高層管理團(tuán)隊(duì)多樣性研究的回顧與展望

王文周　施黎蒙　楊珂

摘要：自從“高階理論”提出以來(lái)，高管團(tuán)隊(duì)多樣性一直是學(xué)者們研究的熱點(diǎn)，并且已經(jīng)取得了大量的研究成果。本文從高管團(tuán)隊(duì)的定義、高管團(tuán)隊(duì)多樣性的結(jié)果變量、高管團(tuán)隊(duì)多樣性的“黑箱研究”等方面闡述了高管團(tuán)隊(duì)多樣性研究的成果和進(jìn)展，并在此基礎(chǔ)上討論了未來(lái)研究的發(fā)展方向。

關(guān)鍵詞：高層管理團(tuán)隊(duì)；多樣性；結(jié)果變量；黑箱研究

一、引言

在經(jīng)濟(jì)形式快速發(fā)展、市場(chǎng)環(huán)境變幻莫測(cè)、技術(shù)創(chuàng)新突飛猛進(jìn)的現(xiàn)今時(shí)代，企業(yè)所面臨的內(nèi)外部環(huán)境日益復(fù)雜化和多樣化，要想在激烈的沖擊和挑戰(zhàn)中立于不敗之地，企業(yè)必須快速有效整合內(nèi)外部資源以及制定符合市場(chǎng)環(huán)境的組織戰(zhàn)略，而這依賴于一支決策高效、協(xié)作默契的高層管理團(tuán)隊(duì)。學(xué)界對(duì)于高層管理團(tuán)隊(duì)的研究自從Hambrick和Mason（1984）提出“高管團(tuán)隊(duì)梯隊(duì)理論”以來(lái)一直方興未艾，由于多樣性是與團(tuán)隊(duì)最相關(guān)的一個(gè)結(jié)構(gòu)維度（Jackson，1992），因此高管團(tuán)隊(duì)多樣性的研究也成為了高管團(tuán)隊(duì)理論研究的一個(gè)重要方向。高管團(tuán)隊(duì)多樣性是指高管團(tuán)隊(duì)成員之間人口背景特征和認(rèn)知觀、價(jià)值觀以及經(jīng)驗(yàn)的差異性（Finkelstein，1996）。Jackson等（2003）對(duì)現(xiàn)有的團(tuán)隊(duì)多樣性研究的變量進(jìn)行了總結(jié)，認(rèn)為人口背景特征變量包括年齡、性別、國(guó)籍、種族等表面淺層特征和教育水平、工作年限等隱性特征；心理特征包括文化價(jià)值觀、認(rèn)知觀等深層隱性特征。目前研究者對(duì)于高管團(tuán)隊(duì)多樣性研究的結(jié)果變量主要集中在團(tuán)隊(duì)層面和組織層面，重點(diǎn)探究高管團(tuán)隊(duì)多樣性是否有利于組織績(jī)效和團(tuán)隊(duì)決策質(zhì)量的提高，以及與組織戰(zhàn)略的關(guān)系。但是對(duì)于高管團(tuán)隊(duì)多樣性程度與組織績(jī)效、決策質(zhì)量的關(guān)系以及與應(yīng)對(duì)內(nèi)外部環(huán)境相匹配的多樣性水平等始終沒(méi)有一致的研究結(jié)論。本文回顧了國(guó)內(nèi)外的相關(guān)文獻(xiàn)，重點(diǎn)分析比較現(xiàn)有關(guān)于高層管理團(tuán)隊(duì)多樣性對(duì)組織決策、組織戰(zhàn)略和組織績(jī)效的影響的研究結(jié)論，擬找出今后研究的突破點(diǎn)。

二、高層管理團(tuán)隊(duì)的內(nèi)涵

高管團(tuán)隊(duì)數(shù)量的多少以及范圍的界定對(duì)研究結(jié)果的可信度和準(zhǔn)確性有著舉足輕重的影響。Cyert等（1963）界定高管團(tuán)隊(duì)成員就是組織戰(zhàn)略決策的主要制定者。Hambrick和Mason（1984）認(rèn)為高管團(tuán)隊(duì)成員包括公司總經(jīng)理、副總經(jīng)理以及直接向他們匯報(bào)工作的高級(jí)經(jīng)理。在實(shí)踐中，學(xué)者們的界定方法不盡相同，從以往研究來(lái)看，學(xué)者們選擇了不同的方法來(lái)界定高管團(tuán)隊(duì)成員。這些方法大致可以歸納為以下三種：第一種是根據(jù)職務(wù)名稱及管理層級(jí)直接界定高管團(tuán)隊(duì)成員，職務(wù)名稱的確定主要依據(jù)公司的年報(bào)以及企業(yè)年鑒等文獻(xiàn)資料中的管理者頭銜；第二種是通過(guò)詢問(wèn)CEO，讓其確定哪些管理者經(jīng)常參加公司的戰(zhàn)略決策或是直接向他匯報(bào)工作，這些人就是高管團(tuán)隊(duì)成員；第三種是從根據(jù)薪酬來(lái)劃分，認(rèn)為薪酬最高的前五名管理者即為高管團(tuán)隊(duì)成員。

