基于人本管理的高校管理人員職業(yè)生涯管理體系構建

李冠楠

泰州職業(yè)技術學院 江蘇泰州 225300

隨著經(jīng)濟和社會的快速發(fā)展，高等教育正面臨著巨大的挑戰(zhàn)，大眾化、現(xiàn)代化、國際化趨勢對高校管理提出了更高的要求，大學管理正在向大學治理邁進。大學治理體系建設要求高校管理者具備專業(yè)化、職業(yè)化素養(yǎng)，管理人員的工作水平是大學治理能力的集中體現(xiàn)。個體角度，管理者努力提升與自身所在崗位相匹配、與機構職能相適應的職業(yè)能力，高效能完成崗位工作，促進自身職業(yè)發(fā)展。組織角度，學校努力建設專業(yè)化、職業(yè)化的職員隊伍，為改革發(fā)展做好服務支撐。而現(xiàn)實狀況，高校管理人員普遍面臨管理工作、教學、科研任務的多重壓力，同時管理職務名額有限，大多數(shù)管理人員感到職業(yè)倦怠。重視人(管理者)的因素，重視對人的激勵，構建有利于高校管理者價值發(fā)揮和實現(xiàn)職業(yè)發(fā)展的制度和機制，即高校管理人員職業(yè)生涯管理體系，促進制度與人的良性互動，這對于實現(xiàn)管理者個人發(fā)展與大學治理都具有重要意義。

一、高校管理者職業(yè)發(fā)展現(xiàn)狀：缺乏激勵與職業(yè)倦怠

從自我認知、自我發(fā)展、工作能力、工作評價、制度效果和制度建設六個方面對高校管理者進行問卷調(diào)查，結果發(fā)現(xiàn)，高校管理者普遍對工作滿意度與獲得感、收入與完成工作的匹配程度、職業(yè)生涯總體評價、績效考核制度建設與執(zhí)行效果、繼續(xù)教育制度建設、公平競爭機制建設等指標打分低，對個人對工作熟悉度、工作完成程度、工作勝任度、與上級關系處理、與同事合作等指標打分高。

問卷數(shù)據(jù)反映出一個矛盾問題：一方面，隨著內(nèi)卷化嚴重，面對來自內(nèi)部和外部雙重挑戰(zhàn)和壓力，高校管理者更希望實現(xiàn)自我提升和發(fā)展。他們?yōu)樽约褐贫寺殬I(yè)生涯發(fā)展規(guī)劃，并為之而努力。通過學習和鍛煉，他們在工作能力和專業(yè)研究等方面取得了提升。另一方面，高校對于管理人員職業(yè)發(fā)展的制度建設不完善、制度執(zhí)行不完全、執(zhí)行效果不佳，限制和阻礙了管理人員的職業(yè)發(fā)展,現(xiàn)有制度缺乏對管理者的激勵，產(chǎn)生職業(yè)倦怠。

由于我國高校尚未實行管理人員職員職級制，行政管理人員尚未擁有真正的管理者身份，現(xiàn)有制度缺乏對管理人員的身份認定和價值認同。高校管理人員來源復雜，其中少部分人一直從事管理工作，較大部分是從專任教師崗調(diào)動到管理崗，還有一部分人員雖然從參加工作進校時就應聘到管理崗，但同時也參與教學、科研工作。面對多重工作任務，管理人員對自己的職業(yè)身份產(chǎn)生困惑，缺乏工作動力。

二、高校管理者職業(yè)發(fā)展的關鍵：價值發(fā)揮與自我實現(xiàn)

大學治理分為外部管理和內(nèi)部管理兩個部分，如圖1所示。外部管理是包括政府、市場、其他社會組織等外部因素對大學的發(fā)展選擇與目標實現(xiàn)的影響和作用。內(nèi)部管理則是作為整體的組織(制度)與作為個體的管理者(人)，在實踐中互動，提高管理能力與水平，實現(xiàn)發(fā)展目標的過程。由于大學內(nèi)部管理人員承擔的責任、等級、分工和需求等各不相同，組織在實現(xiàn)整體目標的同時，也需要重視和滿足組織成員的個體需求和利益。制度與人是大學內(nèi)部管理的關鍵因素，既要注重制度的設計與供給，也要重視人的因素，重視人作為行動主體的價值發(fā)揮。

