高管人員股利激勵與上市公司業(yè)績的相關(guān)關(guān)系

安徽大學(xué)經(jīng)濟學(xué)院，安徽合肥，230601

【摘要】在現(xiàn)代企業(yè)管理制度中，對于上市公司來說，如果能夠擁有一定數(shù)量的具有高水平專業(yè)素質(zhì)的管理人才對于推動企業(yè)的發(fā)展具有重要的意義。根據(jù)帕累托的80：20定律，企業(yè)收益的絕大部分來自于少數(shù)企業(yè)員工，這種比例近似于80：20。這百分之二十的員工是企業(yè)發(fā)展與經(jīng)營績效提高的關(guān)鍵所在，被稱為公司的核心員工。因此，要留住企業(yè)的高管人才，減少此類人員的離職對于企業(yè)所造成的損失，股利激勵成為了上市公司普遍采用來增強對高管人員的吸引力，提高高管人員的工作效率進而推動公司的發(fā)展的重要手段。

【關(guān)鍵詞】高管人員；股利激勵；業(yè)績

一、研究背景及研究意義

當(dāng)前，股權(quán)激勵制度已經(jīng)成為上市公司激勵高層管理人員的一種重要方式，因此股權(quán)激勵機制也日益受到社會各界的高度關(guān)注。股權(quán)激勵是指上市公司通過給予其公司內(nèi)部高層管理人員一定數(shù)量的股票持有權(quán)來激勵高管人員工作積極性的激勵措施。由于上市公司股東與企業(yè)高管人員追求的目標(biāo)往往是不一致的，因此需要通過采用激勵和約束的辦法來引導(dǎo)和制約上市公司高管人員的行為。股權(quán)激勵使得高管人員行為不僅會影響公司的經(jīng)營績效而且還會影響自己本身的收益，對于降低企業(yè)的代理成本，提高運營效率具有重要意義，是一種有效的激勵方法。

二、股權(quán)激勵相關(guān)理論

2.1股權(quán)激勵的相關(guān)基礎(chǔ)理論

2.1.1委托代理理論

委托代理（agency by agreement）的定義為：“被代理人及委托代理人的委托授權(quán)使得代理人的代理權(quán)限的產(chǎn)生?！痹谶@種制度中，上市公司的股東是委托人，而公司的經(jīng)營者是代理人，通過這種委托—代理關(guān)系建立法人財產(chǎn)制度和相應(yīng)的公司內(nèi)部治理結(jié)構(gòu)。

然而，一方面，由于委托人和代理人的經(jīng)濟利益往往是不一致的，委托人追求的是企業(yè)的經(jīng)濟效益最大化從而股東效益的最大化，他們希望自己投入的資本和股票的價格能夠盡可能大的增值。而代理人所追求的是個人利益的最大化，他們希望能夠降低工作的努力水平，提高自身對企業(yè)投資的支配能力，甚至希望通過侵害股東的利益來實現(xiàn)自身利益的最大化。亞當(dāng)斯密在《國富論》中最早提出這個問題，他對企業(yè)的高管人員能否考慮股東的利益進行決策深表懷疑。另一方面，上市公司的股東與其經(jīng)營者之間的信息是不對稱的，企業(yè)經(jīng)營者往往掌握著比股東更多的關(guān)于企業(yè)發(fā)展經(jīng)營的信息，而股東卻掌握的信息則相對過少，由此就會帶來“道德風(fēng)險”和“逆向選擇”等問題的出現(xiàn)。

由于委托代理制度存在著委托人和代理人之間的矛盾問題，所以，要解決委托人和代理人之間的矛盾，必須要建立一種能夠使委托人和代理人雙方利益共享，風(fēng)險共擔(dān)的使二者有共同的利益的運行機制。通過股權(quán)激勵機制，使企業(yè)的經(jīng)營者持有公司股票，成為企業(yè)的股東，從而企業(yè)的委托人和代理人便有了共同的利益目標(biāo)追求，企業(yè)業(yè)績與經(jīng)營者自身的利益直接相關(guān)，因此經(jīng)營者就會在考慮私人利益的同時，盡自己最大的努力，為公司的利益考慮，增強公司的長期競爭能力和獲利能力，提高企業(yè)經(jīng)營績效。

