國有企業(yè)戰(zhàn)略性人力資源培訓(xùn)計劃研究

何茂艷

【摘 要】隨著國有企業(yè)改革的逐漸推進，國有企業(yè)的內(nèi)部管理水平已經(jīng)逐步提高，但人力資源管理由于多方面的原因，還普遍存在著人力資本含量低等問題。當前，國有企業(yè)只有把人力資源管理提升到戰(zhàn)略高度，才能不斷提高核心競爭力，適應(yīng)經(jīng)濟發(fā)展的新形勢。本文重點分析了當前國有企業(yè)戰(zhàn)略性人力資源培訓(xùn)計劃存在的問題，進而針對性的提出了相應(yīng)的對策，以期為廣大國企人力資源管理人員提供可以借鑒的參考。

【關(guān)鍵詞】國有企業(yè)；人力資源；培訓(xùn)計劃；問題；對策

一、引言

人力資源管理水平的高低直接決定了企業(yè)競爭力的強弱，高素質(zhì)高水平的人才優(yōu)勢是保證一個企業(yè)具有極強競爭力的關(guān)鍵點。國有企業(yè)各項內(nèi)部管理制度較為完備，但繁冗的制度顯得比外企和部分民企的靈活性要差一些，雖在招聘之初，國企可以憑借自身影響力和較好的待遇吸引來諸多優(yōu)秀的人才，但是國有企業(yè)因為層級較為森嚴，職位流動性相對較差，很多優(yōu)秀的人才入職之后長期都在基層從事與能力不相匹配的工作，沒有順暢的職業(yè)發(fā)展通道。而且部分領(lǐng)導(dǎo)管理理念較為落伍，對人才培養(yǎng)的重視程度不夠，不愿意為此花費更多的時間和精力，以上多種因素直接導(dǎo)致了國有企業(yè)優(yōu)秀人才的流失，國有企業(yè)的后續(xù)發(fā)展就缺少了人才動力的有力支撐?？v觀世界上一些有影響力的企業(yè)，在人力資源培訓(xùn)的投入上都是不遺余力的，如日本的企業(yè)界將對員工的培訓(xùn)作為企業(yè)的一項投資計劃，這種先進的觀念和意識為日本的企業(yè)培養(yǎng)了一代又一代極為優(yōu)秀的員工，助力了一些日本企業(yè)的飛速發(fā)展。相比之下，我國的國有企業(yè)在人力資源的培訓(xùn)計劃上則較為粗放簡單，如何能最大限度的激發(fā)企業(yè)員工的才智，為他們的成長與發(fā)展提供與企業(yè)最為匹配的發(fā)展路徑，是當前國有企業(yè)在進行戰(zhàn)略性人力資源培訓(xùn)計劃時亟待解決的問題。

二、國有企業(yè)戰(zhàn)略性人力資源培訓(xùn)計劃存在的問題

1.戰(zhàn)略性人力資源培訓(xùn)計劃缺乏重視、缺乏長遠規(guī)劃

國有企業(yè)人力資源部門的工作現(xiàn)狀大部分還停留在傳統(tǒng)模式上，只是考核員工的出勤情況、對和員工簽訂的合同的管理、以及內(nèi)部員工工作調(diào)動有關(guān)的處理，這些工作是與新形勢下的人力資源管理要求不相適應(yīng)的。在國有企業(yè)中人力資源管理部門并沒有得到應(yīng)有的重視，更多的是淪為一個普通的職能部門，在企業(yè)的經(jīng)營戰(zhàn)略等關(guān)乎企業(yè)未來發(fā)展方向的重大經(jīng)營決策的制定過程中，該部門的話語權(quán)通常較低，這與國有企業(yè)管理機制不夠靈活、沒有將人力資源培訓(xùn)計劃列入企業(yè)長遠發(fā)展規(guī)劃有著很大的關(guān)系。除了制度層面的原因以外，國有企業(yè)的經(jīng)營業(yè)績同樣也影響著對人才培養(yǎng)的投入，對于那些效益較差的國有企業(yè)來說，一個具有長遠發(fā)展規(guī)劃的人力資源培訓(xùn)計劃更是難以實現(xiàn)。

2.國有企業(yè)的人力資源培訓(xùn)結(jié)果評估缺乏科學(xué)性

培訓(xùn)結(jié)果的好壞，需要一套科學(xué)的評價體系才能得以保證，在國有企業(yè)中對人力資源培訓(xùn)結(jié)果的考核則更多的偏向形式化。這種傾向不利于人力資源部門對培訓(xùn)效果的掌握，更不利于后續(xù)培訓(xùn)的規(guī)劃與開展。培訓(xùn)評價缺乏科學(xué)性主要有以下幾種表現(xiàn)：

