學(xué)習(xí)導(dǎo)向、團(tuán)隊(duì)信任與企業(yè)創(chuàng)新績(jī)效：一個(gè)理論的模型

葛曉永 趙曙明 吳青熹

摘要：已有文獻(xiàn)在探討和實(shí)證學(xué)習(xí)導(dǎo)向?qū)ζ髽I(yè)創(chuàng)新績(jī)效的正向影響的同時(shí)，卻缺乏學(xué)習(xí)導(dǎo)向?qū)ζ髽I(yè)創(chuàng)新績(jī)效的影響機(jī)制的探索。文章把視線投向?qū)W習(xí)導(dǎo)向、團(tuán)隊(duì)信任與企業(yè)創(chuàng)新績(jī)效的三者關(guān)系，從理論層面分析了學(xué)習(xí)導(dǎo)向、團(tuán)隊(duì)信任對(duì)企業(yè)創(chuàng)新績(jī)效的影響，探討了團(tuán)隊(duì)信任在學(xué)習(xí)導(dǎo)向和企業(yè)創(chuàng)新績(jī)效關(guān)系中的地位和作用，并構(gòu)建起學(xué)習(xí)導(dǎo)向?qū)ζ髽I(yè)創(chuàng)新績(jī)效作用機(jī)制的理論模型。

關(guān)鍵詞：學(xué)習(xí)導(dǎo)向；團(tuán)隊(duì)信任；企業(yè)創(chuàng)新績(jī)效

一、 引言

近年來(lái)，隨著學(xué)習(xí)型組織浪潮的興起，諸多學(xué)者以學(xué)習(xí)導(dǎo)向?yàn)榍耙蜃兞浚瑥睦碚摵蛯?shí)證兩方面探討和檢驗(yàn)了其對(duì)企業(yè)創(chuàng)新績(jī)效顯著的正向影響（Hurley & Hult，1998； Baker & Sinkula，1999；Garrido & Camarero，2014）。然而，在學(xué)習(xí)導(dǎo)向?qū)ζ髽I(yè)創(chuàng)新績(jī)效的影響機(jī)制這一問(wèn)題上，僅有少數(shù)文獻(xiàn)從知識(shí)整合、知識(shí)轉(zhuǎn)移、知識(shí)吸收能力和創(chuàng)新能力（蔣天穎等，2009；康青松，2015）等幾個(gè)角度進(jìn)行了探討，難以完全打開(kāi)學(xué)習(xí)導(dǎo)向?qū)ζ髽I(yè)創(chuàng)新績(jī)效影響機(jī)制的黑箱。

研究表明：在有信任關(guān)系的人之間才會(huì)發(fā)生知識(shí)分享和互相學(xué)習(xí)（鄭任偉和黎士群，2001），如果企業(yè)成員間無(wú)法相互信任，無(wú)論有多少技術(shù)支持，其結(jié)果也只能是失敗，信任是分享知識(shí)和合作的基礎(chǔ)（Davenport，1998），認(rèn)知型信任和情感型信任都會(huì)對(duì)復(fù)雜知識(shí)共享產(chǎn)生顯著影響，且認(rèn)知型信任的影響強(qiáng)于情感型信任（Chowdhury，2005）。

雖然已有學(xué)者把團(tuán)隊(duì)信任作為中介變量，對(duì)團(tuán)隊(duì)氣氛、變革型領(lǐng)導(dǎo)行為與創(chuàng)新績(jī)效的關(guān)系進(jìn)行了研究（Aryee，Budhwar & Chen，2002；Ng & Chua，2006），但對(duì)學(xué)習(xí)導(dǎo)向與團(tuán)隊(duì)信任和創(chuàng)新績(jī)效三者間的關(guān)系研究極為匱乏，特別是從認(rèn)知型團(tuán)隊(duì)信任和情感型團(tuán)隊(duì)信任兩個(gè)維度對(duì)學(xué)習(xí)導(dǎo)向和創(chuàng)新績(jī)效的中介關(guān)系研究更是不足。

