YZ公司員工激勵問題研究

王天雷

改革開放以來，隨著我國經(jīng)濟的迅速發(fā)展，中小企業(yè)已成為國民經(jīng)濟、社會發(fā)展的重要力量。然而，YZ公司員工激勵還存在著不少問題與困難，人才稀缺更是其發(fā)展壯大的瓶頸。針對YZ公司員工流動量大，員工工作效率低下，員工心態(tài)不穩(wěn)等問題特制定本激勵方案。本方案本著精神激勵為主，適度配合物質激勵。

一、常見的激勵理論

20世紀以來，伴隨著科學管理之父泰勒科學管理理論的出現(xiàn)與發(fā)展，對如何調動人們的工作積極性這一問題的研究也有了長足的發(fā)展，形成了比較系統(tǒng)的激勵理論。其中包括：由美國心理學家馬斯洛提出的需要層次理論；由美國心理學家赫茲伯格提出的雙因素理論；c1969年奧德弗提出的ERG理論；美國心理學家弗魯姆在其《工作與激勵》藝術中提出的期望理論；麥克利蘭提出的激勵需要理論；1963年美國心理學家亞當斯提出的公平理論。

現(xiàn)今企業(yè)的人員激勵多是還是采用的為需要層次理論即：需要引起動機，動機驅動行為。并按照由低到高的順序將人的需要分為5個層次——生理需要、安全需要、社會需要、尊重需要和自我實現(xiàn)的需要。當某一種需要沒有滿足的時候，人就會去追求它，產(chǎn)生一種內驅力。當這種需求滿足以后就不會再有動力了。而這時又會產(chǎn)生高一個層次的需求，在驅使人追求它，直到自我實現(xiàn)。

企業(yè)對員工的激勵主要還是以薪酬、獎金、福利等物質方面的獎勵為主，這樣的激勵制度也就只停留在了生理需求、安全需求等較淺的需求層面上。并不能真正的有效激勵員工，使員工和企業(yè)站在同一立場，實現(xiàn)企業(yè)利益。這也就是為什么許多員工不斷跳槽，不斷圖謀更高的工資獎金等物質利益的原因，就是企業(yè)的激勵并沒有真正做到位，上升到自我實現(xiàn)的需要層次上。使得員工為了利益而工作，并非為了實現(xiàn)自我價值而工作。

二、YZ公司人員激勵方面存在的問題

1.企業(yè)激勵觀念的不明確。就YZ公司來講，決策者還是沒有對人力資源管理有一個層次的認識和了解，就更談不上對員工激勵的系統(tǒng)認知了。企業(yè)缺乏一套最大限度激勵人才、培育人才、發(fā)揮人才潛質的激勵制度。現(xiàn)在的企業(yè)仍然停留在事務性管理層門上，只重視業(yè)績、銷量、績效而忽略了人員的激勵，這也是企業(yè)存在的隱患。沒有一個正確的激勵觀念，就會使企業(yè)和員工之間產(chǎn)生一條無形的縫隙，雖然在平時可能微不足道，但當企業(yè)面臨關鍵的時刻，如：企業(yè)轉型、企業(yè)改組、企業(yè)上市等需要大量的人力物力予以支持是，就不會有那么都的員工心甘情愿的為企業(yè)奮斗，出謀劃策，與企業(yè)共進退。

2.激勵的隨意性、主觀性較強。盡管今天的YZ公司的員工激勵還基本停留在物質獎勵上，而各個部門的主管領導無疑就成為了激勵的執(zhí)行者。并且在其經(jīng)營管理上具有很大的主觀性，如果員工的績效、表現(xiàn)各個方面都很好但就是得罪了主管領導而得不到應有的獎勵勢必會打擊員工的積極性，再或者員工因為的只是店長掌握獎金等的發(fā)放也會因此故意討好領導，使其判斷有失公平。當然這樣做雖然有其適應市場變化的積極的一面，但也不能否定其對員工激勵的過于主觀和隨性。

3.評價、激勵手段的單一。不僅是YZ公司，許多企業(yè)尤其是銷售行業(yè)的企業(yè)大多都以業(yè)績論成敗，評價手段過于單一。企業(yè)看中的完全是銷售的業(yè)績，訂單的多少，客流量的多少，對于員工的其他貢獻就熟視無睹。激勵手段也過于依賴物質，大都數(shù)都是員工的表現(xiàn)出眾，發(fā)些獎金和實物就了事了。但其實這樣做只會讓員工為了金錢而工作，對組織完全沒有歸屬感。這也是為什么許都員工不斷跳槽，永遠只向錢看的原因。

