公務(wù)員工資調(diào)查比較制度：任務(wù)、體系及實(shí)現(xiàn)路徑

[摘要]建立公務(wù)員工資調(diào)查比較制度是落實(shí)《公務(wù)員法》規(guī)定和未來公務(wù)員工資制度改革的方向。公務(wù)員工資調(diào)查比較制度要求將公務(wù)員與企業(yè)相當(dāng)人員的工資水平進(jìn)行調(diào)查和比較，從而確定公務(wù)員的工資水平。它包含工資調(diào)查、工資比較和工資調(diào)整三項(xiàng)機(jī)制，要完成為科學(xué)確定公務(wù)員工資水平、合理調(diào)整工資結(jié)構(gòu)差距、建立公務(wù)員工資正常調(diào)整機(jī)制提供依據(jù)的三項(xiàng)任務(wù)。我國建立公務(wù)員工資調(diào)查比較制度需要加強(qiáng)立法、確定工資調(diào)查比較方案并開展調(diào)查比較工作、制定完備的運(yùn)行程序，并推進(jìn)職位分析與職位評(píng)價(jià)等配套制度改革。

[關(guān)鍵詞]

公務(wù)員工資；工資調(diào)查；工資比較；職位分析；職位評(píng)價(jià)

中圖分類號(hào)：D630.3文獻(xiàn)標(biāo)識(shí)碼：A文章編號(hào)：1008410X（2016）03009106

公務(wù)員工資制度是國家公務(wù)員制度的重要組成部分。公務(wù)員工資水平是否科學(xué)、合理、公平和規(guī)范，能否對(duì)公務(wù)員群體充分發(fā)揮激勵(lì)、保障和約束作用，不僅影響著公務(wù)員隊(duì)伍建設(shè)及其工作積極性，也會(huì)對(duì)全社會(huì)起到相應(yīng)的引導(dǎo)和示范作用。

我國《公務(wù)員法》規(guī)定：“國家實(shí)行工資調(diào)查制度，定期進(jìn)行公務(wù)員和企業(yè)相當(dāng)人員工資水平的調(diào)查比較，并將工資調(diào)查比較結(jié)果作為調(diào)整公務(wù)員工資水平的依據(jù)。”《公務(wù)員法》的規(guī)定為未來公務(wù)員工資制度改革提供了方向，即建立公務(wù)員工資調(diào)查比較制度，解決公務(wù)員工資水平總體偏低等問題。事實(shí)上，根據(jù)新華社報(bào)道，

當(dāng)前我國公務(wù)員工資制度面臨工資總體水平偏低、工資結(jié)構(gòu)不合理等問題[1]，社會(huì)公眾對(duì)公務(wù)員工資還存在一定的爭論。為了“回應(yīng)公眾對(duì)公務(wù)員工資水平的不同看法，改革機(jī)關(guān)事業(yè)單位工資制度，政府正在研究、建立公務(wù)員與企業(yè)同類人員工資的調(diào)查比較制度”[2]。本研究基于《公務(wù)員法》的規(guī)定，聚焦公務(wù)員工資整體水平的決定問題，結(jié)合當(dāng)前我國公務(wù)員工資存在的問題和不足，探討公務(wù)員工資調(diào)查比較制度的內(nèi)涵和任務(wù)，提出在我國建立公務(wù)員工資調(diào)查比較制度的具體政策建議。

一、公務(wù)員工資調(diào)查比較制度的內(nèi)涵和任務(wù)

公務(wù)員工資調(diào)查比較制度是指將公務(wù)員與企業(yè)相當(dāng)人員的工資水平進(jìn)行調(diào)查和比較，并根據(jù)工資調(diào)查和比較結(jié)果確定和調(diào)整公務(wù)員工資水平的制度。實(shí)施公務(wù)員工資調(diào)查比較制度，從根本上意味著公務(wù)員工資水平?jīng)Q定機(jī)制的轉(zhuǎn)換，打破公務(wù)員與市場的壁壘，將公務(wù)員工資的決定因素放到與市場工資水平調(diào)查和比較的結(jié)果上，也即以市場化的方式?jīng)Q定公務(wù)員工資水平。公務(wù)員工資調(diào)查比較制度的目的在于通過科學(xué)合理的工資調(diào)查和工資比較方法，回答和解決公務(wù)員工資水平應(yīng)該多高的問題，避免公務(wù)員工資的調(diào)整滯后于社會(huì)其他群體的工資變化，與國民經(jīng)濟(jì)發(fā)展?fàn)顩r脫軌。從我國公務(wù)員工資現(xiàn)實(shí)的需求和制度設(shè)計(jì)本身來看，公務(wù)員工資調(diào)查比較制度應(yīng)當(dāng)完成三項(xiàng)任務(wù)。