本文把視線投向?qū)W習(xí)導(dǎo)向、團(tuán)隊(duì)信任與企業(yè)創(chuàng)新績(jī)效的三者關(guān)系，試圖從理論層面分析學(xué)習(xí)導(dǎo)向、團(tuán)隊(duì)信任對(duì)企業(yè)創(chuàng)新績(jī)效的影響，通過(guò)探討認(rèn)知型團(tuán)隊(duì)信任和情感型團(tuán)隊(duì)信任在學(xué)習(xí)導(dǎo)向和企業(yè)創(chuàng)新績(jī)效關(guān)系中的地位和作用，構(gòu)建起學(xué)習(xí)導(dǎo)向、團(tuán)隊(duì)信任對(duì)企業(yè)創(chuàng)新績(jī)效的作用機(jī)制模型。

二、 文獻(xiàn)回顧

1. 學(xué)習(xí)導(dǎo)向。學(xué)習(xí)導(dǎo)向是組織創(chuàng)造和利用知識(shí)以增強(qiáng)競(jìng)爭(zhēng)優(yōu)勢(shì)的活動(dòng)，既包括獲得和分享顧客需求、市場(chǎng)變化、競(jìng)爭(zhēng)者行動(dòng)等信息（Sinkula，Baker & Noordewier，1997），也包括如何影響信息收集以及如何解釋、評(píng)價(jià)和分享信息（Argyris & Schon，1978）。

作為一種組織特征，學(xué)習(xí)導(dǎo)向表現(xiàn)為：組織鼓勵(lì)或要求員工以批判的眼光不斷地質(zhì)疑公司既有的準(zhǔn)則、價(jià)值觀以及組織和環(huán)境關(guān)系的框架假設(shè)，不斷以新知識(shí)進(jìn)行資源重組，實(shí)施適應(yīng)創(chuàng)新的價(jià)值觀（Baker & Sinkula，1999）；組織成員能夠把他們依循的舊思維方式放在一邊，廣泛地認(rèn)識(shí)與理解組織的實(shí)質(zhì)性工作，彼此開(kāi)放學(xué)習(xí)，形成一致的想法，共同合作完成新的戰(zhàn)略（于洪彥和朱輝煌，2013）。

與績(jī)效導(dǎo)向相比，學(xué)習(xí)導(dǎo)向更注重了解或掌握新知識(shí)，追求能力增加，強(qiáng)調(diào)與自己過(guò)去相比績(jī)效有多少改進(jìn)（Dweck & Elliott，1983），因此，選擇學(xué)習(xí)導(dǎo)向，必然會(huì)在一定程度上犧牲業(yè)績(jī)。從成就動(dòng)機(jī)的角度看，學(xué)習(xí)導(dǎo)向體現(xiàn)了組織關(guān)注長(zhǎng)遠(yuǎn)、重視成長(zhǎng)的行為傾向和深層價(jià)值觀。從能力發(fā)展的角度看，學(xué)習(xí)導(dǎo)向能夠使企業(yè)長(zhǎng)期處于高水平的信息處理過(guò)程中，并產(chǎn)生有益于理解任務(wù)的策略。因此，學(xué)習(xí)導(dǎo)向有利于企業(yè)核心競(jìng)爭(zhēng)能力的不斷提高。研究表明：企業(yè)是否選擇學(xué)習(xí)導(dǎo)向，對(duì)創(chuàng)新績(jī)效的影響差別很大（Payne，Youngcourt，& Beaubien，2007）。

2. 團(tuán)隊(duì)信任。多學(xué)科的研究成果表明：人際信任是一切信任的基礎(chǔ)。人際信任是不同行為主體因相互交往而形成的一種對(duì)對(duì)方行為積極穩(wěn)定的心理預(yù)期和相互依賴的關(guān)系，表現(xiàn)為：①發(fā)自內(nèi)心的善意，即對(duì)交往對(duì)象的意圖和行為具有積極的心理預(yù)期，相信對(duì)方不會(huì)損害自己的利益，這是人際信任產(chǎn)生的前提（Dirks，2001）；②接受風(fēng)險(xiǎn)的意愿，即便事態(tài)發(fā)展和預(yù)期不匹配，個(gè)人也愿意承擔(dān)自身利益受到損害的后果，而不會(huì)懷疑對(duì)方是在欺騙或利用自己（Mcknight，Cumings & Chervany，1998）；③認(rèn)知與情感的融合，人際信任并非憑空產(chǎn)生，而是建立在認(rèn)知和情感融合的基礎(chǔ)上，只有認(rèn)知沒(méi)有情感屬于理性的預(yù)測(cè)，只有情感沒(méi)有認(rèn)知?jiǎng)t是盲目的信心。