圖1 大學治理關系圖

“所有的管理模式都是人創(chuàng)造出來管理人的，它們的好壞取決于創(chuàng)造和運用它們以及被它們所管理的人?！边@句話簡明扼要地闡述了制度與人(組織與管理者)之間的關系，如圖2所示。人創(chuàng)造了制度，并在管理實踐中運用制度。一方面制度約束人的管理行為，另一方面制度效果的有效發(fā)揮又可以激勵人的價值發(fā)揮和自我實現(xiàn)，人的自身需求和利益的滿足反過來又會促進管理能力的提升、組織目標的實現(xiàn)，對于大學治理來說，就是實現(xiàn)高效有力的內(nèi)部管理?？傊?，無論是制度的設計與供給，還是管理能力的提升，都離不開作為行動主體的人的作用。

圖2 組織與管理者作用關系圖

高等學校作為復雜系統(tǒng)已經(jīng)從封閉逐漸走向開放，為了適應內(nèi)外部環(huán)境的變化，實現(xiàn)發(fā)展，大學治理需要從側(cè)重結構化的“硬治理”向重視人的因素的“軟治理”轉(zhuǎn)變。“軟治理”強調(diào)內(nèi)部機構之間的溝通和互動，有利于彌補“硬治理”的缺陷，有利于高校去行政化改革。以人為本，重視管理人員的自身發(fā)展，促進其價值發(fā)揮，最終實現(xiàn)學校發(fā)展的共同目標。

三、高校管理者職業(yè)生涯管理體系構建：重視人的因素的制度設計

管理人員是大學管理的主角和核心要素，他們負責完成管理活動中制度的推行和決策的執(zhí)行。發(fā)達國家的大學已經(jīng)建立了專業(yè)化的管理隊伍，管理者只從事管理工作，不參與教學、科研等其他工作，管理是他們的唯一工作任務。構建了專門針對大學管理人員的準入、培訓、考核、職員職級等制度，已經(jīng)實現(xiàn)了大學管理人員專業(yè)化和職業(yè)化。由于管理體制不同，我國大學管理人員隊伍與發(fā)達國家之間存在明顯差異，依然存在大量的“雙肩挑”管理者，同時承擔管理、教學、科研多種工作任務，使他們精力不足、難以專注管理工作。再加上我國高校沒有專門針對管理人員的培訓、考核、激勵等職業(yè)發(fā)展制度，造成前面所描述的問題：管理者缺乏價值感、成就感，產(chǎn)生職業(yè)倦怠。管理者的價值不能充分發(fā)揮，沒有得到自我實現(xiàn)，影響了他們的工作熱情和積極性，影響了大學管理效率的提高，管理目標的實現(xiàn)。

以人為本，重視人的因素，關注高校管理者自身發(fā)展，從制度層面著手，構建高校管理人員職業(yè)生涯管理體系。該體系是一項系統(tǒng)工程，需要對不同環(huán)節(jié)、不同階段進行過程管理。高校管理人員職業(yè)生涯管理體系包括遴選準入機制、培訓和繼續(xù)教育培訓機制、晉升機制、績效管理機制和激勵制度，這些機制之間相互關聯(lián)、作用，促進高校管理隊伍走向?qū)I(yè)化和職業(yè)化，如圖3所示。

圖3 高校管理人員職業(yè)生涯管理體系結構圖

(一)職業(yè)準入：嚴格招聘選拔，完善高校管理人員遴選準入機制

基于人本管理理念，為提升我國高校管理隊伍專業(yè)化和職業(yè)化，進行高校管理人員準入機制設計，管理人員準入機制包括兩個部分：科學的職業(yè)資格標準和規(guī)范的選拔招聘制度。

第一步，制定科學的職業(yè)資格標準。高校管理作為專門的職業(yè)，需要具備特定的職業(yè)資格(素質(zhì))標準。職業(yè)資格(素質(zhì))標準是高校管理專業(yè)化和職業(yè)化的改革目標導向和操作依據(jù)。根據(jù)勝任力特征結構，設計管理人員職業(yè)資格(素質(zhì))標準，包括資質(zhì)標準、行為標準、結果標準三個維度。管理崗位、層次、級別職責不同，對任職資格要求的側(cè)重點不同，據(jù)此為不同崗位、層次、級別制定有針對性的、細化的職業(yè)資格(素質(zhì))標準，作為招聘選拔管理人員的依據(jù)和標準，也為管理人員職級晉升、薪酬等級劃分、績效考核等提供參考依據(jù)。