（一）為科學(xué)確定公務(wù)員工資水平提供依據(jù)

2006年以來，我國公務(wù)員工資制度沒有進(jìn)行調(diào)整，基本工資標(biāo)準(zhǔn)沒有進(jìn)行提升，這導(dǎo)致當(dāng)前公務(wù)員工資水平處于較為尷尬的境地。根據(jù)統(tǒng)計(jì)年鑒數(shù)據(jù)，公務(wù)員工資水平在社會(huì)總體職業(yè)類別中處于偏后的位置，特別是與高科技企業(yè)、壟斷性企業(yè)和金融企業(yè)相比存在較大的差距[3]。公務(wù)員工資水平偏低容易挫傷其工作積極性和主動(dòng)性，并導(dǎo)致政府在吸引和保留人才方面面臨一定的困難。而如何合理地確定和調(diào)整公務(wù)員工資水平需要有科學(xué)的依據(jù)。建立公務(wù)員工資調(diào)查比較制度，以企業(yè)相當(dāng)人員和可比職位的工資水平來決定公務(wù)員工資水平，一方面體現(xiàn)了政府作為勞動(dòng)力市場中的參與者，制定具有市場競爭力的工資水平，保證公務(wù)員工資水平的公開、公正和透明，確保公務(wù)員工資水平的外部公平；另一方面體現(xiàn)出政府作為社會(huì)的管理者，引導(dǎo)社會(huì)收入分配結(jié)構(gòu)的有序調(diào)整，有助于提高公務(wù)員和民眾對(duì)公務(wù)員工資制度的理解和認(rèn)可程度，擺脫以往一定程度上存在的工資決定不公開、工資增長不規(guī)律的情況。

（二）為確定公務(wù)員工資等級(jí)結(jié)構(gòu)提供依據(jù)

我國實(shí)行公務(wù)員職務(wù)級(jí)別工資制，從制度設(shè)計(jì)層面上講，作為基本工資的職務(wù)工資和級(jí)別工資應(yīng)該是公務(wù)員全部工資收入的主體部分，理應(yīng)占居重要比重。所以，公務(wù)員工資水平的確定及調(diào)整，很大程度上意味著要對(duì)職務(wù)工資表和級(jí)別工資表進(jìn)行及時(shí)、適當(dāng)?shù)恼{(diào)整。一般而言，一個(gè)組織的工資及薪酬管理是內(nèi)部公平和外部公平的統(tǒng)一，需要綜合權(quán)衡組織內(nèi)部職位的一致性和外部市場的競爭性。當(dāng)前我國公務(wù)員工資等級(jí)結(jié)構(gòu)還存在不合理的地方，如工資級(jí)別等級(jí)較少、級(jí)別工資水平偏低、難以發(fā)揮應(yīng)有的激勵(lì)作用等，導(dǎo)致占公務(wù)員群體較大比重的基層公務(wù)員（主要是科級(jí)及以下公務(wù)員）的工資增長空間非常有限。這就需要政府對(duì)工資等級(jí)和結(jié)構(gòu)體系以更加符合市場化的趨勢(shì)進(jìn)行調(diào)整。通過進(jìn)行工資水平調(diào)查比較，以公務(wù)員職務(wù)和職位的市場價(jià)值來確定不同職務(wù)和級(jí)別的工資水平差異，有利于幫助公務(wù)員的工資結(jié)構(gòu)更加科學(xué)合理，保證不同級(jí)別、不同職位類型的公務(wù)員工資水平都具有合理的市場競爭力，使公務(wù)員工資回報(bào)與價(jià)值貢獻(xiàn)有機(jī)統(tǒng)一起來。