學(xué)界通常把信任分為認(rèn)知型信任和情感型信任。就團(tuán)隊(duì)信任而言，前者是個(gè)體對(duì)團(tuán)隊(duì)成員是否值得信任的分析和判斷，后者是個(gè)體與團(tuán)隊(duì)成員以情感為基礎(chǔ)的相互注意和關(guān)心（Chua，Paul & Morris，2008）。認(rèn)知型信任通常先于情感型信任而存在。Lewick和Bunker（1996）指出：人們最初的信任都是建立在理性計(jì)算的基礎(chǔ)上的，通過(guò)對(duì)自己的投入和回報(bào)進(jìn)行計(jì)算，期望通過(guò)交換帶來(lái)更好的收益，當(dāng)人們通過(guò)多次重復(fù)交易實(shí)現(xiàn)了與預(yù)期相當(dāng)或者超預(yù)期的回報(bào)時(shí)，信任關(guān)系就會(huì)繼續(xù)發(fā)展。在此過(guò)程中，通過(guò)觀察、信息收集和分析，個(gè)體對(duì)團(tuán)隊(duì)成員的需求、偏好和問(wèn)題解決方式有了更多的了解，并對(duì)他們的能力和可靠性產(chǎn)生了穩(wěn)定的預(yù)期，這就形成了認(rèn)知型團(tuán)隊(duì)信任。在此基礎(chǔ)上，人們逐漸建立起信任的習(xí)慣模式，也就是基于對(duì)團(tuán)隊(duì)成員意圖、角色和身份的認(rèn)同，下意識(shí)啟動(dòng)以往的信任決策，形成不依賴認(rèn)知評(píng)價(jià)和第三方信息的習(xí)慣性信任，這種習(xí)慣性信任就是情感型團(tuán)隊(duì)信任（張長(zhǎng)征和李懷祖，2006）。

3. 企業(yè)創(chuàng)新績(jī)效。熊彼特（1912）認(rèn)為：創(chuàng)新是通過(guò)引進(jìn)新產(chǎn)品、采用新工藝、開(kāi)辟新市場(chǎng)、取得原材料的新來(lái)源和實(shí)現(xiàn)工業(yè)的新組織等方式建立一種新的生產(chǎn)函數(shù)，以把一種從來(lái)沒(méi)有過(guò)的關(guān)于生產(chǎn)要素和生產(chǎn)條件的“新組合”引入生產(chǎn)體系，使其技術(shù)體系發(fā)生變革。創(chuàng)新并不等同于技術(shù)發(fā)明，也不局限于產(chǎn)品創(chuàng)新，而是一種經(jīng)濟(jì)性或社會(huì)性的用語(yǔ)，其實(shí)質(zhì)在于賦予現(xiàn)有資源以新的生產(chǎn)能力，從而提升其創(chuàng)造價(jià)值的方式和效率（德魯克，1989）。因此，任何一種可以提升現(xiàn)有生產(chǎn)經(jīng)營(yíng)過(guò)程的技術(shù)、程序、服務(wù)或產(chǎn)品都可以視為創(chuàng)新。

企業(yè)創(chuàng)新績(jī)效是對(duì)企業(yè)創(chuàng)新活動(dòng)效率、產(chǎn)出成果及其對(duì)商業(yè)成功貢獻(xiàn)的總體評(píng)價(jià)，通常包括創(chuàng)新產(chǎn)出績(jī)效和創(chuàng)新過(guò)程績(jī)效兩類（高建等，2004），前者是指企業(yè)將發(fā)明創(chuàng)造市場(chǎng)化的程度，后者涵蓋了企業(yè)從新概念生成一直到將發(fā)明引入市場(chǎng)的整個(gè)過(guò)程中取得的包括發(fā)明、技術(shù)以及創(chuàng)新三方面的總體績(jī)效（Hagedoorn & Cloodt，2003）。

