帶教導(dǎo)師的領(lǐng)導(dǎo)風(fēng)格對(duì)新護(hù)士工作滿意度的影響

劉富德　孫秀娜　杜建荷

050011　河北省石家莊市第一醫(yī)院(劉富德、杜建荷)；華北理工大學(xué)(孫秀娜)

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·護(hù)理研究·

帶教導(dǎo)師的領(lǐng)導(dǎo)風(fēng)格對(duì)新護(hù)士工作滿意度的影響

劉富德孫秀娜杜建荷

050011河北省石家莊市第一醫(yī)院(劉富德、杜建荷)；華北理工大學(xué)(孫秀娜)

【摘要】目的調(diào)查新護(hù)士感知的臨床帶教導(dǎo)師領(lǐng)導(dǎo)風(fēng)格、工作滿意度現(xiàn)狀，分析導(dǎo)師的領(lǐng)導(dǎo)風(fēng)格對(duì)新護(hù)士工作滿意度的影響，為提高臨床帶教效果提供依據(jù)。方法采用問卷調(diào)查法，對(duì)石家莊市兩所三級(jí)甲等綜合醫(yī)院168名新護(hù)士進(jìn)行問卷調(diào)查。結(jié)果新護(hù)士感知的帶教導(dǎo)師變革型領(lǐng)導(dǎo)風(fēng)格得分為(2.79±0.62)，交易型領(lǐng)導(dǎo)風(fēng)格得分為(2.54±0.65)。新護(hù)士的工作滿意度總分為(5.88±0.15)，其中外源性工作滿意得分均值為(3.11±0.84)，內(nèi)源性工作滿意度得分均值為(2.71±0.74)。變革型領(lǐng)導(dǎo)行為與新護(hù)士外源性滿意度、工作滿意度總分呈正相關(guān)(r值分別為0.341、0.337、0.236、0.249、0.204、0.371、0.305、0.221、0.330、0.236，P<0.05)，多因素分析顯示新護(hù)士感知的帶教導(dǎo)師的領(lǐng)導(dǎo)風(fēng)格中權(quán)變獎(jiǎng)賞、領(lǐng)導(dǎo)魅力、感召力對(duì)新護(hù)士的工作滿意度差異有統(tǒng)計(jì)學(xué)意義(P<0.05)。結(jié)論臨床帶教導(dǎo)師采用變革型領(lǐng)導(dǎo)風(fēng)格，能夠提高護(hù)士滿意度，從而提高整體護(hù)理質(zhì)量。

【關(guān)鍵詞】導(dǎo)師制;新護(hù)士;領(lǐng)導(dǎo)風(fēng)格;工作滿意度

目前，已有研究表明護(hù)理人員的流失呈上升趨勢(shì)[1]。由于護(hù)理工作是一項(xiàng)高壓力、高風(fēng)險(xiǎn)、低回報(bào)的工作，對(duì)于新護(hù)士則更容易產(chǎn)生職業(yè)壓力，從而降低工作滿意度。而護(hù)士的工作滿意度影響著護(hù)理工作質(zhì)量、患者的滿意度及護(hù)理人員的留職意愿[2]。因此護(hù)士工作滿意度是當(dāng)前醫(yī)院管理研究中的熱點(diǎn)問題。Bernard等[3]研究的變革型領(lǐng)導(dǎo)行為理論和交易型領(lǐng)導(dǎo)行為理論，顯示交易型領(lǐng)導(dǎo)能夠增強(qiáng)領(lǐng)導(dǎo)行為的滿意度和有效性，變革型領(lǐng)導(dǎo)可以充分地促進(jìn)交易型領(lǐng)導(dǎo)的影響作用。但是現(xiàn)在大量研究已證明變革型領(lǐng)導(dǎo)風(fēng)格的有效性，其優(yōu)越性高于交易型領(lǐng)導(dǎo)風(fēng)格，但是國內(nèi)學(xué)者在中國公務(wù)員的實(shí)證中分析交易型領(lǐng)導(dǎo)風(fēng)格比變革型領(lǐng)導(dǎo)風(fēng)格作用更加顯著，因此兩種領(lǐng)導(dǎo)行為理論的分析還有待考證[1-3]。在醫(yī)療環(huán)境日趨嚴(yán)峻的形式下，醫(yī)院管理者必須清楚如何選擇有效的領(lǐng)導(dǎo)行為管理下屬，才能激勵(lì)下屬努力工作，提高護(hù)理質(zhì)量，同時(shí)也能處理好與下屬的關(guān)系，提高其滿意度，減少護(hù)理人才的流失，因此深入的討論不同的領(lǐng)導(dǎo)風(fēng)格對(duì)新護(hù)士滿意度的影響是有必要的，而且國內(nèi)關(guān)于帶教導(dǎo)師領(lǐng)導(dǎo)風(fēng)格對(duì)新護(hù)士這一特殊群體滿意度的研究還不多見，本文旨在通過了解臨床導(dǎo)師的領(lǐng)導(dǎo)風(fēng)格對(duì)新護(hù)士滿意度影響，為醫(yī)院管理者選擇有效的領(lǐng)導(dǎo)行為，改善臨床帶教效果，提高護(hù)士滿意度，保證護(hù)理團(tuán)隊(duì)的穩(wěn)定性提供理論。