（三）為公務(wù)員工資動(dòng)態(tài)調(diào)整提供依據(jù)

在市場中隨著企業(yè)競爭的加劇、外部環(huán)境變化頻率加快，企業(yè)人員的工資也變得更加不穩(wěn)定，容易受到外部環(huán)境的影響。在這樣的情況下，公務(wù)員工資也理應(yīng)緊跟國民經(jīng)濟(jì)發(fā)展形勢(shì)：在經(jīng)濟(jì)快速發(fā)展、物價(jià)水平提高、企業(yè)人員工資增長的情況下，公務(wù)員工資也應(yīng)有相應(yīng)的增長；在經(jīng)濟(jì)放緩、企業(yè)人員工資增長停滯甚至有所下降的時(shí)候，公務(wù)員工資也應(yīng)有適當(dāng)?shù)姆从?。這正是使公務(wù)員工資回歸市場、融入市場，使公務(wù)員更有責(zé)任為社會(huì)經(jīng)濟(jì)發(fā)展提供更為優(yōu)質(zhì)的公共管理和公共服務(wù)的應(yīng)有之義。公務(wù)員工資調(diào)查比較機(jī)制正是回答了公務(wù)員工資應(yīng)該增長還是降低、增長或降低多少的關(guān)鍵問題，減少公務(wù)員工資調(diào)整的隨意性，使公務(wù)員整體工資的調(diào)整與市場工資的變化趨勢(shì)保持一致，以此建立公務(wù)員工資的動(dòng)態(tài)調(diào)整機(jī)制，從而保證公務(wù)員工資具有合理的購買力，提升公務(wù)員的滿意度和社會(huì)對(duì)公務(wù)員工資的公平性感知。

二、公務(wù)員工資調(diào)查比較制度的體系

公務(wù)員工資調(diào)查比較制度要求公務(wù)員工資水平與企業(yè)中相當(dāng)人員或可比職位的工資水平大體一致，它要回答三個(gè)關(guān)鍵性的技術(shù)問題：如何進(jìn)行科學(xué)的工資調(diào)查；如何將公務(wù)員和企業(yè)人員進(jìn)行恰當(dāng)?shù)摹芭鋵?duì)”比較；如何根據(jù)調(diào)查和比較結(jié)果做出最終的工資調(diào)整決策。因而，公務(wù)員工資調(diào)查比較制度是一套系統(tǒng)的運(yùn)行機(jī)制和體系，這一系統(tǒng)包括三個(gè)重要的組成部分，各自發(fā)揮重要職能。

（一）工資調(diào)查機(jī)制

工資調(diào)查機(jī)制是指采取科學(xué)的調(diào)查方法，對(duì)公務(wù)員的工資和企業(yè)人員的工資進(jìn)行調(diào)查，以獲得充分的、具有可比價(jià)值的公務(wù)員和企業(yè)人員的工資數(shù)據(jù)。相對(duì)而言，我國公務(wù)員的工資具有較強(qiáng)的統(tǒng)一性，政府自下而上地統(tǒng)計(jì)公務(wù)員工資數(shù)據(jù)的成本相對(duì)較低，但對(duì)企業(yè)進(jìn)行工資調(diào)查的時(shí)間和資金成本較大，因此，較為恰當(dāng)并在國際上通行的做法是通過科學(xué)的抽樣調(diào)查來獲取能夠代表全體樣本的有效數(shù)據(jù)。工資調(diào)查方案一方面要確保獲得的雙方的工資數(shù)據(jù)是具有代表性的、準(zhǔn)確的，另一方面還要確保能夠與工資比較方法相匹配。

