氣象高新技術(shù)企業(yè)人力資源狀況分析

摘 要：本文從中國(guó)新氣象技術(shù)開(kāi)發(fā)公司人力資源結(jié)構(gòu)現(xiàn)狀入手， 從年齡結(jié)構(gòu)、技術(shù)級(jí)別、專(zhuān)業(yè)組成等方面， 簡(jiǎn)要分析了當(dāng)前國(guó)有施工企業(yè)的人力資源結(jié)構(gòu)構(gòu)成、特點(diǎn)及存在問(wèn)題， 并提出了簡(jiǎn)要的應(yīng)對(duì)措施和對(duì)策。

關(guān)鍵詞：高新技術(shù)企業(yè) 人力資源結(jié)構(gòu) 分析報(bào)告

隨著國(guó)家基礎(chǔ)設(shè)施的不斷擴(kuò)大、市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)的不斷增強(qiáng)， 國(guó)有企業(yè)下屬的高新企業(yè)越來(lái)越注重通過(guò)人力資源戰(zhàn)略?xún)?yōu)勢(shì)， 實(shí)現(xiàn)企業(yè)經(jīng)營(yíng)戰(zhàn)略目標(biāo)。本文結(jié)合中國(guó)氣象局下屬的企業(yè)的人力資源調(diào)查材料， 剖析了其人力資源的結(jié)構(gòu)現(xiàn)狀， 并提出一些粗淺看法， 以供探討。

一、人才戰(zhàn)略

1.指導(dǎo)思想與理念。新氣象公司人才工作的指導(dǎo)思想是以鄧小平理論和“三個(gè)代表”重要思想為指導(dǎo)，深入貫徹落實(shí)科學(xué)發(fā)展觀(guān)，認(rèn)真學(xué)習(xí)貫徹十七屆中央紀(jì)委三次全會(huì)，全國(guó)組織會(huì)議、全國(guó)培養(yǎng)選撥年輕干部工作座談會(huì)，鄭國(guó)光局長(zhǎng)在中國(guó)氣象局人才工作座談會(huì)上的講話(huà)精神，加快推進(jìn)新氣象公司人才體系建設(shè)。新氣象公司人才工作的理念為：“圍繞建立一個(gè)守信的企業(yè)，打造一支負(fù)責(zé)任、具有創(chuàng)新精神的隊(duì)伍，視員工為有價(jià)值的重要資源，通過(guò)滿(mǎn)足員工自我發(fā)展的需要，來(lái)保障企業(yè)長(zhǎng)遠(yuǎn)利益的實(shí)現(xiàn)”，通過(guò)將員工的個(gè)人發(fā)展與企業(yè)長(zhǎng)遠(yuǎn)發(fā)展有機(jī)的結(jié)合起來(lái)，更好的促進(jìn)公司的發(fā)展。

2.工作目標(biāo)。新氣象公司人力資源工作的主要目標(biāo)是：一是建立員工招聘和選擇系統(tǒng)，以便能夠招聘到最符合公司需要的員工；二是最大限度地挖掘每個(gè)員工的潛質(zhì)，既服務(wù)于公司目標(biāo)，也確保員工的個(gè)人事業(yè)發(fā)展；三是留住那些通過(guò)自己的工作績(jī)效幫助公司實(shí)現(xiàn)目標(biāo)的員工，同時(shí)排除那些無(wú)法對(duì)公司提供幫助的員工；四是確保公司遵守政府有關(guān)人力資源管理方面的法規(guī)和政策。

二、現(xiàn)有人力資源狀況分析

1.人員規(guī)模。截止到2009年4月底，新氣象公司共有職工334人，其中核心企業(yè)職工137人，占總?cè)藬?shù)的42.81%；敏視達(dá)公司89人，占總?cè)藬?shù)的27.81%；新氣象星地通公司70人，占總?cè)藬?shù)的21.88%；新氣象信息公司14人，占總?cè)藬?shù)的4.19 %；新氣象東方公司24人，占總?cè)藬?shù)的7.5%。其中，氣象身份人員73人，合同制人員261人。公司男職工215人，女職工119，男、女職工各占64.37%、35.63%。

