電力企業(yè)人力資源績效考核分析

劉森

【摘 要】經(jīng)濟(jì)的不斷發(fā)展使電力企業(yè)發(fā)揮著越來越重要的作用，在關(guān)乎著國計(jì)民生的重要事業(yè)上承擔(dān)著很大的責(zé)任。電力企業(yè)人力資源績效考核問題也開始受到了人們的關(guān)注，作為保障并促進(jìn)企業(yè)內(nèi)部管理機(jī)制的有序運(yùn)轉(zhuǎn)以及企業(yè)各項(xiàng)經(jīng)營管理目標(biāo)實(shí)現(xiàn)的一項(xiàng)核心職能，在企業(yè)中其重要性和必要性日益顯現(xiàn)。為了提升電力企業(yè)的管理質(zhì)量，需要建立全面的績效考核體系，加大考核力度。

【關(guān)鍵詞】電力企業(yè)；人力資源；績效考核分析

如今企業(yè)競爭十分激烈，想要保持企業(yè)的活力就要做到“外部市場競爭內(nèi)部化，內(nèi)部激勵(lì)機(jī)制市場化”。人力資源的績效考核是現(xiàn)代企業(yè)的重要特征，對(duì)企業(yè)內(nèi)部經(jīng)濟(jì)體制的影響深遠(yuǎn)，而電力企業(yè)作為技術(shù)密集型企業(yè)，對(duì)人才的需求更加迫切?？冃Э己说臉?gòu)建不夠完善體現(xiàn)在考核的激勵(lì)模式過于簡單，相關(guān)的評(píng)價(jià)體系過于單調(diào)并且缺乏科學(xué)的評(píng)價(jià)方法，這會(huì)導(dǎo)致員工不能夠信任和認(rèn)同自己的企業(yè)，且不具備有效地激發(fā)員工的主觀能動(dòng)性的條件，最終導(dǎo)致企業(yè)運(yùn)行管理效率的降低。下面讓我們來探討電力企業(yè)人力資源績效考核中存在的問題以及有效的建議。

一、電力企業(yè)人力資源績效考核中存在的問題

1.績效考評(píng)制度缺乏人性化

如今的績效考評(píng)仍采用傳統(tǒng)的考評(píng)模式和方法，古老陳舊的績效考評(píng)目標(biāo)體系布滿了漏洞，它過于強(qiáng)調(diào)懲罰與約束，過分地夸大員工在工作時(shí)的種種錯(cuò)誤，且苛刻地對(duì)其錯(cuò)誤進(jìn)行懲罰，忽略了對(duì)員工的鼓勵(lì)，導(dǎo)致員工喪失了工作上的積極性與創(chuàng)造性。在他們眼中，沒有人性化的績效考核就是一種懲罰的工具，員工在自我保護(hù)的意識(shí)下會(huì)給自己評(píng)分很高，但是依然擺脫不了被淘汰的可能。這種要求苛刻的考核制度，會(huì)使整個(gè)人力資源的管理癱瘓，并且毫無創(chuàng)新性與區(qū)分性可言。

2.績效測評(píng)方法缺乏科學(xué)

績效測評(píng)的方法多種多樣，績效指標(biāo)法、目標(biāo)管理法、平衡計(jì)分卡法等都是最為常見的方法。但是不能盲目地將這些方法運(yùn)用到企業(yè)的績效考核上，因?yàn)槊總€(gè)方法都有內(nèi)部存在的優(yōu)劣勢(shì)，以及使用的范圍。如果不顧及現(xiàn)實(shí)情況就照搬理論，會(huì)導(dǎo)致操作不當(dāng)繼而在員工中造成負(fù)面影響。淘汰了努力工作的優(yōu)秀員工，而給那些渾水摸魚的人一個(gè)進(jìn)入企業(yè)的機(jī)會(huì)。這樣會(huì)給人才的選撥添堵，誤選了很多不具真實(shí)專業(yè)技能的員工從而降低企業(yè)的績效。

3.績效考評(píng)體系缺乏完善

企業(yè)的績效考評(píng)在眾多電力企業(yè)管理人員眼中就是過場，無非就是要求每一個(gè)相關(guān)工作人員填填表、評(píng)評(píng)分，然后就天真地以為完成了整個(gè)考評(píng)的工作。這就是考評(píng)體系的不完善導(dǎo)致，考評(píng)體系不僅僅只是填寫考評(píng)表、檢查標(biāo)準(zhǔn)化文件以及考查各個(gè)部門的業(yè)績指標(biāo)，這些只是考評(píng)體系中的一部分，需要對(duì)企業(yè)的領(lǐng)導(dǎo)、管理以及員工甚至是清潔工進(jìn)行分工明確，保證企業(yè)經(jīng)濟(jì)運(yùn)行得有序。

