淺談安徽電科院專家人才績效考評體系的構(gòu)建及應(yīng)用

劉 星，薛 冰

淺談安徽電科院專家人才績效考評體系的構(gòu)建及應(yīng)用

劉 星，薛 冰

文章以績效管理理論為基礎(chǔ)，以國網(wǎng)公司的戰(zhàn)略目標(biāo)為導(dǎo)向，結(jié)合安徽電科院的工作實際構(gòu)建了專家人才的績效考評體系，并以此得到的考評結(jié)果進行分析、反饋及應(yīng)用，為專家人才的激勵、晉升等工作提供了科學(xué)依據(jù)，改善專家人才的工作環(huán)境和工作機制，讓優(yōu)秀專家人才能夠在這個良好的環(huán)境中充分發(fā)揮自身的創(chuàng)新性和主觀能動性，進一步加大人才梯度建設(shè)，實現(xiàn)電力事業(yè)的快速發(fā)展。

績效管理；專家人才；績效考評體系

一、專家人才之探究背景

安徽電科院是國網(wǎng)安徽省電力公司直屬專業(yè)支持機構(gòu)、國家認定企業(yè)技術(shù)中心。承擔(dān)安徽電力系統(tǒng)技術(shù)監(jiān)督、技術(shù)研發(fā)、技術(shù)支持、技術(shù)服務(wù)等職能，為安徽電網(wǎng)安全、可靠、經(jīng)濟運行提供技術(shù)支撐和保障，負責(zé)系統(tǒng)運行方式、繼電保護等專業(yè)技術(shù)支持，信息安全技術(shù)督查，輸變電設(shè)備狀態(tài)在線監(jiān)測與分析技術(shù)支持等。

加強人才隊伍建設(shè)，是國網(wǎng)公司加快推進“兩個轉(zhuǎn)變”，創(chuàng)建“兩個一流”，建設(shè)“一強三優(yōu)”現(xiàn)代公司的戰(zhàn)略性任務(wù)。在公司大力倡導(dǎo)構(gòu)建全球能源互聯(lián)網(wǎng)的背景下，我國能源和電力可持續(xù)發(fā)展面臨前所未有的歷史機遇，作為我省電力公司直屬科研機構(gòu)，新時期對于安徽電科院人才隊伍建設(shè)也提出了新要求，急需培養(yǎng)和造就一支素質(zhì)優(yōu)良、數(shù)量充足、結(jié)構(gòu)合理、堪當(dāng)重任的優(yōu)秀人才隊伍。

因此，安徽電科院為全面落實人才強國占率，進一步加大人才梯隊建設(shè)，貫徹國網(wǎng)公司“兩會”等重要會議精神，積極開展優(yōu)秀專家人才選拔考核工作。本文將淺談績效考評體系的建立在優(yōu)秀專家人才考核工作上的應(yīng)用。

二、構(gòu)建專家人才績效考評體系

（一）專家人才績效考評體系建立的目的

績效管理是人力資源管理工作中一個完整的系統(tǒng)，而績效考評是績效管理的一個關(guān)鍵步驟。安徽電科院專家人才績效考評體系的構(gòu)建，有如下幾點目的：

1.完成對企業(yè)專家人才一段時間內(nèi)的工作質(zhì)量的考核，考核結(jié)果作為專家人才考核晉升的依據(jù)，科學(xué)完善的考核指標(biāo)可以使考核結(jié)果更具公平性公正性。

2.通過組織專家人才績效考評工作充分調(diào)研了解電科院中各級各類專家人才的整體水平和個體特點，根據(jù)績效考評結(jié)果因人而異地決定人才培訓(xùn)、培養(yǎng)方式，決定專家人才的培養(yǎng)晉升方向，達到企業(yè)人才管理的優(yōu)化配置。

3.績效考評工作是促進上、下級之間溝通的良好工具，上級能能夠及時跟進人才的工作需要，指導(dǎo)并幫助專家人才快速成長，從而為電科院培養(yǎng)出優(yōu)秀的專家人才隊伍。

（二）專家人才考評體系的設(shè)計

1.績效考評指標(biāo)體系設(shè)計原則

在構(gòu)建專家人才考核的實際指標(biāo)體系時，績效考評指標(biāo)的選擇在很大程度上影響著考評結(jié)果的成敗，面對眾多的績效考評指標(biāo)，本文在選擇時主要遵循以下幾條原則：

（1）完整性原則，對優(yōu)秀專家人才進行聘期內(nèi)績效考評，建立的指標(biāo)體系須能夠全面反映專家人才工作，考核對象能夠通過所建立的考評體系完整詳細地看到自己的業(yè)務(wù)水平。

