基于高校人力資源管理激勵機制的研究

程清宇

摘 要：長期以來，高校都被看作是人才的發(fā)源地，因此，高校內(nèi)部的環(huán)境優(yōu)良與否因為其對人才的絕對影響力在很大程度上受到了社會的關(guān)注。此外，高校承擔(dān)了指導(dǎo)人才學(xué)習(xí)的重任，高校如何做好人力資源管理也極有可能使學(xué)生認知上的判斷標準發(fā)生變化。與此同時，高校內(nèi)部構(gòu)建的巨大的人員事務(wù)系統(tǒng)也急需高校采取人力資源管理激勵機制來推動其高效、穩(wěn)定的運作。因此，本文特此針對高校人力資源管理的激勵機制進行研究分析。

關(guān)鍵詞：高校；人力資源管理；激勵機制

一、高校人力資源管理激勵機制的現(xiàn)狀

（1）高校人力資源管理激勵機制在極大程度上受到忽視。根據(jù)調(diào)查數(shù)據(jù)顯示，極大多數(shù)高校在進行人力資源管理時對激勵機制的建設(shè)重視度較低。高校并未意識到建設(shè)激勵機制的重要性，使得高校人力資源管理激勵機制不能深入發(fā)展，且人力資源管理甚至產(chǎn)生消極影響。

（2）高校職員的績效考核規(guī)則存在問題。在高校進行人力資源管理的過程中，高校職員的績效考核對其具有極其重要的意義。[1]然而事實上，根據(jù)收集到的數(shù)據(jù)顯示，極大多數(shù)的高校在人力資源管理方面的激勵機制存在極大的缺陷：不科學(xué)的績效考核規(guī)則一方面使得職員的工作成績無法如實表現(xiàn)，另一方面更可能使職員提交虛假教學(xué)報告，拉低總體教學(xué)考核水平。

（3）激勵機制不成熟，收效甚微。在大多數(shù)情況下，能否有效的利用激勵機制來激發(fā)校內(nèi)職員的工作熱情已成為評判高校人力資源管理水平的重要因素。然而在現(xiàn)實中，大部分的高校中人力資源管理的激勵機制極不成熟，采取的措施相對較少。此外，在實施激勵措施時，應(yīng)當注重物質(zhì)及心靈兩者的結(jié)合，不能僅僅發(fā)展一個方面，造成職員的需求不滿。

二、高校人力資源管理中建設(shè)激勵機制應(yīng)遵循的原則

（1）以人為本。在建設(shè)高校人力資源管理的激勵機制之前，高校應(yīng)當明白其建設(shè)意義旨在激發(fā)職員的工作熱情，提高其工作水平，使其能順應(yīng)高校發(fā)展要求。遵循以人為本原則需要高校在建設(shè)激勵機制時多方面考慮職員的需求多元化及個性化發(fā)展，契合高校的管理特色及目標。因此，高層領(lǐng)導(dǎo)人員應(yīng)當在根本上遵循以人為本的原則，深入發(fā)展到管理機制中的方方面面，提高人力資源管理水平。

（2）有效性。高校內(nèi)的人力資源管理具有繁雜瑣碎的特點，因此建設(shè)一個配套相適應(yīng)的激勵機制也需要耗費極大的資源。所以，保障激勵機制的有效性、避免不必要的浪費顯得極其重要。只有有效的激勵機制才能大程度的達到建設(shè)該機制時所預(yù)計想要實現(xiàn)的效果，提高職工的歸屬感，使其對工作更加投入，盡職盡責(zé)。此外，要確保建設(shè)激勵機制的目的及目標對象，使得激勵措施極大可能的發(fā)揮全部效果。

（3）系統(tǒng)性?！盁o規(guī)矩不成方圓。”高校作為一個完整的體系，內(nèi)部包括了極多的分支，人力資源管理便是其中的一個。作為一個較重要的旁系，人力資源管理系統(tǒng)對其他分支的工作有著密切的聯(lián)系，因此人力資源管理激勵機制的系統(tǒng)性包括兩方面：第一，人力資源管理中的激勵機制應(yīng)當與高?？傮w的激勵機制工作相適應(yīng)，不能與其產(chǎn)生矛盾；第二，構(gòu)成人力資源管理的元素應(yīng)當與人力資源管理激勵機制相適應(yīng)，并且激勵機制要盡可能的主動配合其他工作。

（4）堅持精神激勵與物質(zhì)激勵相結(jié)合。隨著經(jīng)濟的不斷向上發(fā)展，人的精神欲望和物質(zhì)需求都在不斷地膨脹。[2]作為高校職員而言，盡管物質(zhì)需求相對較低，但高校待遇仍無法滿足其需求。職員受到現(xiàn)實壓力的不斷壓迫，使其無法專注于自身工作、打壓了其本身的工作積極性。此外，高層管理者在意識到物質(zhì)激勵對職員的積極推動作用的同時，應(yīng)當明白其局限性并合理的使用精神激勵，以達到其他更深層次的慰藉和激勵。在某些情況下，精神上和認知上的肯定對某些人而言遠比物質(zhì)獎勵更有意義，因此在此時，高校內(nèi)的管理者應(yīng)當合理調(diào)節(jié)激勵措施，使得精神激勵與物質(zhì)激勵相結(jié)合，在實現(xiàn)物質(zhì)激勵的基礎(chǔ)上實現(xiàn)精神激勵，推動職員的工作熱情不斷高漲，使得激勵措施收效更佳。