（二）工資比較機(jī)制

工資比較機(jī)制是指在獲得必要的公務(wù)員和企業(yè)人員工資調(diào)查數(shù)據(jù)后，采取恰當(dāng)?shù)姆椒ê屯緩綄?duì)公務(wù)員和企業(yè)人員的工資數(shù)據(jù)進(jìn)行比較，其核心是回答什么是“相當(dāng)人員”、“可比職位”的問題。公務(wù)員工資調(diào)查比較制度并不意味著簡單地將公務(wù)員工資與“社會(huì)平均工資”做比較，而是強(qiáng)調(diào)選擇企業(yè)中“相當(dāng)”人員或“可比”職位的工資水平作為參照對(duì)象，強(qiáng)調(diào)可比性、公平性和科學(xué)性。一般而言，相當(dāng)人員或可比職位指的是公務(wù)員和企業(yè)人員的職位最為本質(zhì)的構(gòu)成因素（報(bào)酬要素）大致相若，這些因素一般分為兩類，一類是與職位和工作本身有關(guān)的因素，如“工作責(zé)任”、“努力程度”等因素，另一類是與任職者有關(guān)的人力資本要素，如“學(xué)歷”、“工作年限”等。在此基礎(chǔ)之上選擇非政府職位作為公務(wù)員的比較對(duì)象，才具有較強(qiáng)的可比性和參照價(jià)值。美國聯(lián)邦政府公務(wù)員工資調(diào)查比較制度以職位為基礎(chǔ)對(duì)公務(wù)員和企業(yè)相當(dāng)人員進(jìn)行比較[4]，日本則以人力資本要素為基礎(chǔ)來對(duì)二者進(jìn)行比較[5]，新加坡則建立了基準(zhǔn)職位層級(jí)來搭建公務(wù)員和企業(yè)相當(dāng)人員之間的橋梁[6]?！跋喈?dāng)人員”和“可比職位”在不同國家的不同解釋和實(shí)踐，反映出各國相應(yīng)的政治、經(jīng)濟(jì)和文化傳統(tǒng)。

（三）工資調(diào)整機(jī)制

工資調(diào)整機(jī)制是指在進(jìn)行工資調(diào)查和比較之后，根據(jù)調(diào)查和比較結(jié)果做出確定和調(diào)整公務(wù)員工資水平的最終決策。由于在公務(wù)員和企業(yè)人員的工資調(diào)查中，往往只能基于現(xiàn)期支付的貨幣性報(bào)酬（即通常意義上的工資）加以比較，而無法將延期支付的福利以及非經(jīng)濟(jì)性報(bào)酬（如工作的穩(wěn)定性等）加以比較，因此，還不能直接基于公務(wù)員和企業(yè)人員的工資比較結(jié)果來做出決策。也就是說在進(jìn)行公務(wù)員和企業(yè)人員工資比較時(shí)，不能簡單地基于當(dāng)前的工資水平加以比較，還應(yīng)統(tǒng)籌考慮雙方存在的在工資調(diào)查中無法體現(xiàn)的其他方面的報(bào)酬差別。除此之外，如果說工資調(diào)查和工資比較更多地涉及技術(shù)方面的問題，那么工資調(diào)整則包含了更多的“政治”意涵。這指的是政府在做出決策時(shí)不能僅單純考慮經(jīng)濟(jì)因素，也要考慮社會(huì)大眾的可接受程度。例如，在美國，部分由于法律規(guī)定本身的彈性，部分由于面臨的財(cái)政或政治壓力，美國總統(tǒng)經(jīng)常會(huì)利用法律中的例外條款來否定工資調(diào)整方案[7]（P137）

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工資調(diào)查機(jī)制、工資比較機(jī)制和工資調(diào)整機(jī)制是公務(wù)員工資調(diào)查比較制度的重要組成部分，三者在確定公務(wù)員工資水平方面各自發(fā)揮著重要作用。其中，工資調(diào)查機(jī)制是基礎(chǔ)，通過工資調(diào)查收集到的數(shù)據(jù)質(zhì)量從源頭上就決定了整個(gè)決定機(jī)制的科學(xué)性；工資比較機(jī)制是關(guān)鍵，建立起公務(wù)員與企業(yè)人員工資比較方案是整個(gè)機(jī)制的核心，既要考慮到比較的科學(xué)性，也要考慮到比較的可行性與國家的政治、行政、經(jīng)濟(jì)環(huán)境的獨(dú)特性，同時(shí)工資比較機(jī)制還對(duì)工資調(diào)查機(jī)制提出了相應(yīng)的要求，不同的工資比較方案對(duì)工資調(diào)查的方案、方法、數(shù)據(jù)要求存在一定的差異；工資調(diào)整機(jī)制是結(jié)果應(yīng)用和政治決策，需要以民主的程序，傾聽利益相關(guān)者的意見，進(jìn)行最終的決策。