1資料與方法

1.1一般資料本研究采用便利抽樣方法，對(duì)兩所三級(jí)甲等綜合醫(yī)院對(duì)168名新入職的護(hù)士進(jìn)行問卷調(diào)查，其中男4名，女162名；年齡20～25歲,平均年齡(22±3)歲；學(xué)歷大專60人(35.71%)，本科108人(64.22%)。新護(hù)士進(jìn)行10個(gè)月科室輪轉(zhuǎn)，試行一對(duì)一導(dǎo)師制帶教方法，轉(zhuǎn)科實(shí)習(xí)期結(jié)束時(shí)進(jìn)行問卷調(diào)查，問卷采用不記名方式，當(dāng)場(chǎng)發(fā)放當(dāng)場(chǎng)收回。共發(fā)放問卷168份，回收問卷168分，其中有效問卷160份，有效回收率為95.2%。

1.2研究工具

1.2.1多元領(lǐng)導(dǎo)風(fēng)格量表:采用2008年由潘慧[4]漢化修改后量表，用于測(cè)量護(hù)士感知的護(hù)士長領(lǐng)導(dǎo)方式。該量表分為變革型領(lǐng)導(dǎo)方式和交易型領(lǐng)導(dǎo)方式兩個(gè)維度，共32個(gè)題目。變革型領(lǐng)導(dǎo)方式包括領(lǐng)導(dǎo)魅力、智力激發(fā)、感召力、個(gè)性化關(guān)懷4個(gè)維度，每個(gè)維度5個(gè)條目，共計(jì)20個(gè)條目；交易型領(lǐng)導(dǎo)方式包括權(quán)變獎(jiǎng)勵(lì)、主動(dòng)例外管理、被動(dòng)例外管理3個(gè)維度，每個(gè)維度4個(gè)條目，共計(jì)12個(gè)條目。量表采用Likert 5點(diǎn)式計(jì)分，從來不是、偶爾是、有時(shí)候是、經(jīng)常是、幾乎總是，分別計(jì)0～4分,領(lǐng)導(dǎo)方式得分越高,說明護(hù)士長采用的該領(lǐng)導(dǎo)方式頻率越多，多元領(lǐng)導(dǎo)風(fēng)格量表的Cronbach’s系數(shù)為0.880[4]。

1.2.2工作滿意度量表:工作滿意度量表采用潘慧[4]依據(jù)Herzberg雙因素理論設(shè)計(jì)，問卷包括兩個(gè)維度，分別為內(nèi)源性工作滿意度和外源性工作滿意度兩個(gè)維度。每個(gè)維度4個(gè)題目，共8個(gè)題目。問卷采用likert5分法，以1～5分表示。依次為很不同意、不同意、無所謂、同意、很同意。得分越高，則表示工作滿意程度越高，該量表的Cronbach’s a系數(shù)為0.838[4]。

1.3統(tǒng)計(jì)學(xué)分析應(yīng)用SPSS 17.0統(tǒng)計(jì)軟件,采用一般描述性分析，多因素回歸分析等，P<0.05為差異有統(tǒng)計(jì)學(xué)意義。

2結(jié)果

2.1新護(hù)士感知的帶教導(dǎo)師的領(lǐng)導(dǎo)風(fēng)格現(xiàn)狀帶教導(dǎo)師變革型領(lǐng)導(dǎo)風(fēng)格(2.79±0.62)，交易型領(lǐng)導(dǎo)風(fēng)格(2.54±0.65)。其中各維度得分由高到低依次為智能激發(fā)(2.97±0.77)、主動(dòng)例外管理(2.86±0.70)、感召力(2.84±0.76)、個(gè)性化關(guān)懷(2.73±0.49)、領(lǐng)導(dǎo)魅力(2.64±0.48)、權(quán)變獎(jiǎng)賞(2.48±0.63)、被動(dòng)例外管理(2.29±0.62)。

