淺析事業(yè)單位如何有效實行績效工資管理

李焱

【摘 要】績效工資是以職工被聘上崗的工作崗位為主，根據(jù)崗位技術(shù)含量、責任大小、勞動強度和環(huán)境優(yōu)劣確定崗級，以單位經(jīng)濟效益和勞動力價位確定工資總量，以職工的勞動成果為依據(jù)支付勞動報酬，是勞動制度、人事制度與工資制度密切結(jié)合的工資制度，本文通過對血站實行績效工資的必要性進行分析，并科學合理制定績效考核方案、發(fā)揮考核作用，全面應用績效考核結(jié)果，解決員工執(zhí)行力的障礙，不斷完善績效管理體系運作，以此推動血站工作全面提升。

【關(guān)鍵詞】事業(yè)單位；有效實行；績效管理

績效考核是人力資源管理中最核心的工作，是正確的人事決策的前提和依據(jù)，績效考核的根本目的就是調(diào)動員工的積極性，實現(xiàn)組織目標。為推進我站績效工資制度順利實施，完善績效考核分配機制，依據(jù)市人力資源和社會保障局、財政局、衛(wèi)生局《關(guān)于濮陽市市直公共衛(wèi)生與基層醫(yī)療衛(wèi)生事業(yè)單位獎勵性績效工資批復辦法》、《市衛(wèi)生局部分公共衛(wèi)生事業(yè)單位2009年10月-2011年12月獎勵性績效工資核算情況》和《濮陽市紅十字中心血站非在編人員工資分配方案》等文件精神，結(jié)合我站工作實際，制定了績效工資考核分配方案。下面就在血站實行績效工資管理的必要性做簡要闡述。

一、實行績效工資管理前存在的問題

1.工資結(jié)構(gòu)平衡有余，彈性不足，工資的激勵作用難以發(fā)揮

原工資結(jié)構(gòu)由基本工資、津補貼、值加班補幾個部分組成。工資構(gòu)成成為與工作量無關(guān)的“死工資”。在缺乏嚴密考核的情況下，這種工資結(jié)構(gòu)失去了工資分配應有的彈性，難以與工作強度直接掛鉤，工資的激勵作用難以發(fā)揮。

2.工資未能與職工實際業(yè)績掛鉤，收入差距拉不開

原工資體制下，職工的收入高低主要由學歷和資歷決定，只和職務(wù)、職稱有關(guān)，反映不出崗位的差別和職工的實際貢獻。導致職工干多干少一個樣，干好干壞一個樣，收入多少和績效無關(guān)，工作積極性自然就提不起來。

3.人浮于事，工資對職工的約束機制沒有發(fā)揮應有的作用

由于工資與績效無關(guān)，沒有起到定員效果，人浮于事、出工不出力的現(xiàn)象日益嚴重，它的直接表現(xiàn)就是勞逸不均，人力資源運用不當。有的職工“身兼數(shù)職”，一天到晚忙得連喘息的機會都沒有，有的職工卻投機取巧、整天無所事事，混日子。長此以往，職工將牢騷滿腹，造成內(nèi)部不團結(jié)，影響士氣。

4.工作考核的結(jié)果得不到真實的反饋

考核結(jié)果得不到真實反饋會使被考核者認為考核是一種人為地暗箱操作，被考核者也就無從知道自己的考核是否通過，自身有哪些缺點需要改進，哪些地方是滿意的。

二、績效工資管理的必要性

l.實行績效工資有利于貫徹落實中央有關(guān)深化人事制度改革的方針、政策

績效工資制是以職工被聘上崗的工作崗位為主，根據(jù)崗位技術(shù)含量、責任大小、勞動強度和環(huán)境優(yōu)劣確定標準，以職工的勞動成績?yōu)橐罁?jù)支付勞動報酬，是勞動制度、人事制度與工資制度密切結(jié)合的工資制度。

2.實行績效工資有利于優(yōu)化人才資源，充分調(diào)動廣大職工的工作積極性

績效工資向重點科室和關(guān)鍵崗位傾斜，從崗位劃分上拉開差距，從而發(fā)揮工資的“經(jīng)濟杠桿”作用，促進勞動力資源的優(yōu)化配置，激勵職工提高自身素質(zhì)。

3.實行績效工資有利于理順工作職能，提高服務(wù)質(zhì)量，推動采供血事業(yè)的健康快速發(fā)展

績效工資突出一個“掛”字，與單位社會經(jīng)濟效益和職工個人工作業(yè)績雙掛鉤，有利于職工明確崗位職責，煥發(fā)工作熱情，增強工作主動性，提高服務(wù)質(zhì)量，實現(xiàn)責、權(quán)、利對稱。

4.實行績效工資有利于綜合成本控制

科室實行成本核算與績效掛鉤，按實際工作量核定綜合成本定額，節(jié)約有獎，超支從績效工資中扣除，將大大增強科室和職工的節(jié)約意識。

三、績效工資管理過程中需注意以下幾個問題

1.要有與績效工資相配套的績效考核評價機制和分配辦法

績效工資實施難點主要是獎勵性績效工資實施，而獎勵性績效工資實施難點是績效考核評價機制?？茖W的績效考核評價機制是實施績效工資的基礎(chǔ)和前提。目前許多事業(yè)單位缺乏行之有效的崗位績效考核評價機制，崗位績效評價標準不科學、制度不完善。另外，國家對各類事業(yè)單位也尚未建立科學合理的績效評價機制。由于事業(yè)單位性質(zhì)差異較大，經(jīng)費保障不一，各單位要制定科學合理的內(nèi)部分配辦法困難重重，需要各業(yè)務(wù)主管部門大力指導。但主管部門也沒有行業(yè)性績效工資分配指導性意見出臺，指導無從下手。