2.1.2人力資本理論

人力資本是現(xiàn)代企業(yè)制度中不可或缺的重要部分，在社會財富創(chuàng)造中起著關(guān)鍵性作用。通過股權(quán)激勵機制調(diào)動企業(yè)員工更主要的是像高管人員這樣的對公司的發(fā)展起著這樣的影響作用的人才的主觀能動性是提高企業(yè)經(jīng)營業(yè)績的有效途徑之一。

一般來說，企業(yè)人力資本相應(yīng)的剩余索取權(quán)和控制權(quán)應(yīng)該安排給對企業(yè)發(fā)展起著重要作用的核心員工。企業(yè)高管人員是企業(yè)核心員工的重要組成部分，他們是企業(yè)風(fēng)險的主要承擔(dān)者，對他們進行股權(quán)激勵也就是給予他們一定的剩余價值索取權(quán)和對企業(yè)的控制權(quán)能夠使他們在主觀上希望企業(yè)能夠獲得經(jīng)濟效益的最大化而不愿看到企業(yè)風(fēng)險的發(fā)生而盡自己最大的努力盡量克服風(fēng)險。

2.2股權(quán)激勵

股權(quán)激勵的類型

“股權(quán)激勵根據(jù)不同的分類標(biāo)準(zhǔn)可以分為不同的類型，一般常用的是根據(jù)基本權(quán)利義務(wù)將股權(quán)激勵方式分為：現(xiàn)股激勵、股期激勵、期權(quán)激勵三種不同的類型?！?/p>

現(xiàn)股激勵是指上市公司對其高管人員通過獎勵或按照當(dāng)前該公司股票的市場價值向公司內(nèi)部員工出售一定數(shù)量的股權(quán)，并且規(guī)定公司內(nèi)部高管人員在一定時間內(nèi)對購買的該公司股票不得轉(zhuǎn)讓和售出。

期股激勵是指上市公司和其高管人員約定在未來某一時期內(nèi)按照當(dāng)前的價格購買一定數(shù)量的股票，并且規(guī)定高管人員在購入股票后再出售該公司股票的期限。

期權(quán)激勵是指上市公司給予其高管人員在未來一定時期內(nèi)以當(dāng)前的股票市場價格購入一定數(shù)量股權(quán)的權(quán)利，被賦予該權(quán)利的高管人員在規(guī)定時期內(nèi)可以行使也可以放棄該項權(quán)利，并且規(guī)定高管人員在購入股票后再出售該公司股票的期限。

通過現(xiàn)股激勵和期股激勵這兩種激勵方式對上市公司高管人員進行股權(quán)激勵時，其內(nèi)部高管人員都預(yù)先簽訂了購買公司股權(quán)的協(xié)議。在一定的時期內(nèi)，簽訂該協(xié)議的高管人員就必須要購買相應(yīng)的股權(quán)。如果該公司的股權(quán)貶值，則購買股權(quán)的高管人員就會蒙受損失；相反，如果該公司的股權(quán)升值，則購買股權(quán)的高管人員就會獲得收益。而接受期權(quán)激勵的高管人員則沒有這種風(fēng)險，因為在這種激勵措施中，當(dāng)股權(quán)升值時，接受股權(quán)激勵的高管人員則會選擇接受期權(quán)，反之，當(dāng)股權(quán)升值時，接受股權(quán)激勵的高管人員則會選擇放棄行使這項權(quán)利。

三、相關(guān)性分析

3.1研究假設(shè)的提出

3.1.1假設(shè)一

根據(jù)委托—代理理論，認(rèn)為在現(xiàn)代企業(yè)制度中，由于所有權(quán)和經(jīng)營權(quán)的分離，上市公司股東與公司的高層管理人員即經(jīng)營者之間存在著利益矛盾。因此，通過股權(quán)激勵機制使上市公司的高管人員獲得公司的股權(quán)，使得經(jīng)營者的個人利益與公司的效益直接掛鉤，因此他們?yōu)榱藢崿F(xiàn)自身利益的最大化會盡自己最大的努力來提高公司業(yè)績。

