。

關(guān)鍵詞：輔導(dǎo)員；雇傭關(guān)系；組織公平感

本文以NY高校輔導(dǎo)員隊伍為研究對象，該校輔導(dǎo)員的雇傭關(guān)系差異性顯著，既有編制內(nèi)人員，也有人事代理、人才派遣等非在編人員。由于同時存在編內(nèi)輔導(dǎo)員與編外輔導(dǎo)員雇傭關(guān)系，NY高校輔導(dǎo)員雇傭關(guān)系差異顯著，不同的雇傭關(guān)系意味著在工資待遇以及社會保障方面存在著顯著不同，因此NY高校輔導(dǎo)員雇傭差異下的組織公平感值得研究。通過實證分析，本文認(rèn)為NY高校輔導(dǎo)員的組織公平感可以劃分為四個維度。

一、雇傭關(guān)系的理論研究

（一）雇傭關(guān)系的內(nèi)涵

雇傭關(guān)系是員工與雇主之間的平等和自由的交換關(guān)系，當(dāng)交換雙方認(rèn)為各自的所得不低于心理希望之時，雇傭關(guān)系才能良性的維持下去[1]（林忠，金星彤，2013）。雇傭關(guān)系的實質(zhì)是員工與組織之間基于彼此的利益，進(jìn)行交換的一種社會關(guān)系。

（二）雇傭關(guān)系相關(guān)理論研究

社會交換理論以及誘因貢獻(xiàn)模型是雇傭關(guān)系領(lǐng)域內(nèi)兩個主要理論源泉[2]（趙曙明，王拓，2010）。社會交換理論是雇傭關(guān)系研究領(lǐng)域的開端，在此理論基礎(chǔ)上，相繼產(chǎn)生了人力資源管理系統(tǒng)的研究，以及組織中員工治理關(guān)系理論研究，這些研究為后續(xù)的雇傭關(guān)系的系統(tǒng)深入研究奠定了理論基礎(chǔ)。在誘因貢獻(xiàn)模型的基礎(chǔ)上，Tsui（1997）研究認(rèn)為，雇主向員工提供報酬、發(fā)展空間、培訓(xùn)機(jī)會等誘因，希望員工做出相應(yīng)的貢獻(xiàn)，雇

傭關(guān)系類型就是依據(jù)誘因和貢獻(xiàn)兩個維度的高低來進(jìn)行分類[3]。

二、組織公平感的內(nèi)涵及維度劃分

（一）組織公平感的內(nèi)涵

關(guān)于組織公平感的定義，學(xué)術(shù)界沒有形成比較一致的觀點。從社會科學(xué)角度看，組織公平感是源于人們對組織行為的一種感知和判斷，是否公平，取決于個體的切身感受。馬飛,孔凡晶（2010）將組織公平劃分兩個層面：一個是，組織通過改善和發(fā)展各種制度，建立相應(yīng)的程序和措施來達(dá)到公平；另一個是，員工對組織的公平感。本研究采用第二層面劃分即組織公平感，指員工對于公平的判斷、知覺與感受。程美斌（2013）認(rèn)為組織公平感是指人們對于與個人有關(guān)的組織制度、有關(guān)政策和措施的公平感受，它來源于個體的主觀感受、判斷。本文關(guān)于高校輔導(dǎo)員組織公平感也采用這一定義[4]。

（二）組織公平感的維度

關(guān)于組織公平的維度，學(xué)術(shù)界的觀點有些差異，但是大體上可以分為單維度、雙維度、三維度、四維度模型，其中三維度和四維度是主流模型。

單維度劃分，Adams（1965）認(rèn)為，程序公平與分配公平二者聯(lián)系密切，不能分割。雙維度劃分，Thibaut，waiker（1975）認(rèn)為組織公平感包含程序公平與分配公平二個層面。三維度劃分，Bies，Moag（1986）認(rèn)為組織公平感包含互動公平、程序公平以及分配公平三個層面。四維度劃分，Greenberg（1990）將互動公平分為信息公平、人際公平，最終形成了分配公平、程序公平、人際公平與信息公平。劉亞等學(xué)者（2003）研究結(jié)果顯示，領(lǐng)導(dǎo)公平對各個組織效果變量都有很強(qiáng)的預(yù)測作用，除了無法對薪酬滿意度進(jìn)行有效預(yù)測[5]。左婧楠（2007）指出領(lǐng)導(dǎo)公平在組織公平各層面中預(yù)測作用是最高的，它是中國傳統(tǒng)文化特色的重要顯現(xiàn)[6]。

根據(jù)上述學(xué)者觀點，本研究考慮到中國國情的特殊性，認(rèn)為領(lǐng)導(dǎo)因素在組織公平中應(yīng)當(dāng)予以重視。因此，本調(diào)查研究設(shè)想NY高校輔導(dǎo)員的組織公平可以劃分為：分配公平、程序公平、領(lǐng)導(dǎo)公平與信息公平四個維度。

三、NY高校輔導(dǎo)員雇傭關(guān)系的概況分析

NY高?，F(xiàn)有輔導(dǎo)員234人，其中在編人員93名，非在編人員141名。非在編輔導(dǎo)員中采用人事代理制聘用方式的有46名，采用人才派遣制聘用方式的有95名。自2010年開始，NY高校新進(jìn)輔導(dǎo)員均采用人才派遣用工方式，人才派遣用工已成為NY高校輔導(dǎo)員的主要用工方式。

