“研用雙型”人才培養(yǎng)模式下的就業(yè)導(dǎo)師制完善途徑探究

扈力

摘要：本文從“研用雙型”人才培養(yǎng)模式的特征入手，對比了該模式對就業(yè)導(dǎo)師制的需求與傳統(tǒng)模式的不同，分析了目前主要的運作問題，并提出該模式下就業(yè)導(dǎo)師制的完善方案，展望了未來的發(fā)展。

關(guān)鍵詞：“研用雙型”；人才培養(yǎng)模式；就業(yè)導(dǎo)師；制度完善

中圖分類號：G642.0 文獻(xiàn)標(biāo)志碼：A 文章編號：1674-9324（2016）13-0012-02

“研用雙型”人才原本是高職教育所提出的一種人才培養(yǎng)概念，但近些年來隨著就業(yè)壓力的進(jìn)一步增大，部分本科院校也開始調(diào)整培養(yǎng)模式進(jìn)行這類人才的培養(yǎng)。這雖然提高了高校辦學(xué)質(zhì)量，但部分相應(yīng)機制跟不上也造成了新型人才的困擾，就業(yè)導(dǎo)師制的更新滯后正是其中一例。

一、“研用雙型”的人才培養(yǎng)模式概述

“研用雙型”人才指的是，同時具有研究型人才素質(zhì)與應(yīng)用型人才能力的綜合性人才。與傳統(tǒng)的單一型人才相比，這種人才具有更高的能力與就業(yè)優(yōu)勢，但由于需要同時培養(yǎng)兩種不同的能力素質(zhì)，所以在培養(yǎng)上更為困難，培養(yǎng)模式必須能平衡兩種不同的培養(yǎng)手段才行。

二、“研用雙型”人才培養(yǎng)模式對就業(yè)導(dǎo)師制的需求

（一）從社會背景看對就業(yè)導(dǎo)師制的需求

從我國目前的社會背景來看，高校學(xué)生的就業(yè)形勢相當(dāng)嚴(yán)峻，這是高校擴招、崗位飽和、經(jīng)濟形勢、人才需求比例變化等多種因素共同造成的，所以高校想從根本上改變這種形勢并不現(xiàn)實，只能順應(yīng)這種形勢變化調(diào)整自身的教育方向和人才培養(yǎng)模式?！把杏秒p型”這種人才培養(yǎng)模式正是在這種背景下興起的，該模式下培養(yǎng)出的人才同時具備研究型人才和應(yīng)用型人才的特征，在就業(yè)方面有極大的優(yōu)勢，能適應(yīng)當(dāng)前的社會需求。但另一方面，這些人才由于具備多重能力，在就業(yè)選擇上往往更為困難和復(fù)雜，所以出現(xiàn)就業(yè)迷茫的幾率很高，急需專業(yè)的就業(yè)導(dǎo)師進(jìn)行有針對性的指導(dǎo)。

（二）從辦學(xué)體制看對就業(yè)導(dǎo)師制的需求

“研用雙型”的人才培養(yǎng)模式具有綜合性特征，因此傳統(tǒng)的針對性辦學(xué)體制很難適用，高校為了保障辦學(xué)質(zhì)量與辦學(xué)品味，不得不進(jìn)行辦學(xué)體制的改革與優(yōu)化。在這種辦學(xué)體制的改革中，就業(yè)導(dǎo)師制度的改革是相當(dāng)重要的一部分，傳統(tǒng)體制下的就業(yè)導(dǎo)師制有非常強的針對性，針對研究型人才和應(yīng)用型人才的就業(yè)指導(dǎo)完全分離，通常情況下，研究型人才的就業(yè)導(dǎo)師由教師擔(dān)任，應(yīng)用型人才的就業(yè)導(dǎo)師則由輔導(dǎo)員擔(dān)任。部分高校在實行“研用雙型”人才培養(yǎng)模式之后，將這兩類就業(yè)導(dǎo)師體制進(jìn)行了硬性合并，但效果并不理想，研究型就業(yè)導(dǎo)師與就業(yè)型應(yīng)用導(dǎo)師往往各執(zhí)一詞，反而加大了新型人才的就業(yè)疑惑。因此，急需能符合全新辦學(xué)體制的綜合性就業(yè)導(dǎo)師機制。

（三）從學(xué)生素質(zhì)看對就業(yè)導(dǎo)師制的需求

根據(jù)素質(zhì)教育理念，就業(yè)能力是大學(xué)生理應(yīng)掌握的基礎(chǔ)能力之一，而就業(yè)導(dǎo)師制正是令學(xué)生掌握該能力的有效手段之一。值得注意的是，就業(yè)能力具有不定性，會隨學(xué)生其他能力素質(zhì)的變化而產(chǎn)生適性變化，因此，對“研用雙型”人才來說，研究型就業(yè)能力與應(yīng)用性就業(yè)能力能起到的效果是有限的。在這種情況下，學(xué)生需要可以符合自身“研用雙型”素質(zhì)的全新就業(yè)能力，就業(yè)導(dǎo)師制的能力培養(yǎng)方向也必須相應(yīng)加以調(diào)整。具體來說，“研用雙型”人才的個人差異性更強了，所以應(yīng)增加就業(yè)導(dǎo)師制中個人指導(dǎo)的比例。另一方面，要加強對學(xué)生的個人主控性訓(xùn)練，培養(yǎng)學(xué)生自行分析、比較不同就業(yè)方向的能力。