二、對(duì)電力企業(yè)人力資源績效考核的有效建議

1.加強(qiáng)績效實(shí)施過程及結(jié)果評(píng)定的管理力度

績效考核計(jì)劃實(shí)施過程中，考核人與被考核人應(yīng)該保持友好的合作關(guān)系，被考核人要接受考核人的合理要求，并且有權(quán)向考核人尋求幫助與支持。定期與考核人進(jìn)行溝通，考核人也應(yīng)當(dāng)給予被考核人資源上的支持，促進(jìn)被考核人績效的提升。考核結(jié)果的評(píng)定，需要各層級(jí)組織對(duì)考核結(jié)果進(jìn)行分析，特別是每個(gè)員工績效的完成情況，并且在考核結(jié)果確定后的五個(gè)工作日內(nèi)及時(shí)向被考核人反映。指出被考核人工作中的亮點(diǎn)以及不足，提出合理的改進(jìn)意見與措施，形成良好的績效提升循環(huán)。同時(shí)還應(yīng)當(dāng)給予被考核人申訴的權(quán)利，在雙方對(duì)考核結(jié)果不能達(dá)成一致的情況下，需要相應(yīng)部門對(duì)考核結(jié)果反饋給上級(jí)，以書面的形式將不同意的理由向局綜合部提出申訴。

2.員工的激勵(lì)主要分四種：薪酬激勵(lì)、關(guān)懷激勵(lì)、認(rèn)可激勵(lì)以及發(fā)展激勵(lì)。薪酬激勵(lì)上，應(yīng)當(dāng)采取分層次的方法，對(duì)月度績效考核模式和月度績效工資分配方式進(jìn)行優(yōu)化，賦予單位靈活的自主權(quán)，對(duì)手底下的員工自由獎(jiǎng)勵(lì)。關(guān)懷激勵(lì)上，主要是給積極工作的員工以年休假、療養(yǎng)補(bǔ)貼等方式進(jìn)行激勵(lì)。認(rèn)可激勵(lì)是對(duì)于取得優(yōu)秀業(yè)績的員工，聯(lián)系其家屬表示感謝，并邀請(qǐng)員工參加重要會(huì)議，發(fā)表自己對(duì)企業(yè)發(fā)展和個(gè)人職業(yè)發(fā)展的意見。發(fā)展激勵(lì)就是允許員工申請(qǐng)掛職鍛煉或者報(bào)銷購書學(xué)習(xí)經(jīng)費(fèi)等。

3.加強(qiáng)培訓(xùn)管理

員工的專業(yè)素養(yǎng)是關(guān)系整個(gè)電力企業(yè)人力資源績效考核工作效果的關(guān)鍵因素，因此加強(qiáng)對(duì)員工的培訓(xùn)，提升員工對(duì)于人力資源績效考核的認(rèn)識(shí)迫在眉睫。業(yè)績考核是運(yùn)用數(shù)學(xué)的方法，對(duì)員工客觀描述績效以及反饋信息，而培訓(xùn)是希望員工能夠完善自身的技能，加快知識(shí)的更新，并且具有吸取借鑒先進(jìn)經(jīng)驗(yàn)、與同類企業(yè)合作交流的能力。在實(shí)際操作上，可以提升自己的動(dòng)手能力，鍛煉解決突發(fā)事件的處理能力，在邏輯思維上有一個(gè)靈活的運(yùn)用。

4.員工業(yè)績考核結(jié)果的應(yīng)用

員工的業(yè)績考核結(jié)果是很重要的，會(huì)納入員工的個(gè)人績效檔案，是員工有機(jī)會(huì)被提拔任用、工資晉升的重要依據(jù)。而且考核結(jié)果與員工的任職時(shí)間掛鉤，如果業(yè)績不好的話說明缺乏專業(yè)的培訓(xùn)，對(duì)于沒有達(dá)到標(biāo)準(zhǔn)的員工安排離崗培訓(xùn)。對(duì)于離崗培訓(xùn)過后考核仍不合格的員工再進(jìn)行轉(zhuǎn)崗培訓(xùn)，培訓(xùn)期間給予最低工資標(biāo)準(zhǔn)的補(bǔ)助，考核合格后再安排重新上崗。如果最終還是沒有取得考核成功，那么就解除勞動(dòng)合同。

三、小結(jié)

總之，為了提高電力企業(yè)的業(yè)績質(zhì)量，需要在績效考核上加大力度。拋棄傳統(tǒng)的、垂直一體化的壟斷經(jīng)營模式，適當(dāng)?shù)丶?lì)員工，調(diào)動(dòng)員工的積極性，提升員工對(duì)公司的認(rèn)同。并且強(qiáng)化績效考核的體系，將員工與管理人員有機(jī)結(jié)合在一起，促進(jìn)整個(gè)企業(yè)業(yè)績的提升和競爭力的提高，實(shí)現(xiàn)企業(yè)與員工共同進(jìn)步。

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