2.2新護(hù)士的工作滿意度現(xiàn)狀新護(hù)士的工作滿意度得分為(5.88±0.15)，其中外源性工作滿意得分均值為(3.11±0.84)，內(nèi)源性工作滿意度得分均值為(2.71±0.74)。

2.3帶教導(dǎo)師的領(lǐng)導(dǎo)風(fēng)格與新護(hù)士工作滿意度的相關(guān)性分析結(jié)果顯示變革型領(lǐng)導(dǎo)風(fēng)格的與新護(hù)士滿意度的相關(guān)性高于交易型領(lǐng)導(dǎo)風(fēng)格(P<0.05)。見表1。

表1　帶教導(dǎo)師的領(lǐng)導(dǎo)風(fēng)格與新護(hù)士工作滿意度的相關(guān)性

注：*P<0.05

2.4帶教導(dǎo)師的領(lǐng)導(dǎo)風(fēng)格對(duì)新護(hù)士工作滿意度的影響以新護(hù)士工作滿意總分作為因變量，新護(hù)士感知的帶教導(dǎo)師領(lǐng)導(dǎo)風(fēng)格各維作為自變量進(jìn)行多元線性回歸分析。教導(dǎo)師的領(lǐng)導(dǎo)風(fēng)格中權(quán)變獎(jiǎng)賞、領(lǐng)導(dǎo)魅力、感召力對(duì)新護(hù)士的工作滿意度差異有統(tǒng)計(jì)學(xué)意義(P<0.05)，主動(dòng)例外管理、被動(dòng)例外管理、智能激發(fā)、個(gè)性化關(guān)懷差異無統(tǒng)計(jì)學(xué)意義(P>0.05)。見表2。

表2　帶教導(dǎo)師的領(lǐng)導(dǎo)風(fēng)格對(duì)新護(hù)士工作滿意度的影響

3討論

3.1新護(hù)士感知的帶教導(dǎo)師領(lǐng)導(dǎo)風(fēng)格現(xiàn)狀研究結(jié)果顯示，新護(hù)士感知的帶教導(dǎo)師交易型領(lǐng)導(dǎo)風(fēng)格得分低于變革型領(lǐng)導(dǎo)風(fēng)格，與侯靜等[5]的研究結(jié)果相一致，說明帶教導(dǎo)師在臨床帶教過程更傾向于變革型領(lǐng)導(dǎo)風(fēng)格。其中智能激發(fā)得分最高，與洪素等[6]對(duì)哈爾濱市700名護(hù)士研究結(jié)果不一致，其顯示個(gè)性化關(guān)懷居于首位，可能由于研究對(duì)象不同，地域差異等，管理者因材施教，針對(duì)不同個(gè)體會(huì)體現(xiàn)不同領(lǐng)導(dǎo)風(fēng)格。帶教導(dǎo)師對(duì)待新入職的護(hù)士，應(yīng)該啟發(fā)新護(hù)士發(fā)表新的見解，從新的角度或者視野解決問題，激勵(lì)新護(hù)士采用嶄新的方式解決問題，會(huì)更適合新入職護(hù)士剛剛步入臨床的初始階段。被動(dòng)例外管理得分最低，說明帶教導(dǎo)師不是在問題嚴(yán)重時(shí)才采取干預(yù)措施，及時(shí)發(fā)現(xiàn)超出常規(guī)的行為或者錯(cuò)誤，糾正不正確行為，從而減少護(hù)理工作中的偏差和失誤。在醫(yī)療衛(wèi)生日趨競(jìng)爭(zhēng)激烈的形勢(shì)下，不允許護(hù)理差錯(cuò)的出現(xiàn)，應(yīng)該盡量避免。帶教導(dǎo)師能夠及時(shí)的發(fā)現(xiàn)偏離常規(guī)的護(hù)理行為，并進(jìn)行糾正和指導(dǎo)，從而有效減少醫(yī)療失誤的出現(xiàn)。研究顯示帶教導(dǎo)師的領(lǐng)導(dǎo)力整體上顯著提升，帶教導(dǎo)師善于從引導(dǎo)者的角度出發(fā)，鼓勵(lì)新護(hù)士的用新的法從解決護(hù)理工作中問題，更加注重新護(hù)士自我的發(fā)展，同時(shí)帶教導(dǎo)師的責(zé)任感更加強(qiáng)烈，以身作則，時(shí)刻監(jiān)督和引導(dǎo)新護(hù)士正確的護(hù)理行為，從而使新護(hù)士能夠及時(shí)改正錯(cuò)誤和不符合規(guī)范的護(hù)理操作。

