如何強(qiáng)化企業(yè)文化在人力資源管理中的作用

莫亞潔

摘要：優(yōu)秀的企業(yè)文化能提高員工的工作熱情，良好的人力資源管理可以體現(xiàn)企業(yè)價(jià)值觀。在企業(yè)管理過程中，形成符合企業(yè)人力資源管理的企業(yè)文化是開展各項(xiàng)工作的基礎(chǔ)，那么怎樣將企業(yè)文化有效融入到人力資源管理中，以實(shí)現(xiàn)組織效益的最大化呢？文章將從以下四個(gè)方面來(lái)探討如何強(qiáng)化企業(yè)文化在人力資源管理工作的作用。

關(guān)鍵詞：企業(yè)文化；人力資源管理；互融

“企業(yè)文化”這一概念最早是在1981年由美國(guó)管理學(xué)家威廉·大內(nèi)在《z理論——美國(guó)企業(yè)如何迎接日本的挑戰(zhàn)》一書當(dāng)中提出的，但其最早產(chǎn)生并實(shí)踐是在日本。企業(yè)文化作為管理實(shí)踐的核心，推動(dòng)著組織的發(fā)展，憑借著人本管理的理念成為企業(yè)致勝的法寶。美國(guó)著名管理學(xué)家沙因曾說“企業(yè)文化是推動(dòng)企業(yè)前進(jìn)的原動(dòng)力，是核心競(jìng)爭(zhēng)力”。20世紀(jì)80年代之后，企業(yè)文化作為一種管理理論傳入中國(guó)，逐漸引起企業(yè)管理人員的重視。那么到底什么是企業(yè)文化呢？企業(yè)文化有廣義和狹義之分，廣義的企業(yè)文化是指企業(yè)所創(chuàng)造的獨(dú)具特色的物質(zhì)財(cái)富和精神財(cái)富的總和；狹義的企業(yè)文化是指企業(yè)所創(chuàng)造的具有本企業(yè)特色的精神財(cái)富，包括企業(yè)經(jīng)營(yíng)思想、企業(yè)道德、價(jià)值觀念、人際關(guān)系、傳統(tǒng)風(fēng)俗、精神風(fēng)貌等。

“現(xiàn)代企業(yè)的競(jìng)爭(zhēng)歸根結(jié)底是人才的競(jìng)爭(zhēng)，從這個(gè)角度來(lái)說，人才就是企業(yè)之本”聯(lián)想集團(tuán)柳傳志如是說?？梢娙肆Y源在企業(yè)中扮演著越來(lái)越重要的角色，而現(xiàn)代人力資源管理工作的內(nèi)容主要涵蓋六大板塊，即：人力資源規(guī)劃、人員招聘與配置、培訓(xùn)與開發(fā)、績(jī)效管理、薪酬管理以及勞動(dòng)關(guān)系管理，總的來(lái)說，企業(yè)文化對(duì)人力資源管理的作用主要可以通過人員招聘、培訓(xùn)以及績(jī)效考核來(lái)體現(xiàn)，那么到底怎么有效地將企業(yè)文化和人力資源管理工作融合起來(lái)呢？本文將從以下四個(gè)方面來(lái)詳細(xì)闡述。

一、詮釋企業(yè)價(jià)值，重視招聘工作

公司的企業(yè)文化決定了企業(yè)要什么樣的員工，不要什么樣的員工，而人力資源管理的相關(guān)計(jì)劃和政策又決定了企業(yè)要在當(dāng)下招聘符合什么條件的員工，所以具體而言，在員工招聘過程中，面試官應(yīng)該將企業(yè)文化和公司的用人標(biāo)準(zhǔn)有機(jī)結(jié)合，在詮釋企業(yè)價(jià)值的前提下對(duì)應(yīng)聘者進(jìn)行全方位的考核，以此選擇出最適合企業(yè)發(fā)展的人才。而且實(shí)踐證明只有認(rèn)同企業(yè)核心價(jià)值觀的員工才能在公司內(nèi)部得到長(zhǎng)久的發(fā)展，如果員工的個(gè)人價(jià)值觀和企業(yè)的核心價(jià)值觀相悖，那么員工就會(huì)和人力資源部門開展的各項(xiàng)管理工作產(chǎn)生很多不必要的沖突，同時(shí)由于員工的價(jià)值觀和企業(yè)核心價(jià)值觀的不一致，會(huì)使得員工的工作積極性下降，產(chǎn)生消極怠工、擅自離崗，甚至離職等現(xiàn)象，進(jìn)而影響組織效率；而在這個(gè)過程中，因?yàn)槠髽I(yè)文化的無(wú)所作為，又反過來(lái)使得企業(yè)的核心力量削弱，企業(yè)文化也成了一個(gè)假大空的東西。所以人力資源管理者在進(jìn)行招聘時(shí)不能再僅僅以面試者的個(gè)人表現(xiàn)和資歷作為評(píng)判標(biāo)準(zhǔn)，一定要考察求職者的個(gè)人動(dòng)機(jī)、人生觀和價(jià)值觀。在招聘過程中發(fā)揮企業(yè)文化的導(dǎo)向作用，從源頭把關(guān)，重視員工招聘。