縱觀以往的研究，根據(jù)文獻(xiàn)資料來(lái)界定高管團(tuán)隊(duì)成員的方法運(yùn)用的最為普遍，這可能是由于這種方法便于操作且數(shù)據(jù)資料易于獲得。但是在高管團(tuán)隊(duì)多樣性與公司戰(zhàn)略關(guān)系的研究中，研究者大多會(huì)使用第二種方法來(lái)確定高管團(tuán)隊(duì)的成員，因?yàn)檫@種方法能排除那些處于邊緣的、對(duì)公司戰(zhàn)略沒(méi)有影響的副總裁或高級(jí)經(jīng)理人，確認(rèn)真正對(duì)公司戰(zhàn)略有影響的高層管理人員，這樣研究結(jié)果更讓人信服。

三、高層管理團(tuán)隊(duì)多樣性的結(jié)果

（一）基于團(tuán)隊(duì)視角

團(tuán)隊(duì)的人員構(gòu)成會(huì)影響團(tuán)隊(duì)成員間的互動(dòng)以及由此產(chǎn)生的結(jié)果，以往的研究在團(tuán)隊(duì)層面主要注重對(duì)團(tuán)隊(duì)過(guò)程以及對(duì)結(jié)果的研究。

根據(jù)社會(huì)身份認(rèn)同理論，團(tuán)隊(duì)中社會(huì)分類將會(huì)導(dǎo)致有共同特征的成員基于這些諸如性別、種族特性形成內(nèi)團(tuán)體，處于團(tuán)體中的成員將會(huì)產(chǎn)生積極情感，而未被納入團(tuán)隊(duì)的成員則會(huì)經(jīng)歷消極情感。這種身份認(rèn)同還會(huì)引起成員間的溝通問(wèn)題，影響團(tuán)隊(duì)內(nèi)的合作（Kramer，1992）。Wagner（1984）通過(guò)研究發(fā)現(xiàn)，團(tuán)隊(duì)中工作年限相當(dāng)?shù)某蓡T擁有相似的價(jià)值觀與溝通方式，因而有更強(qiáng)大的身份認(rèn)同，從而有更少的沖突和更多的溝通合作。肖久靈（2006）通過(guò)研究指出高管團(tuán)隊(duì)多樣性可以提高團(tuán)隊(duì)效能。另一方面，Williams等（1998）指出，人口統(tǒng)計(jì)學(xué)變量的多樣性將會(huì)增加團(tuán)隊(duì)沖突，減少團(tuán)隊(duì)的社會(huì)整合，增加管理成本，而不同維度的多樣性帶來(lái)的沖突類型是不同的，教育背景、工作經(jīng)驗(yàn)等與工作相關(guān)的特性的多樣性會(huì)導(dǎo)致與任務(wù)內(nèi)容相關(guān)的任務(wù)沖突，種族和任期多樣性將會(huì)導(dǎo)致情感沖突。

另外，高管團(tuán)隊(duì)多樣性也會(huì)對(duì)團(tuán)隊(duì)決策和創(chuàng)新能力產(chǎn)生影響。一些學(xué)者的研究表明，高管團(tuán)隊(duì)多樣性能擴(kuò)寬團(tuán)隊(duì)成員的視野，識(shí)別更多的機(jī)會(huì)和問(wèn)題從而提升團(tuán)隊(duì)的決策質(zhì)量，處理一些非結(jié)構(gòu)化的創(chuàng)新性問(wèn)題。Jehn和Chadwick（1997）認(rèn)為團(tuán)隊(duì)多樣性會(huì)讓成員有不同的思維方式和思考視角，由此會(huì)給團(tuán)隊(duì)帶來(lái)多樣化的觀點(diǎn)。高管團(tuán)隊(duì)多樣性水平越高，其創(chuàng)新導(dǎo)向就愈明顯，且團(tuán)隊(duì)多樣性水平與團(tuán)隊(duì)創(chuàng)造力正相關(guān)（Murray，1989；Mcleod，1992；Carpenter，2004）。Bantel等（1989）通過(guò)在商業(yè)銀行的調(diào)研發(fā)現(xiàn)高管團(tuán)隊(duì)的教育水平多樣性和職能背景多樣性與創(chuàng)新呈正相關(guān)。除了研究這兩者的關(guān)系，一些學(xué)者也給出了相應(yīng)的解釋。Hambrick和Chen（1996）通過(guò)研究指出高管團(tuán)隊(duì)多樣性為團(tuán)隊(duì)提供了認(rèn)知源的差異。但是并不是所有的多樣性都利于團(tuán)隊(duì)創(chuàng)新，Carmen（2005）的研究就指出，高層管理團(tuán)隊(duì)的任期多樣性與創(chuàng)新能力負(fù)相關(guān)。