（1）培訓(xùn)評價與實際工作脫節(jié)，沒有在具體的生產(chǎn)工作環(huán)境中評價此次培訓(xùn)是否對工作效率有所提升；

（2）考核方式落后，還在用一張試卷作為判斷培訓(xùn)是否達到效果的依據(jù)，形式化嚴重；

（3）缺乏完整的培訓(xùn)記錄，沒有將這些培訓(xùn)記錄以及考核結(jié)果進行分類整理，使國有企業(yè)的培訓(xùn)顯得不夠系統(tǒng)。

3.戰(zhàn)略性人力資源培訓(xùn)的安排隨意性較大，內(nèi)容與企業(yè)實際情況有出入

國有企業(yè)在進行人力資源培訓(xùn)的安排時隨意性較大，有的是為了應(yīng)付主管部門的培訓(xùn)指標或檢查而進行的老生常談，對員工來說，這些內(nèi)容不足以應(yīng)對員工在生產(chǎn)過程中遇到的各中問題。大多數(shù)國有企業(yè)在這方面只是淺嘗輒止，并沒有及時的為員工安排后續(xù)的培訓(xùn)內(nèi)容。還有一些企業(yè)為了迎合市場熱點，忽視企業(yè)的實際情況盲目開展各種培訓(xùn)，花費巨大而意義甚微。如在互聯(lián)網(wǎng)+的概念開始流行之后，部分企業(yè)的人力資源部門就開始在企業(yè)里舉辦各種互聯(lián)網(wǎng)+研討會，沒有綜合考慮企業(yè)的實際需求而盲目舉行的培訓(xùn)不但浪費了企業(yè)的物力財力，更占用了員工的工作時間，降低了企業(yè)的生產(chǎn)效率。

三、國有企業(yè)實施戰(zhàn)略性人力資源培訓(xùn)計劃的具體對策

1.建立長遠、可持續(xù)發(fā)展的培訓(xùn)規(guī)劃，為員工鋪設(shè)合理的職業(yè)晉升通道

（1）建立長遠、可持續(xù)發(fā)展的培訓(xùn)規(guī)劃。科學(xué)研究表明，員工的勞動生產(chǎn)率與受教育程度之間存在正相關(guān)關(guān)系，企業(yè)建立長遠、可持續(xù)發(fā)展的培訓(xùn)規(guī)劃可以使員工與生產(chǎn)相關(guān)的技能、知識得以豐富提高，最終實現(xiàn)企業(yè)生產(chǎn)力的提升。長遠、可持續(xù)發(fā)展的培訓(xùn)規(guī)劃要求國有企業(yè)要以戰(zhàn)略高度來審視企業(yè)的人力資源，通過培訓(xùn)來實現(xiàn)這一資源的保值、增值。國有企業(yè)的員工大多都習(xí)慣了體制內(nèi)的生活，不求有功但求無過，這種心態(tài)非常不利于企業(yè)的發(fā)展，有效的人力資源培訓(xùn)規(guī)劃可以激發(fā)這些員工的工作積極性，為他們的職業(yè)生涯提供規(guī)范有效的指導(dǎo)。

（2）為員工鋪設(shè)合理的職業(yè)晉升通道。國有企業(yè)員工的消極怠工與企業(yè)自身晉升通道狹窄、論資排輩現(xiàn)象嚴重等情況是有較為直接的因果關(guān)系的，國有企業(yè)為員工鋪設(shè)合理的職業(yè)晉升通道，就相當于為員工的自身發(fā)展提前設(shè)置了一個目標。對于那些積極向上、有事業(yè)心而且也有能力的人才來說，實現(xiàn)個人事業(yè)的成功是吸引其效忠一家企業(yè)的主要因素之一。國有企業(yè)通過疏通員工晉升通道，可以使員工提升個人素質(zhì)有了更為直接的意義，員工看到晉升的希望之后，自然就會去尋找可以積極提升自己能力的途徑。此時國有企業(yè)再根據(jù)企業(yè)的需求開展各種培訓(xùn)，員工參與培訓(xùn)的積極性就會得到更大的提高，最終實現(xiàn)企業(yè)與員工共同發(fā)展。

2.設(shè)計建立科學(xué)完善的人力資源培訓(xùn)評估體系，

國有企業(yè)為了解決當前評估體系缺乏科學(xué)性的問題，需要根據(jù)管理學(xué)相關(guān)原理科學(xué)的設(shè)計出一套完善的評估體系。該體系可以從多個層面考察培訓(xùn)的效果，會為企業(yè)的人力資源培訓(xùn)工作注入更多的活力并指明方向。

