國(guó)內(nèi)外績(jī)效工資研究述評(píng)

彭鈺宜

摘 要：在薪酬系統(tǒng)中，績(jī)效工資是與績(jī)效直接掛鉤的部分，其水平受到組織環(huán)境、工作特征、員工特征以及工資政策及管理的影響，而績(jī)效評(píng)價(jià)主要采取的方法有EVA-BSC相結(jié)合與平衡積分卡。

關(guān)鍵詞：績(jī)效工資；影響因素；績(jī)效評(píng)價(jià)

中圖分類號(hào)：F241 文獻(xiàn)標(biāo)志碼：A 文章編號(hào)：1673-291X（2016）03-0148-02

績(jī)效工資將個(gè)人的績(jī)效與收入相掛鉤，其前身是計(jì)件工資。從本質(zhì)來(lái)說(shuō)，績(jī)效工資是根據(jù)勞動(dòng)效率和工作成績(jī)來(lái)計(jì)算的。Herman -Aguinis認(rèn)為，決定績(jī)效工資的關(guān)鍵因素是雇員工作的完成情況[1]。

一、績(jī)效工資的作用

Greenberg的研究認(rèn)為，如果人們認(rèn)為自己的工作績(jī)效在工資中得到了反映，他們會(huì)感覺(jué)更加有干勁，滿意度也會(huì)越高，從而實(shí)際績(jī)效也會(huì)隨之提高。因?yàn)榭?jī)效工資能夠改進(jìn)員工的素質(zhì)，提升員工的努力水平，所以越來(lái)越多的組織采用了績(jī)效工資制度。在高校方面，王集權(quán)和焦偉認(rèn)為應(yīng)該要建立起以職工崗位工資為基礎(chǔ)，突出績(jī)效工資地位薪酬模式，打破按照統(tǒng)一的工資標(biāo)準(zhǔn)發(fā)放形式，以實(shí)現(xiàn)學(xué)校和教師互利共贏、可持續(xù)發(fā)展。對(duì)員工進(jìn)行有效的考核是績(jī)效工資實(shí)施的基礎(chǔ)，績(jī)效工資制度作為企業(yè)管理者對(duì)員工進(jìn)行調(diào)控的手段，工資向業(yè)績(jī)優(yōu)秀者傾斜，可以刺激員工的行為，也有利于提高企業(yè)的效率、節(jié)約工資成本，也可以增大激勵(lì)力度和增強(qiáng)雇員的凝聚力從而實(shí)現(xiàn)企業(yè)的經(jīng)營(yíng)目標(biāo)。

也有一些專家、學(xué)者提出不一樣的見(jiàn)解。根據(jù)米爾科維奇等學(xué)者的觀點(diǎn)，績(jī)效工資屬于金錢報(bào)酬，不能成為工作激勵(lì)的主要決定因素。薪酬體系中的內(nèi)在薪酬要素如責(zé)任感、工作的挑戰(zhàn)性等與工作相關(guān)的內(nèi)容才是真正激勵(lì)人們提高績(jī)效的因素。Pfeffer在1998年的實(shí)地研究證明，大量的工資性報(bào)酬等外在報(bào)酬實(shí)際上對(duì)內(nèi)在激勵(lì)產(chǎn)生的是破壞作用，反而會(huì)使雇員喪失熱情。如果績(jī)效工資的實(shí)施缺乏公平性和科學(xué)性，會(huì)導(dǎo)致績(jī)效的惡性循環(huán)，進(jìn)一步破壞雇員的工作積極性?？?jī)效工資的實(shí)施還存在機(jī)會(huì)主義的行為。以教師這個(gè)職業(yè)為例，績(jī)效工資很有可能會(huì)引導(dǎo)教師只關(guān)注與能夠提高考試成績(jī)的事件當(dāng)中，從而忽視學(xué)生的情感需求、課程目標(biāo)甚至未來(lái)的職業(yè)發(fā)展。為了追求個(gè)人績(jī)效，員工之間不能形成有效的信息溝通，從而導(dǎo)致企業(yè)無(wú)法達(dá)到利益最大化，所以追求個(gè)人績(jī)效并不等于摒棄團(tuán)隊(duì)精神。也有保險(xiǎn)推銷員為了達(dá)到業(yè)務(wù)量，夸大保單價(jià)值，損害客戶的利益，存在信任危機(jī)，也會(huì)在一定程度上破壞企業(yè)的形象。