（2）關(guān)鍵性原則，即在選擇績效考評指標(biāo)時應(yīng)篩選能衡量評價專家人才工作表現(xiàn)的關(guān)鍵性、戰(zhàn)略性指標(biāo)，同時也要體現(xiàn)電科院乃至國家電網(wǎng)公司所要求的戰(zhàn)略目標(biāo)的要求。

（3）科學(xué)性原則，績效考評要素指標(biāo)體系確定，應(yīng)有科學(xué)的設(shè)計思路，借助科學(xué)的研究手段，以科學(xué)的方法對數(shù)據(jù)資料進行收集、整理、匯總、分析，在此基礎(chǔ)上設(shè)計科學(xué)計算方式以建立績效考評指標(biāo)體系，這樣得到的結(jié)果才具有真實性與參考價值。

（4）明確性原則，在最終確定的績效考評體系中，每個考評指標(biāo)應(yīng)具有明確的解釋說明，同時對于每個考評指標(biāo)所對應(yīng)的標(biāo)準(zhǔn)應(yīng)有明確、精練的文字表述。

（5）獨立性原則，鑒于指標(biāo)體系要反映專家人才工作的每個方面，因此，初選的指標(biāo)可能會具有一定的關(guān)聯(lián)程度，在篩選過程中，應(yīng)在保證指標(biāo)體系具有完整性原則的前提下，剔除具有高度相關(guān)性的指標(biāo)。

（6）可測性原則，考慮到考評工作的實際操作性，在設(shè)定評價指標(biāo)時，應(yīng)通過科學(xué)方法的設(shè)計，將所有指標(biāo)轉(zhuǎn)化為可描述、可測量、有操作性的指標(biāo)，便于采用統(tǒng)計學(xué)方法在后期進行計算和處理。

（7）針對性原則，根據(jù)不同級別、不同類型的專家人才的崗位性質(zhì)，從實際情況出發(fā)，確定能夠體現(xiàn)被考評者工作性質(zhì)和特點的評價指標(biāo)。

2.績效考評指標(biāo)體系構(gòu)建

由于安徽電科院為生產(chǎn)科研性企業(yè)，因此本次績效考評指標(biāo)體系構(gòu)建先以生產(chǎn)過程中從事并負責(zé)某類技術(shù)崗位工作的人才為對象試點，主要涵蓋了從事規(guī)劃計劃、電力營銷、電網(wǎng)檢修、電網(wǎng)運行、工程建設(shè)、科技信息等工作領(lǐng)域。根據(jù)《國網(wǎng)公司優(yōu)秀專家人才管理辦法》等相關(guān)文件，公司內(nèi)專家人才按級別由低至高依次為：地市公司級專家人才、省公司專家人才、國網(wǎng)公司級專家人才、國家級人才，由于各級別要求不同，根據(jù)考評指標(biāo)建立針對性原則，本文僅針對地市公司級專家人才考評指標(biāo)進行分析，以及探討其結(jié)果的應(yīng)用。

由于專業(yè)技術(shù)崗位工作的專家人才，評選考核主要考量近年來取得的專業(yè)技術(shù)業(yè)績、成果和突出貢獻，選擇了履職績效、論文專著、課題研究、標(biāo)準(zhǔn)制度、個人榮譽、成果獲獎、授權(quán)專利等七個維度指標(biāo)進行體系構(gòu)建，其中將部分定性指標(biāo)轉(zhuǎn)化為行為因素，以便形成間接可測量的指標(biāo)，并進行了評分標(biāo)準(zhǔn)設(shè)定；針對考評的側(cè)重面，對各個指標(biāo)的考核模塊進行權(quán)重劃分，根據(jù)專家研討法，分別將7個指標(biāo)權(quán)重賦值。最后確定被考評者的考評分?jǐn)?shù)為：

專家人才考評成績=履職績效分*20%+論文專著分*15%+課題研究分*20%+標(biāo)準(zhǔn)制度分*15%+個人榮譽分*10%+成果獲獎分*10%+授權(quán)專利分*10%

（三）考評操作

安徽電科院成立專門的專家人才考評委員會，對聘期內(nèi)專家人才績效考核工作進行組織和部署，對結(jié)果進行回收和分析。為了保證考核結(jié)果的有效性，考核小組由人力資源部及各生產(chǎn)部門領(lǐng)導(dǎo)組成，由人力資源部負責(zé)實際執(zhí)行工作。首先各被考核專家人才準(zhǔn)備各維度業(yè)績材料進行公開述職，由專家人才考評委員會針對支撐材料對照標(biāo)準(zhǔn)進行考核，將考核結(jié)果及分?jǐn)?shù)進行計算、統(tǒng)計，最后按照總分?jǐn)?shù)排序，分為優(yōu)秀、良好、及格三個等級，按照比例設(shè)置要求分別為20%,60%,20%,根據(jù)安徽電科院已有專家人才成績排序，按比例劃分等級，計入檔案，作為調(diào)整、晉升等激勵措施的參考依據(jù)。