三、 理論模型與研究假設(shè)

1. 學(xué)習(xí)導(dǎo)向與企業(yè)創(chuàng)新績(jī)效。學(xué)習(xí)導(dǎo)向?qū)?chuàng)新績(jī)效的影響主要可分為兩個(gè)方面：

一是通過(guò)改變組織學(xué)習(xí)方式來(lái)提升企業(yè)創(chuàng)新績(jī)效。研究表明：組織學(xué)習(xí)方式的差異會(huì)直接導(dǎo)致企業(yè)創(chuàng)新形態(tài)（McKee et al.，1992）和創(chuàng)新程度的差異。績(jī)效導(dǎo)向的組織學(xué)習(xí)僅僅是對(duì)錯(cuò)誤和漏洞的修正，并不改變既有的制度和規(guī)范，這種淺層次的利用式學(xué)習(xí)只能產(chǎn)生溫和的適應(yīng)性創(chuàng)新，而學(xué)習(xí)導(dǎo)向的組織學(xué)習(xí)則是通過(guò)對(duì)企業(yè)現(xiàn)有規(guī)范和制度的質(zhì)疑和挑戰(zhàn)，以比競(jìng)爭(zhēng)對(duì)手更快的速度持續(xù)增強(qiáng)市場(chǎng)信息的處理能力，這種深層次的探索式學(xué)習(xí)才能產(chǎn)生激進(jìn)的突破性創(chuàng)新（繆小明等，2010）。

二是通過(guò)促進(jìn)創(chuàng)新氛圍的形成進(jìn)一步提升企業(yè)創(chuàng)新績(jī)效。學(xué)習(xí)導(dǎo)向作為企業(yè)的價(jià)值觀和重要特征，其影響的深入性和持久性突出表現(xiàn)為在企業(yè)內(nèi)部形成了外部組織難以復(fù)制和效仿的學(xué)習(xí)氛圍（Dickson，1996）。這種組織氛圍是企業(yè)特有的競(jìng)爭(zhēng)優(yōu)勢(shì)，不僅能影響個(gè)體對(duì)績(jī)效和學(xué)習(xí)的選擇，還可以帶來(lái)更為持久的創(chuàng)新動(dòng)力，從而提升企業(yè)的創(chuàng)新績(jī)效。

Calantone，Cavusgila和Zhao（2002）通過(guò)建立學(xué)習(xí)導(dǎo)向與企業(yè)創(chuàng)新和企業(yè)績(jī)效之間的關(guān)系模型，并對(duì)187家大型企業(yè)進(jìn)行實(shí)證研究后發(fā)現(xiàn)：企業(yè)創(chuàng)新和績(jī)效是學(xué)習(xí)導(dǎo)向的結(jié)果變量，學(xué)習(xí)導(dǎo)向可以顯著增加企業(yè)的創(chuàng)新能力，提高企業(yè)績(jī)效和競(jìng)爭(zhēng)優(yōu)勢(shì)。Garrido和Camarero（2014）的實(shí)證研究也表明：學(xué)習(xí)導(dǎo)向和創(chuàng)新戰(zhàn)略影響組織的社會(huì)經(jīng)濟(jì)績(jī)效。