正如寶潔公司的價(jià)值觀：“領(lǐng)導(dǎo)才能、主人翁精神、誠(chéng)實(shí)正直、積極求勝、信任”，這構(gòu)成了中國(guó)寶潔企業(yè)文化的核心部分，而在寶潔集團(tuán)校招過程中企業(yè)文化的影響也體現(xiàn)得尤為明顯，先是公司在宣講會(huì)過程中進(jìn)行的企業(yè)文化宣揚(yáng)，其次是筆試階段對(duì)企業(yè)文化的考察，最后是面試流程中對(duì)面試者關(guān)于企業(yè)價(jià)值觀的提問，所有的這些招聘環(huán)節(jié)都保證了寶潔集團(tuán)招到的人是認(rèn)可并擁護(hù)寶潔文化的，這樣為今后更好的開展各項(xiàng)人力資源管理的工作就打下了堅(jiān)實(shí)的基礎(chǔ)，也因此才有“我驕傲我是寶潔人”這樣的說法。

二、結(jié)合企業(yè)精神，穩(wěn)抓培訓(xùn)工作

企業(yè)文化對(duì)企業(yè)管理所具有的約束功能和人力資源管理體制中的約束機(jī)制不謀而合，而兩者能夠相互融合之處就是員工培訓(xùn)。然而在人力資源管理過程中，員工培訓(xùn)一直是一個(gè)讓人力資源管理者頭疼的問題，因?yàn)檫@項(xiàng)工作關(guān)系企業(yè)未來(lái)發(fā)展卻又很難開展。培訓(xùn)的過程不僅是向員工展示企業(yè)特色文化、傳遞企業(yè)核心價(jià)值觀的過程，也是員工接受企業(yè)文化輸入，快速了解企業(yè)的有效途徑。于是很多管理者開始抱怨在員工培訓(xùn)上確實(shí)也花費(fèi)了不少精力和物力，但就是看不到效果，最后也只得慢慢流于形式了，這可能就是因?yàn)樗麄儧]有將企業(yè)文化和培訓(xùn)工作較好結(jié)合。員工培訓(xùn)是指企業(yè)定期或不定期開展的，因?yàn)楣緲I(yè)務(wù)發(fā)展及培育人才的需要，采用的多種多樣的方式對(duì)員工進(jìn)行的有目的、有計(jì)劃的管理活動(dòng)。一般培訓(xùn)內(nèi)容涵蓋企業(yè)文化、員工基本素質(zhì)、工作內(nèi)容、業(yè)務(wù)技能以及其他各方面的教育，現(xiàn)在的培訓(xùn)方式主要分為線上培訓(xùn)和線下培訓(xùn)，培訓(xùn)內(nèi)容的多元化和培訓(xùn)方式的多樣化讓培訓(xùn)工作變得復(fù)雜而難以控制，所以如果企業(yè)只是一味的對(duì)員工進(jìn)行“洗腦教育”肯定達(dá)不到預(yù)期的效果，培訓(xùn)工作應(yīng)該是使企業(yè)文化更深化的載體和落地的途徑，適當(dāng)?shù)膶⑵髽I(yè)的核心價(jià)值觀融入到培訓(xùn)工作中才能達(dá)成培訓(xùn)的目的。比如在新員工的入職培訓(xùn)中就說明公司到底是硬漢文化還是賭注型文化？是強(qiáng)文化還是弱文化？是過程型文化還是結(jié)果型文化？這些文化的詮釋能夠幫助員工更好的認(rèn)同和信任企業(yè)，從而產(chǎn)生強(qiáng)烈的使命感并提升對(duì)公司的忠誠(chéng)度。