（四）績效考評結(jié)果分析

1.考評委員會對照各項指標(biāo)綜合分析，可以總體把握安徽電科院專家人才的實際工作情況，進行相應(yīng)指導(dǎo)與調(diào)整。根據(jù)整體情況，分析影響專家人才發(fā)展的內(nèi)外部因素，從而改善工作環(huán)境，提供相應(yīng)支持。

2.被考核者根據(jù)績效考評結(jié)果分析在聘期內(nèi)自己的優(yōu)勢及不足，進行針對性學(xué)習(xí)與改善，以提升自身綜合素質(zhì)。

三、專家人才績效考評結(jié)果反饋及應(yīng)用

（一）績效考評結(jié)果反饋

各專家人才所在部門主管根據(jù)績效考評過程中專家人才所暴露的問題，通過績效面談的方式，將專家人才的績效表現(xiàn)優(yōu)點和差距反饋給本人，使各專家人才了解自身的優(yōu)劣勢，有針對性地和專家人才共同探討研究如何改進工作方法、需要何種培訓(xùn)、如何提高工作效率，提出改進措施和建議，并做出日后工作規(guī)劃，跟進改進措施和計劃方案的落實與執(zhí)行情況，從而提高專家人才的個人素質(zhì)和績效水平。部門主管在指導(dǎo)專家人才完成工作任務(wù)的同時，也要研究改進部門工作流程、加強崗位工作銜接，力爭為各專家人才提供更好的工作環(huán)境與氛圍。

專家人才考評委員會要與各部門主管進行績效面談，一方面，對所在部門的專家人才聘期內(nèi)工作業(yè)績提出評價意見和建議，另一方面，與部門主管探討改進方式和方法，促進電科院整體人才隊伍水平的不斷上升。

（二）考評結(jié)果的應(yīng)用

專家人才的績效考其根本目的在于激勵充分發(fā)揮專家人才在專業(yè)崗位的潛能。因此，考評結(jié)果必須與專家人才獎金兌現(xiàn)，進一步晉升等掛鉤，這樣，考評才有意義：

1.考核結(jié)果計入個人檔案，考核結(jié)果為“優(yōu)秀”的在電科院范圍內(nèi)通報表揚。

2.將績效考核結(jié)果與專家人才物質(zhì)獎勵相結(jié)合，建立適度的物質(zhì)獎勵機制，根據(jù)考核結(jié)果的等級按照比例進行不同程度的物質(zhì)獎勵。

3.通過科學(xué)合理的考評標(biāo)準(zhǔn)體系的建立得到的考評結(jié)果，可以為專家人才的進一步晉升提供科學(xué)依據(jù)，企業(yè)可根據(jù)考評結(jié)果，優(yōu)先考慮考評結(jié)果為良好的專家人才成為更高一級專家人才的候選人。

四、總結(jié)與展望

在國網(wǎng)公司大力倡導(dǎo)構(gòu)建全球能源互聯(lián)網(wǎng)的背景下，我國能源和電力可持續(xù)發(fā)展面臨前所未有的歷史機遇，作為電力科研機構(gòu)，在這種時代背景下對人才隊伍建設(shè)提出了新要求，如何建設(shè)和培養(yǎng)出一支素質(zhì)優(yōu)良、堪當(dāng)重任的優(yōu)秀專家人才隊伍也是人力資源管理從業(yè)者需要思考的問題。

本文對優(yōu)秀專家人才績效考評體系進行了初步的探討，根據(jù)被考核者的工作特性建立科學(xué)合理的績效考評標(biāo)準(zhǔn)，為專家人才的獎勵、晉升，安徽電科院的人力資源管理制度改革等均提供了科學(xué)的依據(jù)。但在研究過程中因為安徽電科院機構(gòu)的專家人才具有多層次性和多元性，研究方法類似，故在本文沒有對其他類型專家人才的績效評價體系進行描述。本文所提出的思路是基于具有科研性質(zhì)的電科院所建立的專家人才評價體系，對于明確本單位人才成長路徑，規(guī)范人才管理流程有一定的指導(dǎo)意義。

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劉星，女，安徽肥東人，國網(wǎng)安徽省電力公司電力科學(xué)研究院，中級經(jīng)濟師（人力資源），碩士；

薛冰,男，安徽長豐人，國網(wǎng)安徽省電力公司電力科學(xué)研究院，工程師，碩士。

F243.5

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1008-4428（2017）04-141-02