三、“研用雙型”人才培養(yǎng)模式中的就業(yè)導(dǎo)師制問題

（一）導(dǎo)師人才不足的問題

部分高校已經(jīng)開始應(yīng)用“研用雙型”的人才培養(yǎng)模式并進(jìn)行了適當(dāng)?shù)木蜆I(yè)導(dǎo)師制改革，但這些高?；径即嬖谥煌潭鹊木蜆I(yè)導(dǎo)師不足問題。原本擔(dān)任就業(yè)導(dǎo)師的教師和輔導(dǎo)員大多對“研用雙型”人才缺乏概念，所以想擔(dān)任新模式下的就業(yè)導(dǎo)師必須進(jìn)行一定程度的學(xué)習(xí)和培訓(xùn)。但教師還有自身原本的教學(xué)工作，無暇在這方面分配太多的時間，而輔導(dǎo)員的能力水平有限，對研究型領(lǐng)域的就業(yè)理論理解不到位，因此雙方都沒有能力獨立擔(dān)任“研用雙型”的就業(yè)導(dǎo)師。在這種情況下，高校往往讓雙方合作，共同承擔(dān)就業(yè)指導(dǎo)工作，但高校中的教學(xué)管理與生活管理基本是兩個獨立的體制，分屬這兩個體制的教師與輔導(dǎo)員交流并不頻繁，配合度較低，所以指導(dǎo)效率很差。

（二）指導(dǎo)計劃粗略的問題

在就業(yè)導(dǎo)師制中，指導(dǎo)計劃的編制一直比較粗略，對傳統(tǒng)的研究型就業(yè)指導(dǎo)與應(yīng)用型就業(yè)指導(dǎo)來說，這種相對粗略的計劃編制有助于提高就業(yè)指導(dǎo)工作的靈活性。但對“研用雙型”的就業(yè)指導(dǎo)來說，其靈活性和多變性本身就很高，如果繼續(xù)使用這種粗略的指導(dǎo)計劃，就業(yè)指導(dǎo)的方向會變得非常模糊，起不到就業(yè)指導(dǎo)效果。部分高校雖然已經(jīng)注意到了該問題，但受限于能力、條件等因素，依然使用的是舊式的指導(dǎo)計劃，這對“研用雙型”人才的培養(yǎng)應(yīng)用來說是非常不利的。

（三）運行機制缺陷的問題

高校的就業(yè)指導(dǎo)大多選擇階段式的運行機制，將就業(yè)指導(dǎo)分成幾個階段，逐漸深入進(jìn)行。雖然這種運行機制循序漸進(jìn)的特征令就業(yè)指導(dǎo)的脈絡(luò)變得非常清晰，但能承載的就業(yè)指導(dǎo)量卻比較有限。對傳統(tǒng)的研究型或應(yīng)用型人才來說，由于需要獲取的就業(yè)指導(dǎo)信息與就業(yè)指導(dǎo)技能相對較少，所以這種運行機制尚能滿足指導(dǎo)需求，而“研用雙型”的人才對就業(yè)指導(dǎo)信息與技能的需求倍增，校方很難通過一個或幾個階段完成必要的指導(dǎo)工作。另一方面，階段式就業(yè)導(dǎo)師制的階段劃分通常由校方自行完成，所以各個高校的階段劃分存在一定的參差不齊現(xiàn)象，在必要能效上得不到保障。

（四）監(jiān)督機能缺失的問題

目前來看，針對“研用雙型”人才進(jìn)行就業(yè)指導(dǎo)的工作在高校中屬于一個中間領(lǐng)域，其既不屬于教學(xué)區(qū)塊也不屬于生活區(qū)塊，而且還從傳統(tǒng)的就業(yè)相關(guān)體系中獨立了出來，這種“三不管”的特征令該工作在監(jiān)督上出現(xiàn)了一定的空白。部分導(dǎo)師由于得不到必要的約束，所以對指導(dǎo)工作并不看重，敷衍了事的現(xiàn)象很常見。雖然部分學(xué)校針對這種現(xiàn)象為就業(yè)導(dǎo)師制訂立了專門的績效考核體系，試圖以此對相關(guān)工作加以監(jiān)督，但從就業(yè)指導(dǎo)工作的性質(zhì)來看，其考核標(biāo)準(zhǔn)非常難界定。舉例來說，雖然學(xué)生的就業(yè)情況是就業(yè)導(dǎo)師工作能效的最好體現(xiàn)，但學(xué)生的就業(yè)情況本身受到諸多因素的影響，不能只憑就業(yè)的好壞確定導(dǎo)師的工作是否盡職。所以監(jiān)督機能的缺失或不完善依然是就業(yè)導(dǎo)師制的最大問題之一。