2.年齡結(jié)構(gòu)。職工年齡在35歲以下（含35歲）職工211人，占職工總數(shù)65.94%；36-45（含45歲）職工62人， 占職工總數(shù)19.38%；46歲-55（含55歲）46人，占職工總數(shù)14.38%；56歲以上15人，占職工總數(shù)4.69%，35歲左右是高峰，隊(duì)伍主要集中在35歲以下。

3.學(xué)歷結(jié)構(gòu)。具有博士、碩士學(xué)位的人員分別為1人和40人，占隊(duì)伍總量的0.3 %和12.5%；大學(xué)本科學(xué)歷的人員有198人，占61.88%；大學(xué)專(zhuān)科學(xué)歷的人員有66人，占20.63%；中專(zhuān)生13人，占4.06%；高中6人，占1.88% ；其它10人，占3.13%。

4.職稱(chēng)結(jié)構(gòu)。具有正研級(jí)職稱(chēng)資格的有5人，占1.56%；高級(jí)職稱(chēng)資格的有49人，占15.31%；中級(jí)職稱(chēng)資格的有58人，占18.13%；初級(jí)職稱(chēng)資格的有122人，占38.13%；其它人員100人，占31.25%。

5.崗位結(jié)構(gòu)。公司管理崗位人員共69人，占總?cè)藬?shù)的21.56%；銷(xiāo)售崗人員33人，占10.31%；技術(shù)崗人員189人，占59.06%；其它崗位人員43人，占13.44%。

6.隊(duì)伍政治面貌結(jié)構(gòu)。公司共有黨員66人，占總?cè)藬?shù)的20.63%；團(tuán)員43人，占13.44%；群眾225人，占79.31%。

7.現(xiàn)有狀況分析。公司自從重組以來(lái)，加大人力資源方方面的工作力度，也取得了一些成效，但是就目前公司員工隊(duì)伍結(jié)構(gòu)來(lái)看，在管理、專(zhuān)業(yè)結(jié)構(gòu)等方面還不很合理。以技術(shù)方面為例，存在著兩頭小、中間大的情況，主要表現(xiàn)就是缺少技術(shù)領(lǐng)軍人物，缺少一線(xiàn)的生產(chǎn)人員。另外還存在著分工不明確，人員分散，未能形成合力的問(wèn)題。銷(xiāo)售人員的技術(shù)知識(shí)還有待加強(qiáng)。

三、關(guān)于人才建設(shè)的保障措施

1.加強(qiáng)領(lǐng)導(dǎo)。成立以總經(jīng)理為組長(zhǎng)的人才工作小組，加強(qiáng)對(duì)人才工作的領(lǐng)導(dǎo)。人才隊(duì)伍建設(shè)是一項(xiàng)系統(tǒng)工程，既要在人才培養(yǎng)、人才制度建立和人才環(huán)境建設(shè)等方面實(shí)現(xiàn)新的突破，又要結(jié)合公司的實(shí)際情況，加快技術(shù)人才、管理人才的培養(yǎng)和引進(jìn)，嚴(yán)把進(jìn)人關(guān)、用人關(guān)，保證人才工作的嚴(yán)肅性與公正性。按照企業(yè)經(jīng)營(yíng)管理人才、銷(xiāo)售人才和專(zhuān)業(yè)技術(shù)人才三支隊(duì)伍一起抓的要求，全面負(fù)責(zé)公司人才工作的政策研究、宏觀(guān)指導(dǎo)和組織協(xié)調(diào)等工作，努力推進(jìn)人才工作和人才隊(duì)伍建設(shè)，為實(shí)現(xiàn)我公司快速發(fā)展提供有力的人才支持和智力保障。

