心理學(xué)在人力資源管理工作中的應(yīng)用探析

摘 要：眾所周知，人力資源管理的起源和發(fā)展建立在人事管理的基礎(chǔ)之上，它是組織客觀發(fā)展到一定程度的必然趨勢(shì)，使得管理的導(dǎo)向由工作向員工轉(zhuǎn)變，反映了人事管理在當(dāng)代新的發(fā)展趨勢(shì)，并將逐步成為組織發(fā)展的關(guān)鍵因素。但是，不容否認(rèn)的是，在當(dāng)代的人力資源管理工作中，以人為本的管理思想越來(lái)越受到重視，因此，心理學(xué)在人力資源管理中的重要性也就凸顯出來(lái)。本文對(duì)心理學(xué)在人力資源管理工作中的重要性進(jìn)行探析，并提出了心理學(xué)在人力資源管理工作中應(yīng)用的具體建議，以期切實(shí)提升人力資源管理工作的效率。

關(guān)鍵詞：心理學(xué) 人力資源管理 重要性 應(yīng)用

一、引言

心理健康狀態(tài)表現(xiàn)為個(gè)體不間斷的正常的心理狀態(tài)，處于心理健康狀態(tài)下，個(gè)體可以對(duì)環(huán)境有較好的建立能力，其本身的能力與潛力也得以發(fā)揮。反之，如果個(gè)體的心理健康狀態(tài)較差，那么該個(gè)體表現(xiàn)出無(wú)法適應(yīng)環(huán)境，工作積極性不高，缺乏主動(dòng)的工作精神。因此，作為直接影響員工積極性的重要因素之一，心理健康狀態(tài)可以說(shuō)是提升員工工作效率的基礎(chǔ)。在人力資源管理工作中，能夠?qū)θ肆Y源的取得、開(kāi)發(fā)、保持與利用等工作進(jìn)行有效的計(jì)劃、組織與實(shí)施，可以說(shuō)，人力資源管理是研究并有效解決人們之間關(guān)系、人與事的協(xié)調(diào)、充分發(fā)掘人的潛力、有效提升工作效率從而不斷向著組織目標(biāo)前進(jìn)的理論、方法以及技術(shù)的總稱。通過(guò)以上分析可以看出，在人力資源管理目標(biāo)中，調(diào)動(dòng)員工工作積極性、提升工作效率屬于心理健康狀態(tài)的一種表現(xiàn)形式，心理健康狀態(tài)又不可避免的屬于心理學(xué)范疇。因此在人力資源管理工作中研究心理學(xué)的應(yīng)用有著非?，F(xiàn)實(shí)的意義。

二、心理學(xué)對(duì)人力資源管理工作的重要性

1.員工招聘。員工招聘是企業(yè)為了尋求符合工作要求、補(bǔ)充所缺員工而展開(kāi)的有目的性的招聘活動(dòng)，對(duì)于企業(yè)發(fā)現(xiàn)人才、使用人才有著重要意義，甚至對(duì)企業(yè)未來(lái)的發(fā)展產(chǎn)生重大影響。而傳統(tǒng)的員工招聘工作所使用的招聘方法與流程不僅消耗了企業(yè)大量的人力、物力，而且也不能做到客觀地發(fā)現(xiàn)、評(píng)價(jià)與使用人才，如今在員工招聘中采用了一定的心理學(xué)成果，如心理健康測(cè)試等，能夠在發(fā)現(xiàn)、選拔、評(píng)價(jià)人才時(shí)做到客觀、公正。

2.員工培訓(xùn)。為了提升企業(yè)的競(jìng)爭(zhēng)力，使企業(yè)更好地使用未來(lái)社會(huì)的發(fā)展，必須定期對(duì)員工展開(kāi)教育培訓(xùn)工作，以充分發(fā)掘員工潛能。在這一過(guò)程中，通過(guò)心理學(xué)中有關(guān)心理需求方面的研究成果應(yīng)用，有效解決了員工培訓(xùn)過(guò)程中出現(xiàn)的普遍性與特殊性、個(gè)人與集體之間的矛盾問(wèn)題，大大提升了培訓(xùn)效率。此外，未來(lái)培訓(xùn)的主流模式也在向著操作系統(tǒng)培訓(xùn)與心智系統(tǒng)培訓(xùn)相結(jié)合的培訓(xùn)體系方向展。對(duì)此，著名專家學(xué)者馮忠良教授和加里培林曾經(jīng)指出，心智技能具備內(nèi)隱性與減縮性特征，而這普遍存在于專家學(xué)者的理論研究中，如要使其表現(xiàn)出來(lái)，必須發(fā)揮心智技能培訓(xùn)的作用。通過(guò)在員工培訓(xùn)工作中引入心理學(xué)研究成果，能夠有效發(fā)掘人的潛力，了解人的內(nèi)心需求，并作出適當(dāng)滿足，激發(fā)員工潛力，提升企業(yè)效率。