（二）基于組織視角

高管團(tuán)隊(duì)由于其在組織中所處的重要地位，其多樣性也會(huì)對(duì)整個(gè)組織產(chǎn)生一定的影響，在以往的研究中，學(xué)者們主要研究了高管團(tuán)隊(duì)多樣性對(duì)組織績(jī)效和組織戰(zhàn)略的影響。

關(guān)于高管團(tuán)隊(duì)多樣性與組織績(jī)效的關(guān)系，存在著兩種對(duì)立的觀點(diǎn)。一種認(rèn)為高管團(tuán)隊(duì)的多樣性能帶來(lái)更多的信息、視角以及甄別能力從而提高團(tuán)隊(duì)決策質(zhì)量進(jìn)而提高組織績(jī)效，所以其對(duì)組織績(jī)效有促進(jìn)作用；Hambrick和Mason（1984）通過(guò)研究指出高管團(tuán)隊(duì)多樣性意味著組員間認(rèn)知基礎(chǔ)的差異，他們會(huì)從不同的地方收集信息，對(duì)信息作出不同的解釋。Cox（1994）認(rèn)為不同年齡的成員由于其經(jīng)歷不同，會(huì)對(duì)同一事件或信息產(chǎn)生不同的看法，因此年齡多樣性可以提高團(tuán)隊(duì)的決策質(zhì)量進(jìn)而提高組織績(jī)效。另一種認(rèn)為高管團(tuán)隊(duì)多樣性代表著團(tuán)隊(duì)成員彼此具有不同的專業(yè)背景和思維方式，這會(huì)導(dǎo)致成員間溝通不暢，甚至可能引發(fā)沖突降低團(tuán)隊(duì)凝聚力和整合能力，從而對(duì)組織績(jī)效產(chǎn)生消極影響。Crocker和Major（1989）通過(guò)研究發(fā)現(xiàn)年齡多樣性會(huì)造成團(tuán)隊(duì)凝聚力降低以及團(tuán)隊(duì)內(nèi)溝通的減少，引發(fā)團(tuán)隊(duì)沖突從而對(duì)績(jī)效產(chǎn)生消極影響。Sutcliffe（1994）認(rèn)為職業(yè)經(jīng)歷的多樣性會(huì)阻礙團(tuán)隊(duì)內(nèi)的有效交流，這會(huì)導(dǎo)致高管團(tuán)隊(duì)對(duì)于外部機(jī)會(huì)的識(shí)別能力變差進(jìn)而對(duì)組織績(jī)效產(chǎn)生負(fù)面的影響。魏立群和王智慧（2007）通過(guò)實(shí)證發(fā)現(xiàn)高管團(tuán)隊(duì)背景多樣性負(fù)向影響組織績(jī)效。還有一些學(xué)者試圖整合這兩種觀點(diǎn)。Richard和Shelor（2002）通過(guò)研究發(fā)現(xiàn)，高層管理團(tuán)隊(duì)的年齡多樣性水平較低或在中等水平的時(shí)候，其與銷售增長(zhǎng)是負(fù)相關(guān)的，而當(dāng)年齡多樣性水平處于較高水平的時(shí)候，其與銷售增長(zhǎng)是正相關(guān)的。Christian和Niels（2008）發(fā)現(xiàn)年齡多樣性和組織績(jī)效是倒U型關(guān)系，當(dāng)年齡多樣性達(dá)到某一點(diǎn)的時(shí)候，組織績(jī)效是最好的。