基于以上分析，我們提出如下假設(shè)：

H1：學(xué)習(xí)導(dǎo)向與企業(yè)創(chuàng)新績(jī)效直接正相關(guān)。

2. 學(xué)習(xí)導(dǎo)向與認(rèn)知型團(tuán)隊(duì)信任。學(xué)習(xí)導(dǎo)向的企業(yè)通過(guò)知識(shí)在企業(yè)內(nèi)部的傳遞、消化和創(chuàng)造，形成了契合企業(yè)價(jià)值觀的特定認(rèn)知場(chǎng)域。在這樣的場(chǎng)域內(nèi)，內(nèi)行的、高績(jī)效的專家團(tuán)隊(duì)成員對(duì)其績(jī)效環(huán)境關(guān)鍵要素的認(rèn)知理解具有一致性，不需要公開(kāi)溝通就能有效執(zhí)行任務(wù)。這種建立在團(tuán)隊(duì)成員共有的知識(shí)結(jié)構(gòu)基礎(chǔ)上的、能使他們對(duì)團(tuán)隊(duì)作業(yè)形成正確的解釋和預(yù)期并協(xié)調(diào)自己的行為使之適應(yīng)于團(tuán)隊(duì)及其他成員需求的認(rèn)知解釋機(jī)制就是共享心智模式。它表明：在學(xué)習(xí)導(dǎo)向型企業(yè)組織內(nèi)部，對(duì)于團(tuán)隊(duì)相關(guān)環(huán)境中關(guān)鍵因素的知識(shí)，團(tuán)隊(duì)成員共同擁有有組織的理解和心理表征（Klimoski & Mohamed，1994）。

可以看出，學(xué)習(xí)導(dǎo)向型企業(yè)通過(guò)知識(shí)的傳遞和整合，促進(jìn)了團(tuán)隊(duì)溝通、加強(qiáng)了團(tuán)隊(duì)成員間的工作反饋，激發(fā)了信息交流、團(tuán)隊(duì)討論以及計(jì)劃和策略的產(chǎn)生，從而使企業(yè)團(tuán)隊(duì)共享心智模型得以產(chǎn)生發(fā)展（Mohammed & Dumville，2001）。正是在共享心智模式的基礎(chǔ)上，團(tuán)隊(duì)成員才能開(kāi)放地實(shí)現(xiàn)深度知識(shí)共享，并能立足企業(yè)長(zhǎng)遠(yuǎn)發(fā)展判斷和預(yù)測(cè)其他成員的行為，也正是在此過(guò)程中，團(tuán)隊(duì)成員不斷加深了對(duì)企業(yè)的認(rèn)知型信任度。

基于以上分析，我們提出如下假設(shè)：

H2：學(xué)習(xí)導(dǎo)向與認(rèn)知型團(tuán)隊(duì)信任直接正相關(guān)。

3. 學(xué)習(xí)導(dǎo)向與情感型團(tuán)隊(duì)信任。通過(guò)在企業(yè)內(nèi)開(kāi)展一系列的精誠(chéng)合作、互相學(xué)習(xí)和幫助，學(xué)習(xí)導(dǎo)向的企業(yè)在實(shí)現(xiàn)了組織內(nèi)部角色和專長(zhǎng)、方法和信息互補(bǔ)的同時(shí)，通過(guò)頻繁的討論、密切的交往在團(tuán)隊(duì)中分享認(rèn)知與理解，培養(yǎng)起面對(duì)特殊、復(fù)雜情境時(shí)的彼此信任（Walter，GuPta & Giambatista，2004）。

團(tuán)隊(duì)成員的默契感和信任會(huì)極大推動(dòng)企業(yè)整體環(huán)境的和諧，進(jìn)而形成開(kāi)放、分享和值得信賴的組織氛圍，并進(jìn)一步增進(jìn)團(tuán)隊(duì)成員在思想交流和經(jīng)驗(yàn)分享時(shí)的信任，避免團(tuán)隊(duì)成員間因認(rèn)知沖突產(chǎn)生的情緒緊張和行為對(duì)峙，使他們逐步產(chǎn)生互惠的情感，更多地關(guān)注他人的情緒和行為，并在彼此關(guān)系中傾注更多的情感因素（張濤等，2008），最終在企業(yè)內(nèi)部形成情感認(rèn)同型的共享心智模式。

研究表明：組織成員在情感方面的共享心智模式越成熟，群體效能感就越強(qiáng)、越能將密切的關(guān)系延續(xù)到工作以外（武欣、吳志明，2005），這反過(guò)來(lái)又促進(jìn)了情感型信任的進(jìn)一步加深，最終使組織成員行為策略的合適性、集體努力擴(kuò)散的水平、資源利用效率和人際關(guān)系的質(zhì)量全部達(dá)到優(yōu)化。