三、建立公務(wù)員工資調(diào)查比較制度的政策建議

（一）加強(qiáng)對(duì)公務(wù)員工資調(diào)查比較制度的立法

公務(wù)員工資制度改革影響范圍廣、政策性強(qiáng)、受關(guān)注程度高，與國家的經(jīng)濟(jì)、社會(huì)發(fā)展緊密相連，關(guān)系到公務(wù)員隊(duì)伍的激勵(lì)與保障、影響到公務(wù)員公共管理和提供公共服務(wù)的動(dòng)力和積極性，是政府、公務(wù)員、社會(huì)民眾普遍關(guān)注的問題。對(duì)公務(wù)員工資制度的改革和完善，需要遵循依法治國的原則，立法先行，確保公務(wù)員工資充分體現(xiàn)民主和法治，實(shí)現(xiàn)民主的程序與科學(xué)的技術(shù)二者結(jié)合。加強(qiáng)公務(wù)員工資制度立法研究，加快立法進(jìn)程，增強(qiáng)法治觀念，營造法治環(huán)境，是深化公務(wù)員工資制度改革的重要前提。

《公務(wù)員法》是我國公務(wù)員管理方面的最重要的法律，為公務(wù)員工資調(diào)查比較制度提供了法理依據(jù)。不過，由于《公務(wù)員法》的定位及其統(tǒng)領(lǐng)性特征，其中有關(guān)公務(wù)員工資調(diào)查比較制度條款較為偏重原則性，沒有對(duì)如何落實(shí)和實(shí)施進(jìn)行細(xì)化和具體的規(guī)定。從國外的經(jīng)驗(yàn)看，美國等國家針對(duì)公務(wù)員工資制度出臺(tái)了專門性的法律法規(guī)作為指導(dǎo)和約束。例如，美國正是通過頒布法律開啟了公務(wù)員工資調(diào)查比較制度的發(fā)展歷程。1962年，美國頒布了《聯(lián)邦工資改革法》，統(tǒng)一了工資標(biāo)準(zhǔn)，并提出“工資比較原則”和“內(nèi)部平衡原則”；1978年，美國頒布了《文官改革法》，提出了9項(xiàng)功績制原則，并對(duì)工資制度的有關(guān)內(nèi)容作了規(guī)定：同等價(jià)值的工作，必須給予同等的報(bào)酬，不僅要參考全國私營企業(yè)人員的工資水平，還應(yīng)參照當(dāng)?shù)厮綘I企業(yè)的工資水平；1990年頒布的《聯(lián)邦公務(wù)員工資可比性法案》規(guī)定了公務(wù)員在工資差距、工資水平?jīng)Q定等幾方面更為具體細(xì)致的原則，對(duì)工資的比較范圍、比較內(nèi)容和程序等實(shí)操性的內(nèi)容都進(jìn)行了具體的說明和確定[8]。因此，目前我國迫切需要借鑒發(fā)達(dá)國家和地區(qū)的成功經(jīng)驗(yàn)，結(jié)合我國的國情，基于較為全面的基礎(chǔ)性理論研究，根據(jù)《公務(wù)員法》的規(guī)定和要求，以立法的方式全面細(xì)化《公務(wù)員法》對(duì)公務(wù)員工資管理方面的內(nèi)容，加強(qiáng)包括實(shí)體法和程序法在內(nèi)的立法工作，盡快出臺(tái)《公務(wù)員工資調(diào)查與比較法》，將公務(wù)員的工資標(biāo)準(zhǔn)、決定因素、比較方法、調(diào)整方式和調(diào)整程序等內(nèi)容以法律法規(guī)的形式確定下來，從而進(jìn)一步指導(dǎo)我國公務(wù)員工資調(diào)查比較工作的進(jìn)行，并向社會(huì)公開和接受廣大人民群眾的監(jiān)督。