另一方面，高管團(tuán)隊(duì)多樣性對(duì)組織戰(zhàn)略也有一定的影響。Katz（1982）認(rèn)為高管團(tuán)隊(duì)任期多樣性導(dǎo)致成員對(duì)組織戰(zhàn)略的解讀不同，因?yàn)椴煌娜纹诒砻魉麄兏髯越?jīng)歷了不同的企業(yè)階段和關(guān)鍵事件，所以看待戰(zhàn)略的角度不同。Daniel等（2007）通過(guò)對(duì)8個(gè)高層管理團(tuán)隊(duì)的46名成員進(jìn)行調(diào)研，通過(guò)案例討論發(fā)現(xiàn)職業(yè)經(jīng)歷多樣化對(duì)策略選擇有影響。Knight（1999）指出高管團(tuán)隊(duì)成員的教育多樣性會(huì)使得沖突更容易發(fā)生，成員間對(duì)于戰(zhàn)略制定程序、戰(zhàn)略目標(biāo)和計(jì)劃的分歧也就越大，不利于戰(zhàn)略統(tǒng)一。胡蓓和古家軍（2007）通過(guò)研究指出高管團(tuán)隊(duì)任期多樣性對(duì)戰(zhàn)略決策的準(zhǔn)確性存在負(fù)面作用。

從以上分析我們發(fā)現(xiàn)，無(wú)論是在團(tuán)隊(duì)層面還是組織層面，關(guān)于高管團(tuán)隊(duì)多樣性對(duì)結(jié)果變量的影響，都沒(méi)有一個(gè)統(tǒng)一的研究結(jié)論，這可能是由于學(xué)者們都是直接研究高管團(tuán)隊(duì)多樣性對(duì)結(jié)果變量的影響而忽略了其中的干預(yù)機(jī)制。Carpenter（2002）就指出高管團(tuán)隊(duì)多樣性人口統(tǒng)計(jì)變量與組織績(jī)效的矛盾關(guān)系可能是忽略了重要的干預(yù)與調(diào)節(jié)變量。另外一個(gè)原因很可能是絕大多數(shù)研究只研究了人口統(tǒng)計(jì)變量對(duì)于結(jié)果變量的影響，但是認(rèn)知觀、價(jià)值觀那些深層次的變量對(duì)結(jié)果變量的影響可能更為顯著，由于深層次的變量難以測(cè)量，導(dǎo)致這方面的研究少?gòu)亩鴮?dǎo)致研究結(jié)果不一致（Miller等，1989）。

四、高層管理團(tuán)隊(duì)多樣性的“黑箱研究”

早在1984年，高階理論的創(chuàng)造者Hambrick和Mason就指出純粹的人口統(tǒng)計(jì)學(xué)變量比心理測(cè)量指標(biāo)包含更多的“噪音”，比如，教育水平可能不能準(zhǔn)確的代表一個(gè)人的經(jīng)濟(jì)背景、動(dòng)機(jī)、認(rèn)知風(fēng)格、風(fēng)險(xiǎn)偏好等潛在特點(diǎn)。為了解決這個(gè)問(wèn)題，Lawence（1997）提出了高層管理團(tuán)隊(duì)的“中介模型”，過(guò)程變量如團(tuán)隊(duì)沖突、團(tuán)隊(duì)溝通、社會(huì)整合等變量，被認(rèn)為是研究高管團(tuán)隊(duì)多樣性和組織績(jī)效關(guān)系當(dāng)中的“黑匣子”。在此之后，國(guó)內(nèi)外很多學(xué)者把重點(diǎn)轉(zhuǎn)移到了影響組織績(jī)效的一些中介過(guò)程。

Tsui等（1992）以成員的自我歸類為中介變量，通過(guò)問(wèn)卷調(diào)查發(fā)現(xiàn)較高的多元化會(huì)導(dǎo)致較低的心理依賴，團(tuán)隊(duì)多樣性的影響并不是針對(duì)少數(shù)群體。Elron（1997）以任務(wù)沖突和情緒沖突為中介變量研究指出文化多樣性引起的任務(wù)沖突會(huì)促進(jìn)團(tuán)隊(duì)績(jī)效的提高，但是情緒沖突對(duì)其的影響則不是很明顯。Miller（1998）以戰(zhàn)略決策過(guò)程為中介變量發(fā)現(xiàn)，高管團(tuán)隊(duì)成員認(rèn)知多樣性水平通過(guò)影響決策過(guò)程的綜合性和廣泛性從而對(duì)決策質(zhì)量產(chǎn)生負(fù)向影響，進(jìn)而負(fù)向影響組織績(jī)效。Watson等（1993）以過(guò)程創(chuàng)造性為中介變量發(fā)現(xiàn)多樣性團(tuán)隊(duì)與同質(zhì)性團(tuán)隊(duì)的效能隨著成員合作時(shí)間的推移都會(huì)有所提升，只是多樣性團(tuán)隊(duì)提升的更快一些。Oluremi和Charmine（2006）以團(tuán)隊(duì)沖突為中介變量，發(fā)現(xiàn)當(dāng)團(tuán)隊(duì)沖突被很好的管理的時(shí)候，沖突是有利于團(tuán)隊(duì)績(jī)效的。李輝（2014）以行為整合為中介變量，研究了高層管理團(tuán)隊(duì)多樣性與決策效果的關(guān)系，結(jié)果表明受教育程度高、教育水平多樣性小且職能背景多樣性水平小的團(tuán)隊(duì)能發(fā)揮團(tuán)隊(duì)的互補(bǔ)聚合效應(yīng)，更有利于決策質(zhì)量的提升。