四、“研用雙型”人才培養(yǎng)模式下的就業(yè)導(dǎo)師制優(yōu)化

（一）通過建設(shè)團隊提供必要的就業(yè)導(dǎo)師人才

為了提供足夠的就業(yè)導(dǎo)師人才，高?？梢钥紤]變更就業(yè)導(dǎo)師團隊的主體，培養(yǎng)專門、專職的就業(yè)導(dǎo)師來主導(dǎo)相關(guān)工作，原本兼任就業(yè)導(dǎo)師的教師、輔導(dǎo)員等只作為團隊的輔助人員。為此，首先要在校內(nèi)設(shè)立專門的就業(yè)導(dǎo)師機構(gòu)，該機構(gòu)的運作團隊一方面招攬對“研用雙型”有足夠了解和研究的專業(yè)人才，另一方面從原有的就業(yè)導(dǎo)師團隊中募集，爭取實現(xiàn)就業(yè)導(dǎo)師團隊的職業(yè)化、專業(yè)化、高質(zhì)化、穩(wěn)定化。需要注意的是，由于不參與日常的教學(xué)和管理，所以該團隊難免與學(xué)生在交流上存在一定的代溝，這就要加強與教師、輔導(dǎo)員的合作，讓這個團體能與學(xué)生緊密連接起來，這樣才能保證工作能效。

（二）通過細(xì)化計劃保障有效的就業(yè)指導(dǎo)運作

為了明確“研用雙型”就業(yè)指導(dǎo)的方向，指導(dǎo)計劃必須進(jìn)行細(xì)化。本文建議選擇滾動指導(dǎo)法作為新指導(dǎo)計劃的載體，這種指導(dǎo)計劃具有很強的動態(tài)性，而且對需指導(dǎo)人員的統(tǒng)計包括了多個方面，比如男女人數(shù)、研究型就業(yè)傾向人才、應(yīng)用型就業(yè)傾向人才、“研用雙型”就業(yè)傾向人才、傾向不確定人才等。這些統(tǒng)計數(shù)據(jù)會隨著就業(yè)指導(dǎo)工作的一步步推進(jìn)不斷變化、調(diào)整，令導(dǎo)師可以據(jù)此改變工作重心，動態(tài)分配導(dǎo)師。此外，這種就業(yè)指導(dǎo)計劃為“精確到個人”的理想化就業(yè)指導(dǎo)體制提供了必要的基礎(chǔ)。

（三）通過完善機制彌補常見的就業(yè)指導(dǎo)缺陷

為了彌補“階段式”就業(yè)指導(dǎo)機制的缺陷，有必要對現(xiàn)行機制加以改革，轉(zhuǎn)為“全程式”的指導(dǎo)機制。這種指導(dǎo)機制的特點是貫穿了整整四年的大學(xué)生活，甚至可以將研究生階段的就業(yè)指導(dǎo)也包括在內(nèi)，這與研究生所占比例很高的“研用雙型”人才培養(yǎng)體制具有很高的適性。為了實現(xiàn)就業(yè)指導(dǎo)的全程化，這種指導(dǎo)機制并沒有局限于就業(yè)指導(dǎo)課的運用，而是將業(yè)余咨詢、職業(yè)測評和就業(yè)指導(dǎo)課結(jié)合起來并穿插到自大一到大四的教育體系中，讓就業(yè)指導(dǎo)本身成為大學(xué)常規(guī)教育體系的一部分，以滿足“研用雙型”就業(yè)導(dǎo)師制對指導(dǎo)知識量的巨大需求。

（四）通過合理監(jiān)督提高當(dāng)前的就業(yè)指導(dǎo)能效

為了創(chuàng)立合理的就業(yè)指導(dǎo)監(jiān)督機制，有必要針對現(xiàn)有績效考核體系的缺點進(jìn)行調(diào)整、優(yōu)化與完善。具體來說，可以將績效考評與學(xué)生本身結(jié)合起來，將學(xué)生對導(dǎo)師就業(yè)指導(dǎo)的看法、感受、意見作為考評的一部分，以拓展該工作的績效考核面。另外，可以為就業(yè)導(dǎo)師訂立一定的考評獎勵，根據(jù)所指導(dǎo)學(xué)生的數(shù)量與學(xué)生的滿意程度、實際就業(yè)情況為導(dǎo)師提供適當(dāng)?shù)莫剟钆c津貼，提高就業(yè)導(dǎo)師的工作積極性。

五、結(jié)語

總體來看，各個高校的就業(yè)導(dǎo)師制與自身的“研用雙型”人才培養(yǎng)模式在聯(lián)系上并不緊密，相互脫節(jié)的地方很多，這才是就業(yè)導(dǎo)師制能效低下的根本原因。因此未來的工作應(yīng)以加強就業(yè)導(dǎo)師制與新型人才培養(yǎng)模式的聯(lián)系為主。

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