2.避免出現(xiàn)績效工資分配平均主義

由于沒有一套科學的績效工資考核指導意見，因此在實施過程中，事業(yè)單位普遍反映分配辦法難以制定，有的部門甚至存在“眾口難調(diào)”，“好好人”思想，致使單位所制定的分配方案過于簡單，搞平均主義、大鍋飯，從而造成“干多干少一個樣”、“干與不干一個樣”、“干好與干壞一個樣”，使績效工資形同虛設(shè)，成為新的平均主義。

四、我站在實際工作中對績效工資管理的運用

1.我站成立以站長為組長，副站長為副組長，各科室負責人為成員的績效考核領(lǐng)導小組，領(lǐng)導小組下設(shè)業(yè)務(wù)考核組、后勤考核組和考核監(jiān)督組，考核中責任劃分不清時，考核小組進行集體研究裁定。

2.績效工資制度實施后，工資分為基本工資（原工資構(gòu)成中的崗位工資、薪級工資）和績效工資兩部分?？冃ЧべY又分為：基礎(chǔ)性績效工資（70%部分）、獎勵性績效工資（30%部分）。

3.基本工資的發(fā)放，根據(jù)個人每月考勤等情況按月發(fā)放，法定產(chǎn)假、婚喪假、因公致殘等按國家規(guī)定執(zhí)行工資待遇，因病確實不能堅持正常工作、事假、曠工等扣除標準參照事業(yè)單位管理規(guī)定執(zhí)行。

4.基礎(chǔ)性績效工資占70%，一般按月發(fā)放。獎勵性績效工資占30%，按月考核當月發(fā)放。采取單位對科室、科室對個人逐級考核。

5.獎勵性績效工資包括考核工資和職務(wù)補貼。

6.獎勵性績效工資考核內(nèi)容分為公共部分和科室業(yè)務(wù)管理兩大部分。分值按100分計算，公共部分主要為德、能、勤、績考核共占40分，科室業(yè)務(wù)管理主要為各科室目標完成情況考核共占60分。科室綜合考核分數(shù)達到85分為合格，每月評出考核前三名和最后一名進行通報，考核分數(shù)低于85分一次或連續(xù)三次最后一名的科室，不得參與年終先進科室評選。

每月考核時間為26日至月底，公共部分考核（計劃生育、勞動紀律、安全衛(wèi)生、設(shè)備管理）負責人要在每月28日前將當月考核情況以書面形式經(jīng)主管領(lǐng)導簽字后報質(zhì)管辦。

7.百分考核結(jié)果作為我站獎勵性績效工資分配的主要依據(jù)，對正常履行崗位職責、達到百分考核標準的科室，發(fā)放平均獎勵性績效工資；對考核結(jié)果未達到百分標準的科室，扣除相應規(guī)定數(shù)額的獎勵性績效工資，并計入評先評優(yōu)的獎勵。

獎勵性績效工資實行二級分配，單位從宏觀的角度向科室進行首次分配，體采科按本科室實際情況可進行再次分配。首次分配注重綜合目標考核，再次分配注重業(yè)績與公平。

發(fā)生主要責任和完全責任的嚴重事故、發(fā)生有社會影響的事件、發(fā)生重傷1人以上的安全事故（含火災、外單位在本單位施工過程中發(fā)生的事故）、科室成員因違法、違紀、違規(guī)被司法、紀檢監(jiān)察機關(guān)查處或由于管理原因一次性造成5萬元以上重大經(jīng)濟損失的，扣除科室績效工資。

8.績效考核實施后，各科室不能在工作日申報加班，法定休假日、休息日安排值班、加班不能補休的，按《勞動合同法》第四十四條規(guī)定執(zhí)行。縣（區(qū)）出差（采血）補助，按《濮陽市市直機關(guān)和事業(yè)單位差旅費管理辦法》規(guī)定執(zhí)行。虛報、假報值班、加班的，扣除科室當月績效考核工資。事假連續(xù)5天以上（二級分配科室除外）、探親假、公休假期間不享受獎勵性績效工資，扣除的獎勵性績效工資科室進行再次分配。

總之，績效工資制度改革是完善事業(yè)單位收入分配制度的重要內(nèi)容，是理順收入分配關(guān)系，構(gòu)建和諧分配的重要舉措，也是實現(xiàn)事業(yè)單位收入分配科學化和規(guī)范化的必然要求。對于深化事業(yè)單位人事制度改革，促進形成合理有序的收入分配格局，充分調(diào)動職工的工作積極性具有重要的意義。在采供血形勢日益嚴峻的情況下，血站實行績效工資分配制度可謂是正當其時。在今后的工作中，我站將兼顧血站采供血企業(yè)化加工制備流程的特殊性和無償獻血宣傳動員招募等社會化工作性質(zhì)的需要，在工作實踐中不斷修改、完善現(xiàn)有績效工資考核制度，使其能夠最大化地發(fā)揮激勵作用，進而推動我站工作績效的全面提升。

參考文獻：

[1]丁增橋，鄧曦，劉淵。血站實行全方位績效管理的探討。