雖然物質很重要，但并不代表物質激勵就是激勵的全部。許多企業(yè)就是看不到這一點，才使得激勵的效果永遠達不到企業(yè)的要求。在這樣單一化的激勵中，開始或許會有一些效果但是，正如馬斯洛在需要層次理論中說到的，當一種需要滿足后就不再有動力了，這就使得物質激勵的效果一次不如一次。

三、YZ公司人員激勵方案的制定

為充分調動公司全體員工的工作積極性、創(chuàng)造性，發(fā)揮每一位員工的智慧和才能，塑造高效率、高績效、高目標的優(yōu)秀團隊，建設適應公司發(fā)展需要的優(yōu)秀人力資源隊伍，提高公司可持續(xù)發(fā)展的核心競爭力，加強員工與公司領導之間的溝通，特制定本方案：

1.工作氣氛的調節(jié)。公司將推行每日早晨上班前（8：20-8：30）進行一次5到10分鐘的廣播操，全體員工無例外的情況下全部參加，各部門負責人可作為領操人員，我們希望以此方式活躍一下工作氛圍，增強員工身體素質。

2.工作目標的設定。公司可分季度評選優(yōu)秀員工，具體評選方法可根據(jù)員工工作績效、工作態(tài)度、出勤情況等。從員工中挑選出1-2名表現(xiàn)良好的員工，發(fā)給給予一定的物質獎勵。但要注意評選的公平性，否則會起反效果。 榮譽激勵及物質激勵結合的方式可提升員工積極性。為評上優(yōu)秀員工可在員工中間形成競爭，提升工作積極性。被評上優(yōu)秀員工的人穩(wěn)定性會增強。

3.員工生活的問候。公司將一如既往給每個月過生日的員工訂制大的蛋糕，并派發(fā)由董事長簽名的生日祝福賀卡，通過公司內部郵箱，部門員工之間能夠相互送出祝福。

4.公司各級的座談。與員工之間的有效溝通，傾聽員工的心聲，公司將在每個月最后一個星期的星期五的下午，召集各部門的員工代表和人力資源部、總經(jīng)理、董事長進行一次座談溝通，談話內容包括但不限于：個人工作情況、公司現(xiàn)狀、公司未來的發(fā)展、大家各自的想法等。

5.部門內部的交流。每月人力資源部征求各部門員工意見，以“創(chuàng)新”主題，組織一次文化沙龍，員工之間相互交流，各抒己見，探討想法，大家能夠提前準備好需要討論的課件。我們希望通過此種方式，讓我們的員工發(fā)揮自己的主動性、發(fā)揮自己的聰明才智，增強同事之間的情感溝通，在學習中得到快樂。

6.員工素質的培訓。公司以年輕人居多，大多渴望成長，公司將以人力資源部為主導，其它部門大力配合，不定期的對員工進行素質、技能等各方面的培訓，實行內部導師制，以優(yōu)秀的管理人員為主，作為員工工作與生活的引導人 。每月不少于一次的員工培訓。

7.負激勵。對于連續(xù)三個月達不到公司標準的員工，結合其平時工作表現(xiàn)（包括考勤、工作態(tài)度等）給予轉崗或辭退處理。

每種激勵制度都有一定的使用環(huán)境，不同的公司需要不同的激勵制度，并不存在一個放之四海而皆準的激勵措施。隨著員工的素質越來越高，他們對公司的期望也越來越高，對自己的要求也越來越高。作為企業(yè)來說，首先必須滿足員工合理的物質需要，留住人才，吸引人才；其次，需要提供給他們合適的工作，足夠的權利、事業(yè)的責任和價值的認可。激勵的過程直接涉及到員工的個人利益，激勵直接影響到能否調動員工的積極性。激勵的實質便是調動員工創(chuàng)造性和積極性，使他們始終保持高度的工作熱情。激勵的過程就是激發(fā)員工內在的動力和要求，從而使他們奮發(fā)努力工作去實現(xiàn)組織制定的目標和任務。每一個員工都有自己的需要，都有實現(xiàn)這種需要的內在的強大動力，這種動力會促使他去為實現(xiàn)自己的需求而努力工作。