3.1.2假設(shè)二

根據(jù)國內(nèi)外學(xué)者研究結(jié)論發(fā)現(xiàn)，上市公司高管人員持有公司股票的比例不同對上市公司經(jīng)營績效的影響也不盡相同。因此，根據(jù)相關(guān)研究結(jié)論提出假設(shè)二：當(dāng)上市公司高管人員持股比例在0%到5%之內(nèi)時，調(diào)高高管人員持股比例對上市公司業(yè)績的提高有著促進和推動作用。當(dāng)上市公司高管人員持股比例在5%到25%的范圍內(nèi)時，他們的利益與股東的利益就會出現(xiàn)沖突，高管人員較高的持有的公司股權(quán)使他們對公司的控制力和影響力增強，從而導(dǎo)致高管人員為了實現(xiàn)自身利益的最大化而選擇犧牲股東的利益。

3.2.回歸分析

本文的研究樣本2013年到2015年我國的上市公司。以2013年到2015年財務(wù)報表中披露的上市公司的財務(wù)信息為數(shù)據(jù)。

為了論證高管人員股利激勵與上市公司業(yè)績之間的相關(guān)關(guān)系，在構(gòu)建分析模型時，以廣東、上海、青島等地的上市公司為樣本，建立多元線性回歸模型。

V=α + β1AS + β2SN + β3SP + ε （3-1）

V 表示上市公司的經(jīng)營績效；

AS 表示上市公司高管人員的平均年薪；

SN 表示上市公司高管人員的持股數(shù)；

SP 表示上市公司高管人員的持股比例；

α 為常數(shù)項；

β 為回歸系數(shù)；

ε 為其他外界因素的影響。

通過表3-1的結(jié)論可以看出，2013年到2015年高管人員平均年薪的顯著性水平分別為0.005、0.029、0.008；對上市公司業(yè)績的影響系數(shù)分別為0.078、0.107、0.125。說明后一年對上市公司高管人員進行薪酬激勵從而對上市公司業(yè)績的影響效果強于前一年；2015年高管人員平均年薪的系數(shù)增加為0.125，回歸系數(shù)值的增加，說明2015年相較之于2014年和2013年而言上市公司高管薪酬激勵對公司業(yè)績的影響程度是逐年增加的。而股權(quán)激勵的效果則與薪酬激勵的效果不同，2013年上市公司高管人員持有公司股票的比例對上市公司業(yè)績的影響的作用系數(shù)為-0.024，為負(fù)，說明上市公司高管人員股利激勵對上市公司業(yè)績的影響為負(fù)。2014年也是如此。而這點與國外學(xué)者的研究結(jié)論相矛盾，這是因為我國上市公司對其高管人員進行股權(quán)激勵的份額比較少，對公司業(yè)績的影響較?。涣硗?，由于我國對上市公司高管人員進行股利激勵才剛剛起步，發(fā)展還尚未完善，達不到對上市公司業(yè)績產(chǎn)生正方向影響的程度。而由2015年的分析結(jié)果顯示，高管人員持有公司股票的比例對上市公司業(yè)績的影響的作用系數(shù)為0.064為正，說明對上市公司高管人員股利激勵對上市公司業(yè)績有正方向的影響效果。

四、實證研究的基本結(jié)論

（1）由于我國上市公司股權(quán)激勵才剛剛起步，發(fā)展尚未完善，因此，高管人員股權(quán)激勵對上市公司業(yè)績的影響效果沒能充分的發(fā)揮出來。