（二）確定工資調(diào)查比較方案，開展工資調(diào)查比較

改革開放以來，隨著我國社會(huì)主義市場經(jīng)濟(jì)的快速發(fā)展，勞動(dòng)力市場的日趨成熟和活躍，企業(yè)人員的工資水平保持著與國民經(jīng)濟(jì)的發(fā)展、物價(jià)水平的提高等大體一致的發(fā)展速度。而從歷次（1985年、1993年、2006年）公務(wù)員工資改革與調(diào)整的實(shí)踐來看，公務(wù)員工資標(biāo)準(zhǔn)的調(diào)整基本呈現(xiàn)6年～8年進(jìn)行一次較大范圍調(diào)整的規(guī)律，調(diào)整周期長，因而調(diào)整金額大、產(chǎn)生的影響也相對(duì)較大?？梢哉f，這種傳統(tǒng)的公務(wù)員工資調(diào)整方式已使公務(wù)員工資在較大程度上和市場錯(cuò)位。特別是我國還存在不同地區(qū)公務(wù)員工資水平差距明顯、津補(bǔ)貼占工資比重過高等影響獲得公務(wù)員“真實(shí)數(shù)據(jù)”的障礙，應(yīng)當(dāng)說中央政府在一定程度上也并沒有全面、具體地掌握各地公務(wù)員工資水平，這也是進(jìn)行公務(wù)員工資調(diào)整所需要補(bǔ)上的“一課”。在這樣的背景下，為了較為徹底地解決公務(wù)員工資水平的爭論、了解公務(wù)員當(dāng)前真實(shí)的工資水平，有必要盡快開展公務(wù)員與企業(yè)人員的工資調(diào)查，開發(fā)出符合中國國情的工資調(diào)查比較方案，并按照比較方案進(jìn)行工資比較，從而準(zhǔn)確地掌握公務(wù)員與企業(yè)相當(dāng)人員之間的工資水平差距。

國家人力資源和社會(huì)保障部進(jìn)行過全國范圍的較為統(tǒng)一的涵蓋公務(wù)員和企業(yè)人員的工資水平試調(diào)查[9]，但是從試調(diào)查和比較的結(jié)果看，還存在數(shù)據(jù)來源準(zhǔn)確性不足、比較方案尚不完善、抽樣調(diào)查方法科學(xué)性亟待加強(qiáng)等問題。另外政府相關(guān)部門（包括人力資源和社會(huì)保障部及國家統(tǒng)計(jì)局）所主持的各種類型的調(diào)查和統(tǒng)計(jì)由于不同的調(diào)查統(tǒng)計(jì)目的，還存在調(diào)查數(shù)據(jù)和統(tǒng)計(jì)結(jié)果難以通用的情況，沒有能夠有效地形成合力。未來中央政府應(yīng)當(dāng)從整體、全局的角度對(duì)公務(wù)員乃至整個(gè)公共部門的工資制度進(jìn)行全面的規(guī)劃與安排，通過對(duì)公務(wù)員工資調(diào)查比較制度的可行性研究、公務(wù)員工資測(cè)算研究、公務(wù)員和企業(yè)相當(dāng)人員工資比較機(jī)制研究等全方位的研究，確定公務(wù)員工資調(diào)查比較機(jī)制的內(nèi)容和方案；協(xié)調(diào)相關(guān)部委的工資數(shù)據(jù)調(diào)查方面的職責(zé)，整合工資數(shù)據(jù)調(diào)查資源，為盡快開展和推進(jìn)工資調(diào)查和比較工作確定運(yùn)行有效的權(quán)利責(zé)任體系。

（三）制定完備的公務(wù)員工資調(diào)查比較制度的運(yùn)行程序

公務(wù)員工資調(diào)查比較制度是涵蓋工資調(diào)查、工資比較和工資調(diào)整的系統(tǒng)體系，從工資水平調(diào)查比較運(yùn)行的技術(shù)層面和工資調(diào)整的“政治”層面來說，建立民主、科學(xué)的公務(wù)員工資調(diào)整制度大體包括以下幾大流程：立法確定公務(wù)員工資調(diào)查比較機(jī)制的內(nèi)容和方案、開展工資調(diào)查和工資比較、提交調(diào)整方案、審核批準(zhǔn)、工資調(diào)整決策執(zhí)行及評(píng)估。除上文提到的加強(qiáng)立法工作外，制度化運(yùn)行的公務(wù)員工資調(diào)查比較制度還應(yīng)包括以下運(yùn)行程序。