松下電器就在進(jìn)行人力資源開發(fā)的前提下，把企業(yè)文化的導(dǎo)入作為培訓(xùn)的重點(diǎn)，1964年松下在大阪建起了占地14.2萬(wàn)平方米的大型培訓(xùn)基地，一年開支40億日元（占總銷售額的0.1%），大規(guī)模的人員培訓(xùn)在提升松下員工的整體素質(zhì)和業(yè)務(wù)水平的基礎(chǔ)之上，又為松下集團(tuán)的創(chuàng)新注入動(dòng)力，使得企業(yè)的新產(chǎn)品源源不斷地涌向世界市場(chǎng)。松下幸之助對(duì)企業(yè)文化的詮釋是“松下電器公司是制造人才的地方，兼而制造電器產(chǎn)品”，即：?jiǎn)T工至上。這樣完美的將企業(yè)文化融入到員工培訓(xùn)中當(dāng)然為松下電器的人才培訓(xùn)和企業(yè)發(fā)展奠定了良好的文化基礎(chǔ)。

三、融入企業(yè)文化，完善績(jī)效管理，

績(jī)效管理體系主要包括績(jī)效管理制度和績(jī)效管理程序，制度是程序的保障，程序是制度的落實(shí)，績(jī)效管理的目的是在符合企業(yè)價(jià)值觀和經(jīng)營(yíng)理念的前提下考核員工業(yè)績(jī)水平。企業(yè)常常將考核的結(jié)果與員工晉升、職位調(diào)動(dòng)、薪資福利聯(lián)系起來(lái)，以此來(lái)激勵(lì)員工努力工作，在實(shí)現(xiàn)員工自身價(jià)值最大化的同時(shí)也達(dá)到組織預(yù)期的目標(biāo)。麥格雷戈認(rèn)為從管理的實(shí)踐來(lái)看至少反映出一種心照不宣的信念，即：認(rèn)為激勵(lì)人們?nèi)スぷ魇且粋€(gè)“機(jī)械學(xué)的”問題，在相當(dāng)?shù)某潭壬希粋€(gè)人被看作是一個(gè)處于靜止?fàn)顟B(tài)的物體，必須有外力的作用才能讓他運(yùn)動(dòng)起來(lái)——激勵(lì)他去工作。所以企業(yè)應(yīng)該制定科學(xué)、公平的績(jī)效考核標(biāo)準(zhǔn)來(lái)考核員工的業(yè)績(jī)，激勵(lì)他們更好的參與到日常工作中，因?yàn)榭?jī)效管理的標(biāo)準(zhǔn)無(wú)形之中就在引導(dǎo)員工產(chǎn)生相應(yīng)的行為，例如在硬漢型文化的公司中，員工內(nèi)部可能更傾向于相互競(jìng)爭(zhēng)來(lái)獲得自我認(rèn)同；而在賭注型文化的企業(yè)中，員工就需要具有很強(qiáng)的抗壓能力，因?yàn)橐粋€(gè)簡(jiǎn)單的決策，員工可能就需要等待若干年才能知道這一決策是否能取得預(yù)期的收益。

企業(yè)文化在績(jī)效考核方面主要是體現(xiàn)其引導(dǎo)和激勵(lì)功能上。企業(yè)文化的牽引導(dǎo)功能可以使企業(yè)形成一種“文化定勢(shì)”，能把全體員工引導(dǎo)到企業(yè)目標(biāo)上來(lái)；激勵(lì)功能主要是指通過建立一系列合理的激勵(lì)體制，使得員工產(chǎn)生一種奮發(fā)進(jìn)取的精神。例如優(yōu)秀的企業(yè)文化可以促進(jìn)形成競(jìng)爭(zhēng)意識(shí)，從而更好的調(diào)動(dòng)員工的積極性、主動(dòng)性和創(chuàng)造性，方便人力資源部門開展各項(xiàng)工作，也為企業(yè)帶來(lái)更大的效益。良好的績(jī)效標(biāo)準(zhǔn)是能將科學(xué)的激勵(lì)體系與以人為本的企業(yè)文化相結(jié)合的，而不是只一味強(qiáng)調(diào)工作效率而忽略了對(duì)員工的關(guān)愛，這樣只會(huì)造成更多“富士康式”的悲劇。