（2）就長遠(yuǎn)來看，對我國上市公司高管人員進行股利激勵對上市公司業(yè)績的提升是有效的。

（3）高管人員股權(quán)激勵與上市公司經(jīng)營績效之間存在著區(qū)間效應(yīng)。也就是說，在一定的范圍內(nèi)，對高管人員進行股權(quán)激勵有利于推動上市公司經(jīng)營績效，而當(dāng)上市公司高管人員持有公司股權(quán)的比例高于一定的范圍時則會起到限制上市公司業(yè)績的相反作用。根據(jù)國內(nèi)外學(xué)者的研究結(jié)論，上市公司高管人員持有公司股票比例的不同對上市公司業(yè)績的影響也不盡相同。當(dāng)上市公司高管人員持股比例在0%到5%之內(nèi)時，上市公司高管人員持有公司股票比例的提高與公司業(yè)績之間存在著正相關(guān)關(guān)系。當(dāng)上市公司高管人員持股比例在5%到25%的范圍內(nèi)時，他們的利益與股東的利益出現(xiàn)沖突，高管人員較高的持有的公司股權(quán)使他們對公司的控制力增強，而外界的約束作用下降，從而導(dǎo)致高管人員為了實現(xiàn)自身利益的最大化而犧牲股東的利益。

（4）限制性股票激勵與上市公司的經(jīng)營績效有著不明顯的正相關(guān)關(guān)系，而期權(quán)激勵卻與限制性股票激勵的激勵效果存在著截然相反的激勵效果，這種激勵方法與上市公司的業(yè)績有著不明顯的負(fù)相關(guān)關(guān)系。

五、關(guān)于我國上市公司實施股權(quán)激勵的對策和建議

根據(jù)本文的實踐研究的結(jié)論表明，對上市公司高管人員實行股利激勵政策對上市公司業(yè)績的提升是有效的，二者之間存在著顯著的正相關(guān)關(guān)系。但是就我國而言，對高管人員進行股利激勵對上市公司的影響程度相對較小。一方面是由于我國上市公司高管人員持有公司股權(quán)的比例比較小，不能對上市公司的經(jīng)營績效產(chǎn)生顯著的影響。另一方面，則是由于我國對上市公司實施股權(quán)激勵的相關(guān)法律和政策的不夠完善等外部因素造成了上市公司對其高管人員進行股權(quán)激勵對上市公司業(yè)績提升的低效率。因此，為了緩解這種現(xiàn)狀，本文就此提出了以下幾點對上市公司股權(quán)激勵的對策和建議。

5.1解決上市公司內(nèi)部人員控股的問題

（1）上市公司高管人員的選拔必須要通過嚴(yán)格的能力和素質(zhì)考核。

（2）要加強上市公司董事會以及職工工會的職能。

（3）要做好加強對上市公司高管人員的監(jiān)督工作。

5.2進一步完善業(yè)績評價體系

我國目前的業(yè)績評價體系存在諸多的問題，目前我國上市公司允許被激勵其內(nèi)部高管人員行使股權(quán)的約束條件僅僅是財務(wù)指標(biāo)。而財務(wù)指標(biāo)很容易被上市公司高管人員操縱，因此，在對上市公司高管人員進行股權(quán)激勵采用財務(wù)指標(biāo)為依據(jù)時，要考核財務(wù)指標(biāo)的真實性和有效性，防止高管人員為了實現(xiàn)自身利益而調(diào)整財務(wù)指標(biāo)。另外，僅僅以上市公司財務(wù)指標(biāo)為考核依據(jù)往往是不夠的，還應(yīng)考慮必要的定性指標(biāo)和外部因素對公司經(jīng)營績效的影響。

5.3科學(xué)合理的確定股利激勵方案

對上市公司高管人員進行股利激勵時一定要掌握適度的原則。激勵不足會影響經(jīng)營者即高管人員的積極性，而激勵過度會損害上市公司股東的利益，這都不是實行股利激勵所要實現(xiàn)的最佳目標(biāo)。因此，實行股利激勵時要充分考慮內(nèi)部和外部因素，制定科學(xué)合理的股利激勵方案，防止因惡意炒作以及經(jīng)濟的非正常性波動等因素對股權(quán)激勵的影響。

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作者簡介：徐業(yè)敏 ，男，安徽合肥，安徽大學(xué)經(jīng)濟學(xué)院，碩士研究生。