第一，依法定期開展工資調(diào)查與比較。根據(jù)法律要求，公務(wù)員主管部門應(yīng)定期開展公務(wù)員工資調(diào)查和比較工作，為實(shí)現(xiàn)公務(wù)員工資水平與國民經(jīng)濟(jì)發(fā)展相協(xié)調(diào)、與社會(huì)進(jìn)步相適應(yīng)的目標(biāo)提供支持。根據(jù)我國的國情，在進(jìn)行企業(yè)工資調(diào)查時(shí)，一方面可以依托人力資源和社會(huì)保障部進(jìn)行全國范圍的“企業(yè)工資調(diào)查”來獲得企業(yè)相關(guān)人員的數(shù)據(jù)；另一方面也可以探索嘗試委托較為權(quán)威、專業(yè)和規(guī)范的第三方工資調(diào)查機(jī)構(gòu)進(jìn)行工資調(diào)查，以作為有效的補(bǔ)充和驗(yàn)證。在進(jìn)行公務(wù)員和企業(yè)相當(dāng)人員的工資比較時(shí)，要按照工資比較方案進(jìn)行全面客觀的比較，提供中位數(shù)比較、四分位比較等較為全面的比較信息，得出比較結(jié)果。

第二，出臺(tái)調(diào)整方案。根據(jù)工資調(diào)查和比較結(jié)果，由公務(wù)員管理部門綜合比較的數(shù)據(jù)結(jié)果，充分考慮民眾意見、國民經(jīng)濟(jì)形勢(shì)等因素，與財(cái)政部門進(jìn)行充分的協(xié)商與溝通，根據(jù)政府財(cái)政的實(shí)際情況，提出公務(wù)員工資調(diào)整的建議方案，并上報(bào)決策部門以供決策參考。

第三，中央決策部門對(duì)公務(wù)員工資調(diào)整建議方案進(jìn)行審批。結(jié)合經(jīng)濟(jì)發(fā)展形勢(shì)、生活成本的變動(dòng)、政府的財(cái)政狀況、公務(wù)員的呼聲等多方面因素，中央決策部門在對(duì)工資調(diào)整建議方案進(jìn)一步修改完善后根據(jù)法定程序由國家領(lǐng)導(dǎo)人簽署，上升為公務(wù)員工資調(diào)整政策。

第四，在國家領(lǐng)導(dǎo)人簽署方案后，由公務(wù)員管理部門組織實(shí)施公務(wù)員工資調(diào)整方案。值得注意的是，在實(shí)施過程中，國家權(quán)力機(jī)關(guān)（人民代表大會(huì)）有權(quán)對(duì)公務(wù)員工資調(diào)整的內(nèi)容和流程進(jìn)行監(jiān)督；另外，公務(wù)員管理部門也應(yīng)該進(jìn)行及時(shí)的事中和事后評(píng)估，以驗(yàn)證公務(wù)員工資調(diào)整方案的結(jié)果是否符合現(xiàn)實(shí)需求和政策預(yù)期，公務(wù)員工資調(diào)整的機(jī)制是否運(yùn)行有效。

（四）推進(jìn)公務(wù)員職位分析與職位評(píng)價(jià)的配套制度改革

公務(wù)員工資制度是政府人力資源管理制度的重要組成部分，公務(wù)員工資制度的變革無法脫離政府整體人力資源制度的大環(huán)境，公務(wù)員工資制度與職位分析與評(píng)價(jià)、績效管理等其他管理制度密不可分。對(duì)公務(wù)員工資制度的改革應(yīng)改變傳統(tǒng)“頭痛醫(yī)頭、腳痛醫(yī)腳”的狹隘視角，需要對(duì)政府人力資源管理體系進(jìn)行整體的提升，特別是要推動(dòng)像政府職位管理這樣基礎(chǔ)性人力資源管理制度的改革。