3.2新護(hù)士工作滿意度現(xiàn)狀新護(hù)士外源性滿意度均值高于內(nèi)源性工作滿意度，說明新護(hù)士在護(hù)理工作中，組織環(huán)境中的組織政策，人際關(guān)系等的滿意度高于對(duì)護(hù)理工作成就感，個(gè)人成長和發(fā)展。與潘慧[4]研究結(jié)果相一致， 提示臨床帶教過程中帶教導(dǎo)師應(yīng)提供新護(hù)士更多新知識(shí)和技術(shù)，醫(yī)院管理者應(yīng)提供充分的進(jìn)修機(jī)會(huì)，從而使新護(hù)士能夠發(fā)揮自己的專長，實(shí)現(xiàn)人生理想，獲得成就感，提高其內(nèi)源性工作滿意度。新護(hù)士的工作滿意度不僅需要滿足個(gè)人物質(zhì)需要，同時(shí)也是個(gè)人的成長與發(fā)展和得到他人認(rèn)可的也需要得到滿足，如果工作中不能帶來自我實(shí)現(xiàn)和成長以及自身價(jià)值的提升，就會(huì)導(dǎo)致護(hù)理人才出現(xiàn)離職傾向[7]。這對(duì)護(hù)理人才的培養(yǎng)和醫(yī)院的發(fā)展是非常不利的。外在情景因素影響著護(hù)士工作滿意度，包括護(hù)士的性格特質(zhì)、職業(yè)興趣、福利待遇等[8]，因此應(yīng)培養(yǎng)護(hù)士對(duì)護(hù)理職業(yè)追求、興趣，促進(jìn)護(hù)士之間的相互照顧，彼此關(guān)心，不會(huì)為私人利益相互攻擊，建立良好的人際關(guān)系，營造良好的護(hù)理工作環(huán)境。同時(shí)醫(yī)院管理者制定規(guī)章政策和考核制度時(shí)從人性化角度出發(fā)，切實(shí)考慮護(hù)士的自身利益，建立公平、公正、合理的薪酬體系，對(duì)提高護(hù)士工作滿意度，保證護(hù)理團(tuán)隊(duì)的穩(wěn)健發(fā)展是很重要問題。

3.3帶教導(dǎo)師領(lǐng)導(dǎo)風(fēng)格與新護(hù)士工作滿意度的相關(guān)性帶教導(dǎo)師變革型領(lǐng)導(dǎo)風(fēng)格與新護(hù)士工作滿意度呈正相關(guān)(P<0.05)，而交易型領(lǐng)導(dǎo)風(fēng)格與新護(hù)士滿意度無相關(guān)性(P>0.05)。說明帶教導(dǎo)師的變革型領(lǐng)導(dǎo)風(fēng)格更具有實(shí)效性，與嚴(yán)利等[9,10]研究結(jié)果相一致。帶教導(dǎo)師如果采取變革型型領(lǐng)導(dǎo)風(fēng)格，則能夠提高新護(hù)士對(duì)工作的成就感，同時(shí)也能提供新護(hù)士個(gè)人成長和發(fā)展的空間。帶教導(dǎo)師通過變革型領(lǐng)導(dǎo)行為為新護(hù)士樹立了奮斗目標(biāo)，描繪未組織愿景，讓每個(gè)人在組織的目標(biāo)中看到自己的希望。同時(shí)，帶教導(dǎo)師以德行垂范力、以身作則、身體力行的來潛移默化地影響下屬，激勵(lì)他們投身于實(shí)現(xiàn)組織愿景的事業(yè)中去。通過愿景激勵(lì)、感召力、領(lǐng)導(dǎo)魅力，以及激發(fā)其潛在智能，使新護(hù)士感受自身價(jià)值，成就感。而去采取積極的態(tài)度投入到工作中，在實(shí)現(xiàn)組織目標(biāo)的同時(shí)，實(shí)現(xiàn)自我的奮斗目標(biāo)。有助于新護(hù)士的自我成長和發(fā)展，從而提高其外源性工作滿意度。研究結(jié)果中也不難看出，帶教導(dǎo)師的領(lǐng)導(dǎo)風(fēng)格對(duì)新護(hù)士的內(nèi)源性工作滿意度的相關(guān)性低于外源性工作滿意度，變革型領(lǐng)導(dǎo)風(fēng)格中感召力與護(hù)士的內(nèi)源性工作滿意存在相關(guān)性，可能由于帶教導(dǎo)師通過號(hào)召力使其與新護(hù)士建立起良好的信任關(guān)系，但是在整體上變革型領(lǐng)導(dǎo)風(fēng)格對(duì)護(hù)士的內(nèi)源性滿意的相關(guān)性還是比較低的，可能由于醫(yī)院固有的傳統(tǒng)管理模式，內(nèi)部規(guī)章制度，嚴(yán)格的工作績(jī)效考核很難使新護(hù)士提高其內(nèi)源性工作滿意度，同時(shí)新護(hù)士的作為新入職員工承受很多職業(yè)壓力，以及新環(huán)境的適應(yīng)性，醫(yī)療衛(wèi)生氛圍緊張，使其很難處理好人際關(guān)系，因此只有在實(shí)質(zhì)上改變醫(yī)院的規(guī)制制度及嚴(yán)峻的醫(yī)療氛圍，才能實(shí)質(zhì)上的提高新護(hù)士的內(nèi)源性工作滿意度。