河南省著名民營(yíng)企業(yè)——胖東來(lái)商貿(mào)集團(tuán)，就是以“公平、自由、快樂、博愛”的企業(yè)文化而舉國(guó)聞名的，其還被稱為“零售界的海底撈”。輕松、自在、快樂的工作氛圍讓每一位胖東來(lái)人都更好的享受工作的樂趣，也做到了為每一位顧客提供更優(yōu)質(zhì)的服務(wù)。當(dāng)然因?yàn)榱闶坌袠I(yè)的考核重點(diǎn)是在顧客滿意度上，所以企業(yè)也根據(jù)其實(shí)際情況在員工的績(jī)效考核方面嚴(yán)把關(guān)，如：專門設(shè)立了“顧客投訴獎(jiǎng)”，出臺(tái)了《星級(jí)評(píng)定考核標(biāo)準(zhǔn)》等一系列規(guī)章制度，將企業(yè)文化中的負(fù)強(qiáng)化和正強(qiáng)化都有效的融入到了人力資源管理的制度層面，讓企業(yè)的管理工作開展得更加順利，同時(shí)也使得企業(yè)達(dá)到了每年50多個(gè)億的銷售額。

四、滲透企業(yè)之魂，培養(yǎng)禮儀禮節(jié)

麥格雷戈在其著作《企業(yè)的人事（性）方面》曾說過“今日美國(guó)在管理人力資源產(chǎn)業(yè)上若干令我們最為撓頭的問題，可直接追溯到“權(quán)威是絕對(duì)必需的”這一設(shè)定，并追溯到從這一設(shè)定引申出來(lái)的控制人們行為的很不適合的企圖”。這說明了絕對(duì)的權(quán)威和完全的制度化是人力資源管理過程中的大問題，通過企業(yè)文化對(duì)員工的教育才是更加有效而且人性化的手段。

關(guān)于文化禮儀在企業(yè)文化中的作用最初是由特倫斯·迪爾和艾倫·肯尼迪在他們的著作《企業(yè)文化——企業(yè)生活中的禮儀與儀式》當(dāng)中提出來(lái)的，他們認(rèn)為企業(yè)的日常慣例和常規(guī)活動(dòng)可以向員工們表明企業(yè)所希望他們產(chǎn)生的行為模式。例如公司每年的年會(huì)、每月的部門匯報(bào)、每天的例行晨會(huì)、每次開展的員工素質(zhì)拓展活動(dòng)等等，都屬于企業(yè)的禮節(jié)和禮儀。坦德姆公司每周五下午人人都要參加“啤酒聯(lián)歡會(huì)”，這個(gè)儀式遠(yuǎn)遠(yuǎn)不止讓員工在一周緊張的工作后得到放松這樣簡(jiǎn)單，而是一種重要的手段，讓工作群體之間進(jìn)行非正式的溝通和聯(lián)絡(luò)，更好的詮釋企業(yè)“創(chuàng)造活動(dòng) 體會(huì)快樂”的理念。這種“寓教于樂”的方式才是更好的體現(xiàn)企業(yè)文化的價(jià)值，也是能夠更好強(qiáng)化文化在人力資源管理當(dāng)中的凝聚功能。

五、結(jié)語(yǔ)

隨著社會(huì)的快速發(fā)展，企業(yè)的人才爭(zhēng)奪戰(zhàn)也變得愈加激烈，任何一家企業(yè)的長(zhǎng)遠(yuǎn)發(fā)展必須建立在尋才、識(shí)才、留才和育才之上，這就強(qiáng)調(diào)了人力資源管理的重要性，而人才為公司服務(wù)的前提是他們認(rèn)同并支持企業(yè)的企業(yè)文化，而文化作為組織的無(wú)形資產(chǎn)和精神支柱，又對(duì)員工產(chǎn)生了潛移默化的作用。企業(yè)文化不是知識(shí)修養(yǎng)，而是人們對(duì)待知識(shí)的態(tài)度；不是利潤(rùn)，而是對(duì)待利潤(rùn)的心理；不是人際關(guān)系，而是人際關(guān)系所體現(xiàn)的人生處世哲學(xué)；不是企業(yè)管理活動(dòng)，而是造成這種管理方式的原因。有效的將企業(yè)的文化融入到人力資源管理的工作中必定會(huì)給組織帶來(lái)不可估量的經(jīng)濟(jì)效益。

參考文獻(xiàn)：

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[3]孫朝暉，趙凌宙.企業(yè)文化有效融入人力資源管理研究[J].中國(guó)高新技術(shù)企業(yè)，2015（22）.

（作者單位：四川農(nóng)業(yè)大學(xué)文法學(xué)院）