從發(fā)達(dá)國家和地區(qū)的實(shí)踐經(jīng)驗(yàn)來看，對(duì)公務(wù)員與企業(yè)相當(dāng)人員進(jìn)行標(biāo)準(zhǔn)統(tǒng)一的職位分析和職位評(píng)價(jià)，會(huì)給工資調(diào)查和調(diào)查比較機(jī)制的實(shí)施帶來極大的便利。這是因?yàn)樵诮⒐珓?wù)員與企業(yè)相當(dāng)人員的工資調(diào)查比較制度時(shí)，如何建立起公務(wù)員與企業(yè)相當(dāng)人員的對(duì)應(yīng)比較關(guān)系是制度的關(guān)鍵和核心，而職位分析、職位評(píng)價(jià)就能夠有效地搭建起比較的橋梁，確保是對(duì)具有可比性的公務(wù)員和企業(yè)人員進(jìn)行的工資比較。具體來說，在進(jìn)行公務(wù)員與企業(yè)人員工資比較時(shí)，職位能夠成為衡量公務(wù)員、企業(yè)人員這兩種不同性質(zhì)、不同類型人員“價(jià)值”的客觀標(biāo)尺，從而進(jìn)行以職位價(jià)值為基礎(chǔ)的調(diào)查與比較，將本來相互“隔離”的公務(wù)員職位體系與企業(yè)人員職位體系聯(lián)系起來。美國聯(lián)邦政府公務(wù)員工資調(diào)查比較制度就充分體現(xiàn)了職位分析和職位評(píng)價(jià)所發(fā)揮的巨大價(jià)值。在工資調(diào)查中，美國政府為了建立政府職位和企業(yè)對(duì)應(yīng)職位之間的可比價(jià)值平臺(tái)，通過科學(xué)的職位評(píng)價(jià)方法，搭建起溝通政府和企業(yè)不同職位的比較橋梁，為二者的比較奠定了可靠的基礎(chǔ)。而對(duì)政府和公務(wù)員職位進(jìn)行職位評(píng)價(jià)的前提是政府和企業(yè)都開展了科學(xué)的職位分析工作，符合規(guī)范的職位說明書能夠幫助調(diào)查者在較短的時(shí)間內(nèi)對(duì)政府和企業(yè)的職位進(jìn)行科學(xué)的評(píng)價(jià)。通過職位分析和職位評(píng)價(jià)進(jìn)行匹配的方法具有突出的特點(diǎn)，如具有較強(qiáng)的客觀性和說服力，更加精確，同時(shí)這種比較方法要求的樣本調(diào)查數(shù)量也比較低，能夠有效地降低調(diào)查成本，節(jié)省資金。以美國為例，美國幅員遼闊，人口眾多，企業(yè)數(shù)量規(guī)模龐大，但2007年美國勞工統(tǒng)計(jì)局只抽樣調(diào)查了3.6萬家企業(yè)就能夠符合公務(wù)員與企業(yè)人員工資調(diào)查與比較的要求[10]。在我國，如何將公務(wù)員和企業(yè)相當(dāng)人員進(jìn)行合理的“配對(duì)比較”是需要解決的關(guān)鍵問題，推進(jìn)公務(wù)員職位分析和評(píng)價(jià)工作就顯得更加重要。

四、結(jié)語

公務(wù)員工資調(diào)查比較制度是公務(wù)員工資決定機(jī)制轉(zhuǎn)換的關(guān)鍵，是未來公務(wù)員工資制度改革的方向。它能夠有效地解決公務(wù)員工資的外部競爭性和公平性問題，同時(shí)提高社會(huì)公眾對(duì)公務(wù)員工資的接受程度，有利于實(shí)現(xiàn)公務(wù)員工資的管理效率目標(biāo)和社會(huì)公平目標(biāo)的有機(jī)統(tǒng)一。我國應(yīng)從解決公務(wù)員工資制度面臨的問題入手，以此為契機(jī)建立起公務(wù)員與企業(yè)相當(dāng)人員工資調(diào)查、工資比較和工資調(diào)整的制度體系。當(dāng)然我們還必須看到，公務(wù)員工資調(diào)查比較制度是一個(gè)逐漸完善和發(fā)展的過程，我國應(yīng)盡快加強(qiáng)對(duì)公務(wù)員工資調(diào)查比較制度的研究和實(shí)踐，逐步積累經(jīng)驗(yàn)，科學(xué)、合理、有序地實(shí)現(xiàn)公務(wù)員工資決定機(jī)制的轉(zhuǎn)換。

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責(zé)任編輯：陳文杰