基于以上分析，我們提出如下假設(shè)：

H3：學(xué)習(xí)導(dǎo)向與情感型團(tuán)隊(duì)信任直接正相關(guān)。

4. 認(rèn)知型團(tuán)隊(duì)信任與企業(yè)創(chuàng)新績(jī)效。認(rèn)知型團(tuán)隊(duì)信任是基于知識(shí)驅(qū)動(dòng)所產(chǎn)生的對(duì)他人能力和可靠性的認(rèn)可，對(duì)復(fù)雜知識(shí)的團(tuán)隊(duì)共享（Chowdhury，2005），特別是對(duì)顯性知識(shí)的共享具有顯著正向影響（McAllister，1995）。被信任者的能力越強(qiáng)、所掌握的知識(shí)越豐富，認(rèn)知型團(tuán)隊(duì)信任度就越高。研究表明：認(rèn)知型團(tuán)隊(duì)信任強(qiáng)度與團(tuán)隊(duì)知識(shí)分享和互相學(xué)習(xí)的頻率正相關(guān)（鄭任偉、黎士群，2001），也與團(tuán)隊(duì)知識(shí)和信息的共享程度正相關(guān)，同時(shí)，領(lǐng)導(dǎo)者的認(rèn)知信任能夠正向影響員工的創(chuàng)新績(jī)效。

基于以上分析，我們提出如下假設(shè)：

H4：認(rèn)知型團(tuán)隊(duì)信任與企業(yè)創(chuàng)新績(jī)效直接正相關(guān)。

5. 情感型團(tuán)隊(duì)信任與企業(yè)創(chuàng)新績(jī)效。情感型團(tuán)隊(duì)信任是由情感和關(guān)系驅(qū)動(dòng)的、強(qiáng)調(diào)人際間感情紐帶的信任。

情感型團(tuán)隊(duì)信任對(duì)企業(yè)創(chuàng)新績(jī)效具有積極影響（程德俊，2010），其強(qiáng)度大小取決于團(tuán)隊(duì)成員的關(guān)系強(qiáng)度和情感依賴度。實(shí)證研究表明：高水平的上下級(jí)信任， 不僅可以極大地節(jié)約組織管理和監(jiān)督的成本，還能促使員工以更高的熱情投入，產(chǎn)生比監(jiān)督更好的效果（Jung & Avolio，2000）。此外，組織中大量非正式網(wǎng)絡(luò)也能夠強(qiáng)化團(tuán)隊(duì)成員的高支持感、推動(dòng)知識(shí)分享，提升員工績(jī)效（Aryee，Budhwar & Chen，2002）。

基于以上分析，我們提出如下假設(shè)：

H5：情感型團(tuán)隊(duì)信任與企業(yè)創(chuàng)新績(jī)效直接正相關(guān)。

6. 學(xué)習(xí)導(dǎo)向、團(tuán)隊(duì)信任與企業(yè)創(chuàng)新績(jī)效。作為組織長(zhǎng)遠(yuǎn)發(fā)展的價(jià)值觀和行為模式，學(xué)習(xí)導(dǎo)向?yàn)槠髽I(yè)及其團(tuán)隊(duì)成員構(gòu)建起了共享的心智模式，其中，傾向于形成有關(guān)組織任務(wù)及目標(biāo)一致的是任務(wù)式共享心智模式，傾向于組織成員間密切相關(guān)的互動(dòng)與協(xié)作是協(xié)作式共享心智模式。

在任務(wù)式共享心智模式基礎(chǔ)上形成的認(rèn)知型團(tuán)隊(duì)信任是提高知識(shí)傳遞效率、推動(dòng)創(chuàng)意產(chǎn)生、完成艱巨任務(wù)的必要條件（Tsai，1998），而在協(xié)作式共享心智模式基礎(chǔ)上形成的情感型團(tuán)隊(duì)信任則有利于加深相互了解，促進(jìn)組織成員自身優(yōu)勢(shì)最大化。兩種團(tuán)隊(duì)信任模式互為支持，共同形成了安全、可信、支持創(chuàng)新的組織氛圍。