3.員工激勵(lì)。我們知道，激勵(lì)的根本目的在于滿足員工需求，通過(guò)馬斯洛的需要層次理論可知，人的需求從底層逐級(jí)上升，高層次的需求產(chǎn)生于低層次需求被滿足之后。企業(yè)中員工個(gè)體的內(nèi)在需求會(huì)產(chǎn)生一種動(dòng)機(jī)，而其外在反應(yīng)是行為。馬克斯——多德森定律指出，動(dòng)機(jī)與效率之間呈倒U型關(guān)系，也就是動(dòng)機(jī)過(guò)弱、焦慮水平不高無(wú)法激發(fā)出員工的積極性，動(dòng)機(jī)過(guò)于強(qiáng)烈同樣會(huì)導(dǎo)致員工過(guò)于焦慮，同樣使其工作效率下降。因此，管理者在制定激勵(lì)制度之前必須要充分了解員工的動(dòng)機(jī)，從而使組織目標(biāo)與員工目標(biāo)在客觀上達(dá)到一致。通過(guò)在激勵(lì)過(guò)程中發(fā)揮心理學(xué)激勵(lì)理論的作用，能夠?yàn)閱T工制定出多樣化的激勵(lì)與考核手段，也就為管理者開(kāi)創(chuàng)了一條成功管理之道：即通過(guò)改變外界刺激來(lái)對(duì)員工的個(gè)體行為進(jìn)行控制與協(xié)調(diào)。

4.員工壓力。有研究表明，對(duì)壓力的反應(yīng)，企業(yè)員工一般可分為三種：第一，生理上的反應(yīng)，如疲勞、頭暈、耳鳴等，第二，心理上的反應(yīng)，如焦慮、緊張、記憶力下降、無(wú)法集中精力等，第三，行為上的反應(yīng)，例如男性吸煙頻率增加、脾氣暴躁等。通過(guò)企業(yè)員工對(duì)壓力的反應(yīng)可以看出，壓力對(duì)于提升企業(yè)績(jī)效呈阻礙之勢(shì)。在人力資源管理工作中引入心理學(xué)研究成果，能夠?yàn)榭刂茐毫μ峁┒喾N有效途徑，例如心理咨詢、制定合理的目標(biāo)、促進(jìn)員工的自我排解壓力等等。而且筆者通過(guò)調(diào)查發(fā)現(xiàn)，在我國(guó)，部分企業(yè)在人力資源中使用了“員工心理援助系統(tǒng)——EAP”，為解決員工的心理問(wèn)題提供了極大幫助。

三、心理學(xué)在人力資源管理工作中的應(yīng)用

1.崗位分析。在現(xiàn)代企業(yè)運(yùn)營(yíng)過(guò)程中，有效的組織結(jié)構(gòu)設(shè)計(jì)能夠極大提升企業(yè)的運(yùn)行效率與經(jīng)濟(jì)效益，在企業(yè)的崗位分析工作中不僅能夠得到有關(guān)工作方面的信息，而且能夠獲取員工方面的信息。在以往的人力資源管理工作中，忽視了員工的個(gè)性、價(jià)值觀等因素，只是對(duì)其知識(shí)與能力進(jìn)行考驗(yàn)。把心理學(xué)應(yīng)用于崗位分析工作，必須對(duì)不同崗位所需要的心理特質(zhì)進(jìn)行明確與細(xì)化，保證心理特質(zhì)能夠與崗位職能能夠達(dá)到最為匹配的效果。此外，根據(jù)赫茲伯格的雙因素理論可以得出，如果在崗位分析中從員工的能力素質(zhì)出發(fā)，必然會(huì)影響其心理價(jià)值與潛能的發(fā)揮，從而影響到他們的工作積極性。所以，在具體的職位設(shè)計(jì)工作中，必須豐富有關(guān)工作內(nèi)容方面的細(xì)節(jié)，使其能夠激發(fā)出員工的潛力。