四、研究量表的設(shè)計

本研究量表包含兩個部分，第一部分是輔導(dǎo)員基本信息，包含性別、年齡、婚姻、雇傭關(guān)系、職稱等五個項目；第二部分是組織公平感量表，量表在參考劉亞（2002）改編的問卷基礎(chǔ)上作了適當(dāng)修改，問卷由23個題項組成，包括分配公平、程序公平、領(lǐng)導(dǎo)公平與信息公平四個維度，采用里克特5點計分方式，“1”表示非常不同意、“2”表示有點不同意、“3”表示不清楚、“4”表示比較同意、“5”表示非常同意，均正向計分。

表1　旋轉(zhuǎn)成分矩陣a

五、數(shù)據(jù)收集與分析

本文通過三種渠道收集數(shù)據(jù)信息，一是通過電子郵件渠道向NY高校輔導(dǎo)員發(fā)送問卷140份，回收119份；二是現(xiàn)場填寫并回收，利用NY高校輔導(dǎo)員培訓(xùn)場合以及新進(jìn)輔導(dǎo)員崗前培訓(xùn)，發(fā)放問卷21份，實收21份；三是依靠同事發(fā)放問卷20份，回收20份。共發(fā)放問卷181份，回收問卷160份，回收率為88.4%，刪除無效問卷4份，有效問卷為156份。

（一）組織公平感量表效度分析

組織公平感量表的KMO值等于0.898，顯著性sig＜0.01，達(dá)到0.01顯著水平。說明組織公平感量表呈現(xiàn)的性質(zhì)為良好的標(biāo)準(zhǔn)。

通過采取因子分析中的主成分分析法抽取主成分，經(jīng)過轉(zhuǎn)軸方法中的直交轉(zhuǎn)軸最大變異法，抽取四個初始特征值大于1的共同因素。如表1所示，從轉(zhuǎn)軸后的成分矩陣中可以發(fā)現(xiàn)，各共同因素中的每一個因素負(fù)荷量均超過0.5，所以表中23個題項符合因子分析的標(biāo)準(zhǔn)，全部予以保留。我們將共同因素一的構(gòu)念命名為“程序公平”，它包含a5至a12八題，a5 至a12的因素負(fù)荷量介于0.702至0.865之間。共同因素二的構(gòu)念命名為“領(lǐng)導(dǎo)公平”，它包含a13至a19七題，a13至a19的因素負(fù)荷量介于0.784至0.885之間。共同因素三的構(gòu)念命名為“分配公平”，它包含a1至a4四題，a1至a4的因素負(fù)荷量介于0.776至0.830之間。共同因素四的構(gòu)念命名為“信息公平”，它包含a20至a23四題，a20至a23的因素負(fù)荷量介于0.687至0.829之間。

（二）組織公平感量表的信度分析

根據(jù)組織公平感量表的信度分析，組織公平感量表總體α系數(shù)值為0.947，分配公平、程序公平、領(lǐng)導(dǎo)公平與信息公平的α系數(shù)值分別為0.924、0.941、0.953、0.868。說明組織公平感量表的效度較高，信度系數(shù)較好，量表穩(wěn)定性好，可靠性高。

NY高校輔導(dǎo)員的組織公平量表的效度與信度分析表明，NY高校輔導(dǎo)員身份的組織公平可以劃分為分配公平、程序公平、領(lǐng)導(dǎo)公平與信息公平四個維度。

參考文獻(xiàn)

[1]林忠，金星彤.組織公正心理契約破裂與雇傭關(guān)系:基于民營企業(yè)樣本的實證研究[J].中國軟科學(xué)，2013（1）：125-133.

[2]王拓，趙曙明.轉(zhuǎn)型經(jīng)濟(jì)下我國企業(yè)雇傭關(guān)系現(xiàn)狀及其引申[J].改革，2010（7）：128-133.

[3]Tsui A S. Pearce J L. Porter L W. Tripoli A M. "Alternative Approaches to the Employee Organization Relationship：Does Investment in Employees Pay Off？". Academy of Management Journal，1997，40：1089-1121.

[4]程美斌.不同性質(zhì)員工的組織公平感、責(zé)任感與工作績效的關(guān)系研究[D].濟(jì)南：山東范大學(xué)，2013.

[5]劉亞，龍立榮，李曄.組織公正感對組織效果變量的影響[J].管理世界，2003（3）：126-132.

[6]左婧楠.組織公平感[J].科技信息，2007（23）：48.

Abstract:In this paper, NY college counselors as an example, the main use of the questionnaire survey method to collect data, the use of spss19.0 software for statistical analysis of the data collected, the scale of the organizational justice scale reliability and validity analysis. Through empirical analysis, this paper believes that under the employment relationship, the organizational justice can be divided into four dimensions: distributive justice, procedural justice, leadership justice and information justice.

Keywords:counselors; employment relations; organizational justice

中圖分類號：G640

文獻(xiàn)標(biāo)志碼：A

文章編號：2096-000X（2016）05-0045-02

作者簡介：劉慶霄（1992，8-），男，大學(xué)本科，南京郵電大學(xué)保衛(wèi)處治安科干事。蔡文政（1987，5-），男，工商管理專業(yè)碩士研究生，南京郵電大學(xué)保衛(wèi)處治安科副科長，助理研究員。

*本文為2014年南京郵電大學(xué)黨建與思想政治教育研究校級規(guī)劃課題，項目名稱:“高校輔導(dǎo)員身份差異與工作績效關(guān)系研究:以某高校為例”(課題編號:XC214016）。