基于以上分析，我們提出如下假設(shè)：

H6：認(rèn)知型團(tuán)隊(duì)信任在學(xué)習(xí)導(dǎo)向與企業(yè)創(chuàng)新績(jī)效間起中介作用；

H7：情感型團(tuán)隊(duì)信任在學(xué)習(xí)導(dǎo)向與企業(yè)創(chuàng)新績(jī)效間起中介作用。

據(jù)此，我們構(gòu)建起學(xué)習(xí)導(dǎo)向、團(tuán)隊(duì)信任與企業(yè)創(chuàng)新績(jī)效三者間關(guān)系的理論模型（如圖1所示）。

四、 結(jié)論

通過(guò)對(duì)學(xué)習(xí)導(dǎo)向、團(tuán)隊(duì)信任與企業(yè)創(chuàng)新績(jī)效三者關(guān)系的理論分析，我們發(fā)現(xiàn)：

學(xué)習(xí)導(dǎo)向、認(rèn)知型團(tuán)隊(duì)信任和情感型團(tuán)隊(duì)信任都對(duì)企業(yè)創(chuàng)新績(jī)效的提升有顯著的正向促進(jìn)，但學(xué)習(xí)導(dǎo)向還能通過(guò)加快共享心智模式的構(gòu)建增強(qiáng)企業(yè)的認(rèn)知型團(tuán)隊(duì)信任和情感型團(tuán)隊(duì)信任，并通過(guò)這兩種團(tuán)隊(duì)信任間接提升企業(yè)的創(chuàng)新績(jī)效。

本文的理論貢獻(xiàn)在于以團(tuán)隊(duì)信任為中介變量，分析了學(xué)習(xí)導(dǎo)向?qū)?chuàng)新績(jī)效的作用機(jī)制，特別是從認(rèn)知型團(tuán)隊(duì)信任和情感型團(tuán)隊(duì)信任兩個(gè)維度分別探討了它們對(duì)學(xué)習(xí)導(dǎo)向和創(chuàng)新績(jī)效間關(guān)系的影響。本文的實(shí)踐意義在于：提升企業(yè)創(chuàng)新績(jī)效的傳統(tǒng)思路總是從技術(shù)和市場(chǎng)兩個(gè)方面入手，忽視了企業(yè)內(nèi)部學(xué)習(xí)導(dǎo)向和團(tuán)隊(duì)信任的重要性。而在知識(shí)經(jīng)濟(jì)時(shí)代，知識(shí)更新和人員流動(dòng)的速度不斷加快，企業(yè)想要保持競(jìng)爭(zhēng)優(yōu)勢(shì)必須具有學(xué)習(xí)導(dǎo)向，還必須要提升團(tuán)隊(duì)信任，只有在這兩方面下大力氣，才能取得更好的創(chuàng)新績(jī)效。因此，本研究為企業(yè)管理創(chuàng)新實(shí)踐提供了新的發(fā)展思路。下一步，我們將在大范圍內(nèi)發(fā)放問(wèn)卷搜集數(shù)據(jù)，對(duì)本文構(gòu)建的理論模型的實(shí)踐生命力進(jìn)行實(shí)證檢驗(yàn)。

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基金項(xiàng)目：國(guó)家自然科學(xué)基金重點(diǎn)項(xiàng)目“中國(guó)企業(yè)雇傭關(guān)系模式與人力資源管理創(chuàng)新研究”（項(xiàng)目號(hào)：71332002）。

作者簡(jiǎn)介：趙曙明（1952-），男，漢族，江蘇海安人，南京大學(xué)商學(xué)院名譽(yù)院長(zhǎng)、特聘教授、博士生導(dǎo)師，研究方向?yàn)槿肆Y源管理、企業(yè)跨國(guó)經(jīng)營(yíng)；葛曉永（1976-），男，漢族，江蘇睢寧人，南京大學(xué)商學(xué)院管理學(xué)博士生，研究方向?yàn)槿肆Y源管理；吳青熹（1981-），女，漢族，江蘇南京人，中共江蘇省委黨校社會(huì)學(xué)教研部講師，南京大學(xué)商學(xué)院管理學(xué)博士，研究方向?yàn)閯?chuàng)新管理。

收稿日期：2015-12-14。