第二步，建立規(guī)范的遴選招聘制度。規(guī)范的遴選招聘制度是將職業(yè)資格標準和職級序列應用到人員招聘和選拔中的完整程序。目前我國高校管理人員招聘普遍存在泛化、行政化的問題，招聘制度專業(yè)性、針對性不強。改進現(xiàn)有制度的不足，真正實現(xiàn)公開、公平競爭和選拔。高校人事部門聯(lián)合管理、人力資源專家和工作經(jīng)驗豐富的既有管理精英策劃完成管理崗位分析，形成管理崗位說明書。制定招聘計劃并進行崗位分析之后進入具體招聘選拔環(huán)節(jié)，借鑒企業(yè)管理人員招聘流程和方法，完善招聘程序，依然由高校人事部門聯(lián)合管理和人力資源專家擔任招聘考官，聘請專業(yè)招聘機構執(zhí)行和監(jiān)督具體招聘過程，并對招聘工作進行評估總結，嚴格把好準入關，為學校招聘適合崗位、有能力勝任崗位的人才。

(二)職業(yè)學習：構建培訓和繼續(xù)教育機制，為高校管理人員職業(yè)學習提供機會

高校管理工作既具有行政管理的普遍特點，又具有自身專業(yè)性特點，需要工作人員具備綜合素質(zhì)，包括溝通能力、領悟能力、表達能力、組織協(xié)調(diào)能力、執(zhí)行能力和創(chuàng)新能力。管理者需要具備與崗位匹配的全面業(yè)務能力，全面業(yè)務能力分為一般業(yè)務能力和專業(yè)業(yè)務能力。一般業(yè)務能力指與高校行政管理相關的基本能力，專業(yè)業(yè)務能力則因崗位不同而對一般業(yè)務能力中的某些方面有不同的側(cè)重或更高的要求。而目前無論是新進管理者由于初出茅廬，還是現(xiàn)有管理人員由于職業(yè)倦怠，都普遍缺乏鉆研業(yè)務精神和接受新事物的能力，不愿意深入研究本崗位涉及的規(guī)章制度、政策文件以及學校的實際情況問題，不能夠達到崗位的專業(yè)水平要求。

構建高校管理人員專業(yè)化職業(yè)化培訓和繼續(xù)教育機制，通過培訓和繼續(xù)教育培養(yǎng)高校管理人員綜合素質(zhì)和業(yè)務能力。進行基于勝任力的培訓需求分析，以“人員—職位—組織”三者匹配為目標，宏觀上把握高校組織戰(zhàn)略目標和核心要求，確定組織的培訓和繼續(xù)教育需求；微觀上了解具體崗位的勝任特征，提高培訓的適用性，重視人的因素，了解管理人員的工作狀態(tài)、知識和技能的掌握、運用情況，認識新形勢對管理人員提出的新要求，確定管理人員的個體培訓和繼續(xù)教育需求。建立培訓效果評價診斷機制，對培訓的實施和效果進行有效的評估，便于及時調(diào)整培訓計劃，提高培訓的針對性、客觀性和科學性。與激勵機制結合，將培訓納入激勵機制。通過開展普適性的公需培訓、職能部門的專業(yè)培訓、獎勵性外派培訓等各種培訓，激發(fā)管理人員接受培訓的積極性，發(fā)揮培訓和繼續(xù)教育提升組織管理水平和促進人員職業(yè)發(fā)展的作用。

(三)職業(yè)晉升：構建職員職級制，為高校管理人員職業(yè)晉升打通途徑

目前我國大學對于管理者隊伍專業(yè)化和職業(yè)化發(fā)展的重要性仍然只是思想上的關注，沒有落實到措施和行動。高校管理人員沒有專門的、完善的職級制度，管理人員的崗位級別與行政級別直接掛鉤，管理人員只能通過行政職務的晉升來獲得職業(yè)發(fā)展。高校行政職務崗位畢竟很有限，這嚴重限制了管理人員的職業(yè)晉升空間。調(diào)查問卷中，“自我發(fā)展”維度里“職務晉升”和“職稱晉升”題項就是對這一問題的反映。

以人為本，構建獨立的高校管理人員職員職級序列，建立專門的管理人員職崗體系、管理制度和行為規(guī)范，真正實現(xiàn)管理人員的從身份管理到崗位管理的轉(zhuǎn)換，按需設崗、平等競爭、按崗聘任、嚴格考核，實現(xiàn)高校管理崗位去行政化。從個人的角度，教育管理職員職級制使高校管理人員有了歸屬感和認同感，為高校管理者打通職業(yè)發(fā)展和晉升的通道，有利于管理者明確自身崗位條件和要求，明確自己職業(yè)發(fā)展的方向；有利于激勵管理者提升職業(yè)素養(yǎng)，提高業(yè)務水平和工作效率；有利于激發(fā)管理者的職業(yè)進取心，發(fā)揮自身的價值，實現(xiàn)自身的職業(yè)價值。從組織的角度，大學內(nèi)部管理和外部治理日趨復雜，管理工作分工越來越細，必須建立專門的教育管理崗位序列。教育管理職員職級制可以促進管理者強化崗位意識，明確崗位職責，理順管理人員與專業(yè)技術人員的關系，做好內(nèi)部管理工作，共同實現(xiàn)組織發(fā)展目標。