五、結(jié)論與展望

自從1984年Hambrick和Mason提出“高階理論”以來(lái)，對(duì)于高管團(tuán)隊(duì)的的研究就一直層出不窮，研究成果也十分豐富。但是總結(jié)已有的研究我們不難發(fā)現(xiàn)國(guó)內(nèi)外學(xué)者對(duì)于高管團(tuán)隊(duì)淺層次的多樣性以及影響研究的較為充分，但是對(duì)于深層次的多樣性以及不同類型的組織研究較少。未來(lái)的研究可以著眼于以下幾點(diǎn)。

第一，同時(shí)進(jìn)行多維度的高管團(tuán)隊(duì)多樣性研究。各個(gè)不同維度的多樣性不是單一存在于團(tuán)隊(duì)中的，而是同時(shí)存在的。然而現(xiàn)有的大多數(shù)研究?jī)H僅關(guān)注單一維度的多樣性，這樣就不能完全反映組織構(gòu)成特征，而且也可能忽略各個(gè)維度多樣性的交互動(dòng)力對(duì)于結(jié)果變量的影響，所以未來(lái)的研究需要分析各維度多樣性的交互作用，以便更好地理解高管團(tuán)隊(duì)多樣性對(duì)個(gè)人、團(tuán)隊(duì)以及組織的影響。

第二，更多的對(duì)深層次的多樣性進(jìn)行探討。在團(tuán)隊(duì)成立初期，那些容易觀察到的淺層次的多樣性會(huì)影響團(tuán)隊(duì)的效能，但是隨著時(shí)間的推移，那些不容易觀察到的深層次的多樣性將會(huì)對(duì)團(tuán)隊(duì)產(chǎn)生更大的影響（Harrison，2007）。所以，對(duì)深層次的多樣性進(jìn)行研究是十分必要的，以往的研究大多是認(rèn)為淺層次的多樣性會(huì)影響到深層次的多樣性進(jìn)而影響結(jié)果變量，但是有很多研究表明淺層次的多樣性對(duì)深層次的多樣性沒(méi)有影響，所以今后的研究要注重對(duì)深層次多樣性的測(cè)量以及其與結(jié)果變量的直接關(guān)系研究（Miller ，1998）。

第三，擴(kuò)大對(duì)結(jié)果變量的研究。縱觀以往的研究不難發(fā)現(xiàn)大多數(shù)研究者都對(duì)結(jié)果變量的關(guān)注集中在組織績(jī)效、組織戰(zhàn)略等少數(shù)幾個(gè)變量上，忽略了團(tuán)隊(duì)和組織中的許多其他方面，未來(lái)的研究可以拓展結(jié)果變量的范圍，如團(tuán)隊(duì)與團(tuán)隊(duì)之間的相互作用等，另外也可以研究高管團(tuán)隊(duì)多樣性在個(gè)體層面的影響等。

第四，拓寬研究的組織背景。現(xiàn)有的研究大多數(shù)集中在工商企業(yè)領(lǐng)域，對(duì)于其他方面的領(lǐng)域則很少觸及，這導(dǎo)致研究結(jié)果的應(yīng)用性可能會(huì)有所局限。未來(lái)的研究需要擴(kuò)寬組織的背景，去研究企事業(yè)單位等其他領(lǐng)域或各個(gè)國(guó)家各種組織的高管團(tuán)隊(duì)多樣性的影響。

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*基金項(xiàng)目：中央高?；究蒲袠I(yè)務(wù)費(fèi)專項(xiàng)資金“失敗學(xué)習(xí)對(duì)研發(fā)團(tuán)隊(duì)創(chuàng)新績(jī)效影響機(jī)理研究”（項(xiàng)目號(hào)：No. SKZZY2013014）。

（作者單位：北京師范大學(xué)經(jīng)濟(jì)與工商管理學(xué)院。施黎蒙為通訊作者）