3.4帶教導(dǎo)師領(lǐng)導(dǎo)風(fēng)格對(duì)新護(hù)士工作滿意度的影響帶教導(dǎo)師的領(lǐng)導(dǎo)風(fēng)格對(duì)新護(hù)士的工作滿意度有顯著的影響(P<0.05)，其中權(quán)變獎(jiǎng)賞、領(lǐng)導(dǎo)魅力、感召力對(duì)新護(hù)士的工作滿意度差異具有統(tǒng)計(jì)學(xué)意義(P<0.05)，說明帶教導(dǎo)師，在新護(hù)士實(shí)現(xiàn)工作目標(biāo)時(shí)，如果能夠?qū)⒊晒Φ墓ぷ骺?jī)效和獎(jiǎng)賞聯(lián)系起來的途徑督促新護(hù)士不斷進(jìn)步。帶教過程中，帶教導(dǎo)師如果能夠向新護(hù)士灌輸自尊心、信心和尊重他人的力量，增強(qiáng)其實(shí)現(xiàn)組織使命感，通過對(duì)新護(hù)士給予很高期望、動(dòng)機(jī)幫助其實(shí)現(xiàn)護(hù)理工作目標(biāo)，可以增加新護(hù)士工作滿意度。

實(shí)習(xí)?？破陂g是新護(hù)士步入工作崗位最重要的階段，新護(hù)士由護(hù)生向一名合格護(hù)士的轉(zhuǎn)折點(diǎn)。研究顯示護(hù)士工作滿意度普遍偏低[11]。而護(hù)士工作滿意度與醫(yī)療服務(wù)質(zhì)量、工作效率、護(hù)士離職率及患者滿意度高度相關(guān)[12,13]。因此為保證護(hù)士人員結(jié)構(gòu)穩(wěn)定，減少醫(yī)院培養(yǎng)人才的資金浪費(fèi)，提高護(hù)理服務(wù)質(zhì)量，要積極提高護(hù)士工作滿意度。在新護(hù)士轉(zhuǎn)科期間，帶教導(dǎo)師的領(lǐng)導(dǎo)風(fēng)格起著重要的作用，充分發(fā)揮變革型領(lǐng)導(dǎo)風(fēng)格的優(yōu)越性，通過灌輸自尊心、自信心、描繪組織愿景等方式激發(fā)新護(hù)士的工作熱情投入，進(jìn)而能夠提高其工作滿意度。若臨床帶教導(dǎo)師者能夠優(yōu)化其領(lǐng)導(dǎo)行為，嘗試有效的變革型領(lǐng)導(dǎo)風(fēng)格，在不斷提高自身領(lǐng)導(dǎo)魅力的同時(shí)，通過感召力激勵(lì)護(hù)士努力工作，對(duì)護(hù)理臨床帶教效果將會(huì)有顯著的提升。新護(hù)士的工作滿意很大程度上會(huì)受變革型領(lǐng)導(dǎo)風(fēng)格的影響，根據(jù)個(gè)體差異，醫(yī)院管理者對(duì)臨床帶教導(dǎo)師的帶教方式進(jìn)行培訓(xùn)，采取干預(yù)措施，將會(huì)有益于護(hù)理團(tuán)隊(duì)的健康發(fā)展，從而提高醫(yī)院整體護(hù)理質(zhì)量。

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(收稿日期：2015-10-19)

【中圖分類號(hào)】R 47

【文獻(xiàn)標(biāo)識(shí)碼】A

【文章編號(hào)】1002-7386(2016)10-1593-03

doi:10.3969/j.issn.1002-7386.2016.10.050

項(xiàng)目來源：石家莊市科學(xué)技術(shù)與發(fā)展計(jì)劃(編號(hào)：111461403)