(四)職業(yè)管理：改革績效管理制度，為高校管理人員職業(yè)發(fā)展提供動力

雖然我國高校都已建立管理人員績效考核制度，但很多對管理人員的考核還是流于形式，沒有具體量化。同時，由于不重視考核的前端和后端，使考核標準認同度不高，績效考核沒有達到應有的控制和激勵效果。改變以事為中心、注重結果、注重懲罰的傳統(tǒng)考核模式和內(nèi)容，建立以人為中心、注重行為和過程、注重改善的高校管理人員績效管理制度。實現(xiàn)從“身份管理”到“崗位管理”，強調(diào)管理人員的業(yè)務能力和專業(yè)背景，注重職崗任務完成質(zhì)量與專業(yè)技能掌握程度的考核，實現(xiàn)量化考核。重視績效管理系統(tǒng)前端和后端環(huán)節(jié)對于整個過程的作用，真正實現(xiàn)績效考核的控制和激勵雙重效果。

從內(nèi)部管理角度，發(fā)揮績效管理的約束和激勵雙重作用，將績效考核結果直接與管理人員的晉升和任免掛鉤，為管理者職業(yè)發(fā)展提供動力。從外部治理角度，激發(fā)管理人員責權統(tǒng)一的主人翁意識，培養(yǎng)管理人員的市場觀念和經(jīng)營意識，通過績效管理激發(fā)管理者為提升學校社會聲譽而努力提升業(yè)務能力和技術水平，提高工作效率，盡職盡責，高質(zhì)量完成崗位工作。同時，切實建立完善考核反饋機制，重視績效面談環(huán)節(jié)，及時反饋考核結果，給予被考核者申訴和補充說明的機會，讓被考核者了解自己的績效表現(xiàn)和組織期望，取得的成績和存在的問題，明確改進和努力的方向。將績效考核與培訓、激勵結合起來，針對績效評估結果，為管理人員選擇和制定具有針對性和實用性的培訓內(nèi)容和計劃，激勵他們獲得職業(yè)進步和發(fā)展。

(五)職業(yè)激勵：建立科學的激勵機制，為高校管理人員職業(yè)發(fā)展提供激勵

問卷調(diào)查結果反映出高校管理人員的職業(yè)狀態(tài)，總結為三個方面：職業(yè)壓力大、工作成就感和滿意度低、職業(yè)倦怠感強?，F(xiàn)有的晉升機制、考核機制、薪酬制度都沒有良好地發(fā)揮促進管理人員職業(yè)發(fā)展的作用。

根據(jù)心理學需要層次理論，人的需要分為生理需要、安全需要、愛與歸屬需要、尊重需要和自我實現(xiàn)需要。內(nèi)部需要和外部刺激共同作用，產(chǎn)生激勵效果，促進需要滿足和目標實現(xiàn)。高校管理人員激勵措施和機制主要包括物質(zhì)激勵、精神激勵、培訓激勵和競爭激勵。物質(zhì)激勵指工作薪酬，包括工資和福利。精神激勵指滿足榮譽感、成就感和高級精神需要。培訓激勵是通過向管理者提供進修、業(yè)務培訓、學歷提升等學習機會，提升管理者的工作水平和能力。競爭激勵指通過績效管理、競聘上崗等機制措施，激發(fā)管理人員的工作潛能。以管理人員的職業(yè)需求為出發(fā)點，建立包括薪酬、培訓、績效考核、崗位競聘等內(nèi)容的激勵機制。通過創(chuàng)設良好的工作條件和人際環(huán)境，制定適當?shù)莫剳椭贫群涂茖W的考核機制，促進管理人員提升工作成就感，舒緩工作壓力，削弱職業(yè)倦怠進而調(diào)動更大的工作積極性，激發(fā)工作潛能。幫助管理人員提高職業(yè)素質(zhì)和能力，實現(xiàn)職業(yè)發(fā)展和自我成長。發(fā)揮激勵機制的助長作用，將管理人員個人需求與學校組織目標統(tǒng)一起來，通過對組織成員行為的正向作用，最終促使組織發(fā)展目標的實現(xiàn)。