所以，組織應(yīng)該辯證地看待績(jī)效工資制度，既要看到績(jī)效工資實(shí)施的積極一面，也要警惕它的消極影響。

二、績(jī)效工資的影響因素

勞勒在1971年提出了差別模型，該模型認(rèn)為，員工特征和工作特征是影響績(jī)效工資的主要原因。赫尼曼等人的觀點(diǎn)則認(rèn)為組織條件、環(huán)境因素、分配者的特征和接受者的特征會(huì)影響績(jī)效工資的決策。雖然前人提出的影響績(jī)效工資的因素是多方面的，但是大致分為以下四種。

（一）組織環(huán)境

組織內(nèi)部環(huán)境包括企業(yè)文化和團(tuán)隊(duì)規(guī)模等對(duì)績(jī)效工資的實(shí)施產(chǎn)生影響。若企業(yè)文化是強(qiáng)調(diào)競(jìng)爭(zhēng)和生產(chǎn)效率，那么績(jī)效工資的實(shí)施被認(rèn)為更加的公正；但如果企業(yè)的企業(yè)文化是強(qiáng)調(diào)集體主義，那么人們更加傾向于集體激勵(lì)計(jì)劃。除此之外，團(tuán)隊(duì)規(guī)模也會(huì)影響績(jī)效工資的實(shí)施。如果在企業(yè)成員不多的情境下，人們?cè)敢獠捎眉w激勵(lì)計(jì)劃的薪酬模式；當(dāng)成員增加，企業(yè)規(guī)模擴(kuò)大，人們更愿意接受個(gè)人績(jī)效工資計(jì)劃，因?yàn)樗麄兡軌蝾A(yù)期個(gè)體對(duì)對(duì)整個(gè)團(tuán)隊(duì)績(jī)效的影響在減弱。勞動(dòng)力市場(chǎng)中的供求關(guān)系作為外部環(huán)境因素也會(huì)影響到績(jī)效工資的實(shí)施。低績(jī)效者從勞動(dòng)力市場(chǎng)流出導(dǎo)致的崗位空缺可能不會(huì)在較短時(shí)間內(nèi)吸引高績(jī)效者的流入，這時(shí)，用工短缺的風(fēng)險(xiǎn)就會(huì)存在。勞動(dòng)力市場(chǎng)對(duì)低效率者的需求較少時(shí)，低效率者可能仍然會(huì)選擇不離開組織，這樣會(huì)引發(fā)組織內(nèi)的不合作，存在反生產(chǎn)行為發(fā)生的風(fēng)險(xiǎn)。

（二）員工特征

績(jī)效水平較高者愿意按照高強(qiáng)度的績(jī)效工資或者是個(gè)人績(jī)效激勵(lì)計(jì)劃進(jìn)行薪酬分配，反之，績(jī)效水平較低者則更加傾向于低強(qiáng)度的績(jī)效工資或者集體績(jī)效工資激勵(lì)計(jì)劃。除此之外，員工的風(fēng)險(xiǎn)偏好、自我效能感、價(jià)值觀等個(gè)人認(rèn)知方面的因素的影響也不容忽視。（1）風(fēng)險(xiǎn)偏好?？?jī)效工資的實(shí)施不僅對(duì)組織內(nèi)成員的生產(chǎn)行為產(chǎn)生激勵(lì)作用、提高生產(chǎn)率水平，也可以在組織績(jī)效產(chǎn)生波動(dòng)時(shí)為組織承擔(dān)一定的風(fēng)險(xiǎn)。當(dāng)個(gè)人、團(tuán)隊(duì)乃至公司的生產(chǎn)率水平較低的時(shí)候，“基礎(chǔ)工資+績(jī)效工資”的薪酬方式可以降低薪酬成本。但是這種風(fēng)險(xiǎn)是員工被迫共擔(dān)的，容易讓員工產(chǎn)生不公平感。比如企業(yè)的生產(chǎn)過(guò)程發(fā)生問(wèn)題，導(dǎo)致產(chǎn)品不能按照生產(chǎn)線作業(yè)，這會(huì)影響到銷售人員的銷售業(yè)績(jī)，以及信用程度。偏好風(fēng)險(xiǎn)的雇員愿意選擇高強(qiáng)度的績(jī)效工資，在工作中追求業(yè)績(jī)表現(xiàn)，以獲得更多的工資收入；而不喜歡風(fēng)險(xiǎn)的雇員不愿承擔(dān)業(yè)績(jī)較差導(dǎo)致工資較低的風(fēng)險(xiǎn)，從而愿意選擇低強(qiáng)度的績(jī)效工資甚至拒絕績(jī)效工資制度 [2]。（2）自我效能感。自我效能感高的人自信積極，他們認(rèn)為自己有能力取得理想的業(yè)績(jī)和成果，而自我效能高較低的員工，認(rèn)為在績(jī)效工資制度下，并不能很好地完成績(jī)效目標(biāo)，所以他們不愿意接受績(jī)效工資制度。由此可見(jiàn)，就算是公正的做法也不一定能讓所有人感到滿意。（3）價(jià)值觀?，F(xiàn)實(shí)主義者更加注重工資的絕對(duì)水平而不是相對(duì)水平，他們?cè)敢馀ν瓿煽?jī)效目標(biāo)，追求工資最大化，愿意選擇個(gè)人績(jī)效工資而不是集體績(jī)效工資。杜旌在2009年的研究發(fā)現(xiàn)，在價(jià)值認(rèn)同和程序公平越高的情境下，員工認(rèn)為績(jī)效工資在實(shí)施過(guò)程中科學(xué)、公平，能夠反映自己的績(jī)效水平，從而對(duì)員工的態(tài)度行為產(chǎn)生積極的行為。相反，價(jià)值認(rèn)同和程序公平不高的情境中，員工反而會(huì)因?yàn)榭?jī)效工資的實(shí)施產(chǎn)生不公平的心理，甚至導(dǎo)致反生產(chǎn)行為。