（1）從企業(yè)角度。從企業(yè)的層面考察培訓(xùn)的評估效果主要著眼點在于公司的業(yè)績水平，對比培訓(xùn)前后公司經(jīng)營業(yè)績的變化可以將培訓(xùn)的結(jié)果更為具體化的展示出來。企業(yè)花費了資金、時間對員工進行了培訓(xùn)，在企業(yè)層面的評估是整個評估體系中最為關(guān)鍵的。

（2）從受訓(xùn)者的角度。國有企業(yè)組織戰(zhàn)略性人才培訓(xùn)，參與培訓(xùn)的對象范圍也比較廣泛，企業(yè)對受訓(xùn)者進行評估，是最為直接的觀測培訓(xùn)是否達到目的的一個角度。具體的評估流程則要結(jié)合培訓(xùn)的性質(zhì)、受訓(xùn)員工的崗位特點來進行設(shè)計，可以使用問卷問答的形式對一些內(nèi)容進行評估考核，而針對那些操作性較強的技能培訓(xùn)，則需要深入到生產(chǎn)一線去進行實地評估考察。

（3）從人力資源部門的角度。人力資源部門作為培訓(xùn)的組織者通過科學(xué)的評估體系可以綜合掌握這次培訓(xùn)的得與失，進行經(jīng)驗的總結(jié)，為下一次培訓(xùn)做好鋪墊。

3.合理安排戰(zhàn)略性人力資源培訓(xùn)，提升培訓(xùn)內(nèi)容與企業(yè)實際的相關(guān)性

人力資源管理部門需要將培訓(xùn)納入日常的工作計劃之中，通過及時收集各個部門的反饋以及對國有企業(yè)所面對的外部形勢來安排培訓(xùn)的內(nèi)容。培訓(xùn)內(nèi)容的安排需要兼顧多方面的需求，既要保證對問題的針對性，同時也要保證培訓(xùn)的常態(tài)性。有的企業(yè)建立了企業(yè)內(nèi)部大學(xué)或者內(nèi)部講師制度，將培訓(xùn)計劃列入公司的經(jīng)營戰(zhàn)略之中，是公司人才戰(zhàn)略的重要一環(huán)。在安排培訓(xùn)計劃方面，可以根據(jù)員工的層次與不同需求開展工作。

（1）對新員工的培訓(xùn)。在新員工入職之后人力部門通過入職培訓(xùn)將企業(yè)的發(fā)展脈絡(luò)、經(jīng)營現(xiàn)狀、企業(yè)文化等內(nèi)容對新員工予以講解。這種培訓(xùn)可以讓新員工從整體上認識企業(yè)了解企業(yè)，讓員工體會到企業(yè)榮譽感，進一步融入企業(yè)的文化氛圍之中做好鋪墊。在具體的工作層面，則可以通過組織崗位技能培訓(xùn)、實習(xí)計劃等幫助新員工快速的了解并掌握所處崗位需要的技能，盡快的開始在工作崗位上發(fā)揮自己的才能。

（2）對管理人員的培訓(xùn)。國有企業(yè)的管理人員層級森嚴，對于不同層級的管理人員要提供相應(yīng)的培訓(xùn)計劃。例如對于基層的管理人員來說他們所需要的培訓(xùn)更多的是側(cè)重于生產(chǎn)經(jīng)營環(huán)節(jié)中遇到的一些具體的問題，技術(shù)性較強，對其提供的培訓(xùn)內(nèi)容，則要在這一方面有所傾向。而對中層管理人員來說，他們在工作中更多的是進行傳達，對溝通能力、運營能力、理解能力有較高的要求，對其組織一些可以提高溝通表達能力的培訓(xùn)以滿足其工作需要。高層管理人員是企業(yè)的決策者，需要具有大局觀、整體意識，在安排相應(yīng)的培訓(xùn)計劃時，可以更多的考慮企業(yè)的宏觀策略、面對的外部環(huán)境等這些內(nèi)容。

（3）對技術(shù)人員的培訓(xùn)。技術(shù)人員是國有企業(yè)中較為重要的人力資源，國有企業(yè)大多是和國家經(jīng)濟命脈相關(guān)的企業(yè)，在這些企業(yè)中的核心技術(shù)人員的技術(shù)水平將會直接影響國有企業(yè)的發(fā)展，因而需要對這些人員加大培訓(xùn)投入，可以通過外派進修、會議交流等方式提升其專業(yè)技能。

四、結(jié)語

企業(yè)發(fā)展以人為本，一個科學(xué)、合理、實用的國有企業(yè)戰(zhàn)略性人力資源培訓(xùn)計劃，是國有企業(yè)實現(xiàn)平穩(wěn)、健康、可持續(xù)發(fā)展的重要前提。

參考文獻：

[1]劉榮琳.論國有企業(yè)人力資源培訓(xùn)的科學(xué)優(yōu)化[J].商場現(xiàn)代化，2015（18）.