2.企業(yè)招聘。企業(yè)在發(fā)展過(guò)程中，人才始終是支持其發(fā)展的不竭動(dòng)力，因此，如何定期為企業(yè)招聘到優(yōu)秀人才成為人力資源管理工作的面臨的一大挑戰(zhàn)。這就要求企業(yè)在人才招聘過(guò)程中，通過(guò)心理學(xué)知識(shí)對(duì)個(gè)體的認(rèn)知、情感、性格與價(jià)值觀等心理特征進(jìn)行了解，并通過(guò)合理的測(cè)試掌握其技能水平，根據(jù)崗位分析中做出的結(jié)果為其提供合適的工作崗位，真正做到最佳的人崗匹配。

3.薪酬管理。薪酬體系可謂企業(yè)展開(kāi)人力資源管理工作的重要工具，良好的薪酬體系能夠幫助企業(yè)在激烈的人才競(jìng)爭(zhēng)中留住人才，調(diào)節(jié)人際關(guān)系，鼓勵(lì)企業(yè)員工積極工作，有效提升企業(yè)的效益。在傳統(tǒng)的薪酬管理中，并沒(méi)有把精神激勵(lì)的重要性凸顯出來(lái)，只是以物質(zhì)性報(bào)酬為主，這種薪酬管理體系正在逐漸被全面薪酬體系所取代。在全面薪酬管理體系中，要求企業(yè)員工明確企業(yè)所倡導(dǎo)的行為，它不僅包括物質(zhì)性報(bào)酬，也包括一些內(nèi)在的薪酬，例如晉升機(jī)會(huì)、工作條件、企業(yè)文化、表彰與嘉獎(jiǎng)等。因此，在現(xiàn)代的薪酬管理中必須重視對(duì)員工的心理報(bào)酬，不能僅僅是對(duì)員工的貢獻(xiàn)進(jìn)行確認(rèn)，企業(yè)必須突破物質(zhì)的范疇，從戰(zhàn)略目標(biāo)和價(jià)值觀念中做出轉(zhuǎn)變，提升非物質(zhì)性報(bào)酬在薪酬設(shè)計(jì)中的比重?？梢哉f(shuō)，全面薪酬管理的實(shí)踐正是心理學(xué)在人力資源管理工作中應(yīng)用的表現(xiàn)。

4.員工培訓(xùn)。企業(yè)對(duì)員工的培訓(xùn)開(kāi)發(fā)能夠有效促進(jìn)人力資源的增值，最終在于通過(guò)提升員工的技能與業(yè)績(jī)來(lái)提升企業(yè)的效益。傳統(tǒng)意義上的企業(yè)員工培訓(xùn)工作單純地注重提升員工的知識(shí)與技能，然而在企業(yè)的運(yùn)營(yíng)過(guò)程中，能夠真正提升企業(yè)績(jī)效的除了包含員工的知識(shí)、技能，還包括其心理品質(zhì)以及自我成就感等等。所以，企業(yè)要想獲得長(zhǎng)遠(yuǎn)發(fā)展，必須注重對(duì)員工的培訓(xùn)質(zhì)量進(jìn)行提升，加強(qiáng)挖掘員工的心理素質(zhì)與潛在素質(zhì)，并以此來(lái)滿足廣大員工的心理需求。

四、結(jié)語(yǔ)

作為直接影響員工積極性的重要因素之一，心理健康狀態(tài)可以說(shuō)是提升員工工作效率的基礎(chǔ)。企業(yè)要想獲得長(zhǎng)遠(yuǎn)發(fā)展，不斷提升自身的競(jìng)爭(zhēng)力，必須注重在人力資源管理工作中應(yīng)用心理學(xué)的研究成果，從員工入職前的崗位分析、企業(yè)的招聘過(guò)程、薪酬管理以及員工培訓(xùn)等多方面入手，不斷滿足員工的心理需求。

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作者簡(jiǎn)介：徐顏（1977-），女，漢族，遼寧省大連市人，大連船舶重工集團(tuán)海洋工程有限公司，碩士，經(jīng)濟(jì)師，研究方向：人力資源管理。