（三）工作特征

工作特征是指工作本身具有的價(jià)值，工作的挑戰(zhàn)性、自主性、成就感、晉升機(jī)會(huì)等都是工作特征的各個(gè)方面。已有的工作特征對(duì)績(jī)效工資的影響研究主要包括工作責(zé)任、工作任務(wù)對(duì)績(jī)效工資的影響。Kinicki等的相關(guān)研究認(rèn)為工作任務(wù)的相互依賴程度是影響績(jī)效工資效果的因素之一。Shaw在2002年的研究中發(fā)現(xiàn)，行業(yè)的工作任務(wù)如果相對(duì)獨(dú)立，那么實(shí)施差異程度大的個(gè)人績(jī)效工資能夠激勵(lì)員工的行為從而帶來(lái)高水平績(jī)效，在工作任務(wù)相互依賴的行業(yè)中，如果實(shí)施差異化程度較高的個(gè)人績(jī)效工資不利于激勵(lì)員工的行為，從而導(dǎo)致績(jī)效降低。

（四）工資政策及管理

有很多研究表明，無(wú)論員工和管理者都更加傾向于績(jī)效工資，而不是崗位工資。但是影響他們對(duì)績(jī)效工資制度的態(tài)度包括公平感、信任感、滿意度的因素包括組織進(jìn)行工資決策的標(biāo)準(zhǔn)、制定工資政策的程序、績(jī)效工資形式、績(jī)效評(píng)估等，進(jìn)而影響他們的角色內(nèi)行為和角色外行為。賀偉等學(xué)者指出，薪酬支付模式和績(jī)效考核方式不同，個(gè)體在薪酬打包模式下選擇績(jī)效薪酬意愿比底薪加提成的薪酬支付模式更高[3]。

三、關(guān)于績(jī)效評(píng)價(jià)問(wèn)題的研究

成梁等從財(cái)務(wù)、客戶、內(nèi)部業(yè)務(wù)流程和學(xué)習(xí)與成長(zhǎng)四個(gè)方面進(jìn)行因果分析高校的績(jī)效管理，以績(jī)效目標(biāo)為基礎(chǔ)形成因果關(guān)系圖，然后將目標(biāo)一一分解，成為一套可測(cè)量的子目標(biāo)，這樣高?？?jī)效規(guī)劃更加具體可操作。他們還認(rèn)為績(jī)效管理應(yīng)該與戰(zhàn)略實(shí)施結(jié)合為高校的戰(zhàn)略實(shí)施提供有科學(xué)依據(jù)的操作框架。吳朗、胡紅武結(jié)合層次分析法（AHP）和模糊數(shù)學(xué)評(píng)判的基本原理對(duì)現(xiàn)行的“德、能、勤、績(jī)、廉”五個(gè)具體指標(biāo)細(xì)化分類，將高校管理人員考核的指標(biāo)體系、評(píng)價(jià)體系、分配權(quán)重等進(jìn)行了更新構(gòu)建了數(shù)學(xué)模型。劉運(yùn)國(guó)、陳國(guó)菲對(duì)GP企業(yè)進(jìn)行案例分析，將BSC（平衡計(jì)分法）與EVA（經(jīng)濟(jì)增加值）相結(jié)合的績(jī)效評(píng)價(jià)指標(biāo)體系，實(shí)行績(jī)效獎(jiǎng)金不封頂，以EVA為核心的財(cái)務(wù)指標(biāo)創(chuàng)造的EVA越高，獎(jiǎng)勵(lì)就隨之越多。使經(jīng)營(yíng)者更加注重經(jīng)濟(jì)增長(zhǎng)的質(zhì)量。