2.積極轉(zhuǎn)變用人機(jī)制。積極探索創(chuàng)新用人體制，激勵(lì)每位員工充分發(fā)揮自己的能力。一是“人盡其才，才盡其用”。加大崗位調(diào)整的力度，通過(guò)崗位調(diào)整使員工更加適合崗位職能，把每一個(gè)員工都安排到最能發(fā)揮他最大潛能的位置上，實(shí)現(xiàn)人才資源的最佳配置，為企業(yè)發(fā)展發(fā)揮作用。二是“能上能下”，采用嚴(yán)格的考核制度，建立績(jī)效評(píng)定機(jī)制，完全根據(jù)業(yè)績(jī)對(duì)公司所有人員（具有氣象事業(yè)身份人員除身份不變外）進(jìn)行考核，考核不合格的降級(jí)處理，考核優(yōu)秀的員工提拔使用，讓員工感到來(lái)自企業(yè)內(nèi)部和市場(chǎng)的競(jìng)爭(zhēng)壓力，又能夠?qū)毫D(zhuǎn)換成競(jìng)爭(zhēng)的動(dòng)力。三是通過(guò)與成都信息工程學(xué)院、南京信息工程大學(xué)和解放軍理工大學(xué)的合作平臺(tái)，采取委托培養(yǎng)、交流、項(xiàng)目捆綁等多種形式，培養(yǎng)公司所需的經(jīng)營(yíng)管理、技術(shù)開(kāi)發(fā)人才。四是“不求所有，但求所用”，在重點(diǎn)項(xiàng)目（例如高空探測(cè)、采集器開(kāi)發(fā)、云能天傳感器開(kāi)發(fā)）上采用與相關(guān)企業(yè)合作的方式在獲得技術(shù)的同時(shí)培養(yǎng)一批優(yōu)秀人才。五是通過(guò)聘用客座教授、新聘員工與項(xiàng)目結(jié)合的方式培養(yǎng)人才，這樣既能讓公司在工作中了解員工的情況，又能讓員工在工作中熟悉公司的業(yè)務(wù)，出成果后轉(zhuǎn)變?yōu)檎絾T工，為人才培養(yǎng)奠定一定的基礎(chǔ)。

3.加大人才培養(yǎng)的投入。人才的培養(yǎng)不能只依靠理論培訓(xùn)，更要在實(shí)踐中去鍛煉人才、考驗(yàn)人才、培養(yǎng)人才。要建立與研發(fā)共用研發(fā)經(jīng)費(fèi)通過(guò)項(xiàng)目捆綁培養(yǎng)人才的方式，加大人才培養(yǎng)的投入。

4.改變思路，健全體制機(jī)制。一是優(yōu)化現(xiàn)有的崗位職責(zé)，明確規(guī)定崗位職責(zé)和技能要求，實(shí)行以崗定薪，崗變薪變。二是制定適合企業(yè)專(zhuān)業(yè)技術(shù)人員特點(diǎn)的激勵(lì)和分配制度。對(duì)于能夠?yàn)楣編?lái)技術(shù)產(chǎn)品的人才給予一定經(jīng)濟(jì)、生活等優(yōu)惠條件。有貢獻(xiàn)的專(zhuān)業(yè)技術(shù)人員可實(shí)行項(xiàng)目成果獎(jiǎng)勵(lì)，技術(shù)創(chuàng)新和新產(chǎn)品商品化的新增凈利潤(rùn)提成等方式。

四、人力資源開(kāi)發(fā)的建議

隨著建立現(xiàn)代企業(yè)制度進(jìn)程加快， 設(shè)計(jì)一個(gè)適應(yīng)企業(yè)發(fā)展的人力資源配置結(jié)構(gòu)模型勢(shì)在必行。該企業(yè)應(yīng)構(gòu)建一個(gè)“橄欖”型的人力資源配置結(jié)構(gòu)， 形成“高級(jí)精、中級(jí)多、初級(jí)少”的框架模式， 讓現(xiàn)有人力資源逐步由勞動(dòng)密集型向知識(shí)、技術(shù)密集型轉(zhuǎn)變， 精干管理層， 強(qiáng)化技術(shù)層，弱化勞務(wù)層。在人力資源中不僅有“家”， 更要有“師”，還要有“匠”， 從而保持對(duì)技術(shù)變化的把握及產(chǎn)品隊(duì)伍的統(tǒng)一， 使各類(lèi)崗位工種配備比例適合企業(yè)發(fā)展需要。

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作者簡(jiǎn)介：嚴(yán)婷 （1987.04—），女，漢族，四川廣元，講師，碩士研究生。