四、完善績(jī)效工資的對(duì)策建議

績(jī)效工資的改進(jìn)對(duì)策在高等學(xué)校領(lǐng)域的研究較多，有一定的借鑒意義。劉婉華、陳娟等針對(duì)高校績(jī)效工資的項(xiàng)目設(shè)置和結(jié)構(gòu)進(jìn)行研究，發(fā)現(xiàn)基本工資的保障性不足。認(rèn)為應(yīng)該將工資分為基礎(chǔ)性績(jī)效工資和獎(jiǎng)勵(lì)性績(jī)效工資，從績(jī)效工資劃出一部分來(lái)保障教師的基本收入。這方面與義務(wù)階段教育的績(jī)效工資實(shí)施辦法是相同的，也符合當(dāng)今高校校內(nèi)津貼的實(shí)際情況。任穎（2012）認(rèn)為，應(yīng)該明確定位高校的每一個(gè)崗位的職責(zé)與權(quán)限，為績(jī)效工資制度的開展提供基礎(chǔ)。國(guó)外研究方面，Jesus Francisco Galaz-Fontes ·Manuel Gil-Anton認(rèn)為，可以通過(guò)建立一個(gè)公眾社會(huì)資金來(lái)完善績(jī)效工資系統(tǒng)來(lái)達(dá)到提高墨西哥專業(yè)學(xué)者的積極性。除此之外，有學(xué)者提出了更加具有普遍意義的能夠完善績(jī)效工資的措施。他們認(rèn)為，要保證績(jī)效工資實(shí)施的科學(xué)性和公平性必須以科學(xué)的業(yè)績(jī)?cè)u(píng)價(jià)方法為開端；要讓員工深刻了解績(jī)效工資制度，以及對(duì)他們產(chǎn)生舉足輕重的影響；要有清晰可查證的表述績(jī)效工資與工資之間的函數(shù)關(guān)系；落實(shí)對(duì)績(jī)優(yōu)員工改善和提升的途徑，消除員工的顧慮。

五、問(wèn)題與展望

通過(guò)對(duì)國(guó)內(nèi)外績(jī)效工資研究的梳理，雖然從績(jī)效工資的概念、影響因素、評(píng)價(jià)方法、改進(jìn)對(duì)策方面的研究很豐富，但也發(fā)現(xiàn)了如下一些不足之處：第一，成功具體個(gè)案的調(diào)查、剖析較少；第二，理論研究較多，對(duì)策和建議大多較抽象空洞，不夠具體，如到底應(yīng)該如何確定各類考核指標(biāo)的權(quán)重，如何從上而下制定監(jiān)督管理辦法；第三，不同薪酬方式的比較研究較少，很難為企業(yè)采用何種薪酬方式提供借鑒意義。由此可見(jiàn)，今后的研究重心應(yīng)該轉(zhuǎn)向?qū)嶋H的操作研究，而不是單一的理論研究，并且應(yīng)該結(jié)合不同行業(yè)、不同領(lǐng)域?qū)?jī)效工資制度進(jìn)行具體、深入而系統(tǒng)的分析。

參考文獻(xiàn)：

[1] 赫爾曼·阿吉斯.績(jī)效管理[M].劉昕，譯.北京：中國(guó)人民大學(xué)出版社，2008：235.

[2] Grund C.，Sliwka，D.Evidence on performance pay and risk aversion[J].Economics Letters，2010，（1）：8-11.

[3] 賀偉，龍立榮.薪酬體系框架與考核方式對(duì)個(gè)人績(jī)效薪酬選擇的影響[J].心理學(xué)報(bào)，2011，（10）：1198-1210.

[責(zé)任編輯 吳 迪]