（5）差異性。在高校的大環(huán)境中，每一位職員都是該系統(tǒng)內(nèi)的主體，高校人力資源管理激勵機制正因主體的復(fù)雜性產(chǎn)生兩個方面的差異性。一是激勵措施的差異化。由于主體既具有個性上的差異、自身條件的差異，也因不同的生活環(huán)境具有不同程度上的差異，導(dǎo)致主體有不同的優(yōu)缺點并且形成了差異化的需求。當主體的長處被壓制無法得到表現(xiàn)時，職工會表達出不滿及懈怠。此時，高層管理者應(yīng)當采取相應(yīng)的措施在一定程度上滿足不同職員的需求，有利于提高職員的創(chuàng)造熱情。二是激勵措施的強度差異化。在高校的績效評比中，僅僅只有肯定職員的工作、承認績效的差距才能實現(xiàn)公平公正。有差距才能有競爭，有競爭才能推動發(fā)展。

三、建設(shè)高校人力資源管理激勵機制的措施

高校的人力資源管理激勵機制在考慮許包含職員本身的素質(zhì)水平和成績報告等多方面后進行設(shè)計、管控，利用科學(xué)有效的激勵措施，達到賞罰分明、激發(fā)職員工作熱情，營造和諧的高校環(huán)境的效果。

（1）不同崗位設(shè)置不同的目標，進行差別化的激勵。設(shè)立工作崗位時，應(yīng)當根據(jù)高校本身的實際需求和現(xiàn)實水平進行全面考慮，避免出現(xiàn)職員剩余或過少的問題。對隸屬不同職能范疇的部門進行職員數(shù)量控制，盡可能避免因職員數(shù)量問題產(chǎn)生冗員或空位的情況。降低高校內(nèi)系統(tǒng)的運轉(zhuǎn)效率及高校總體教學(xué)水平。在收納職員時，應(yīng)當根據(jù)招聘要求和所需單位的性質(zhì)不同，進行公平公正公開的招聘及考核，挑選合格的人才。高校的高層管理者應(yīng)當指導(dǎo)職員按照高校的前景及自身能力水平來設(shè)定實際可靠的個人預(yù)期目標，并確保個人目標和高效的總體發(fā)展方向保持一致。職員按照所設(shè)定的目標規(guī)劃細致的工作內(nèi)容，在施行時，高校應(yīng)當進行督導(dǎo)和協(xié)助，完成目標的反饋工作。

（2）設(shè)置科學(xué)的績效考核規(guī)則。在高校的發(fā)展過程中，定期對職員進行考核是發(fā)展的極大推動力。然而考核包括各個職位、各段時間、各個學(xué)科等方面，因此績效考核規(guī)則的科學(xué)性顯得尤為重要。設(shè)置科學(xué)的績效考核規(guī)則要求考核過程中的嚴格控制以及統(tǒng)一的賞罰標準，把考核結(jié)果同職員的酬勞結(jié)果連結(jié)在一起，引起職員的重視。

（3）重視職員的工作培訓(xùn)。職員的水平極大程度上受到高校的發(fā)展水平影響，同時高校的發(fā)展受到人才能力的限制，所以重視高校職員的工作培訓(xùn)并提升其專業(yè)水平有利于人力資源激勵機制的發(fā)展。此外，在提高職員的自身素質(zhì)水平的同時，職員的自信心與主動性也將大大提升。

（4）尊重他人的認知及社會觀念，保障管理的效率與人性化的兼顧?！耙匀藶楸尽笔乾F(xiàn)如今的時代核心價值觀，因此滿足人的基本需求并發(fā)展人的基本能力是受到保護的。根據(jù)當代社會的價值觀而言，自我的實現(xiàn)受到了極大的重視。另外，高校職工作為社會中有素質(zhì)有知識的優(yōu)質(zhì)人群，對于自我的價值以及人性的自尊、自重更為重視。因此，在建立人力資源管理激勵機制時，應(yīng)時刻牢記職員的學(xué)術(shù)身份而并非經(jīng)濟人，建設(shè)更科學(xué)合理的機制。

（5）合理科學(xué)的利用激勵機制，實現(xiàn)激勵的效果。科學(xué)的激勵措施可以高效的促進高校職員盡最大可能的實現(xiàn)自身的價值。激勵措施不單單僅局限在物質(zhì)方面，應(yīng)當盡可能的滿足高校職員的自身需求。在設(shè)置激勵機制時，應(yīng)當將個人、團隊與組織進行合理的結(jié)合，將短期激勵與長期糅合，將外部與內(nèi)部相配合。

（6）設(shè)置科學(xué)的競爭機制。競爭從始至終都具有雙面性，可能形成截然不同的兩種結(jié)果。在信息爆炸的時代，高校職員應(yīng)當合理利用競爭機制，在極大程度上激發(fā)職員的潛在力量和創(chuàng)造力；可是與此同時，在競爭機制不成熟時，不完善的規(guī)則以及不公平的競爭可能造成職員內(nèi)部的攻擊以及倒戈，使得團隊凝聚力遭到破壞。因此，設(shè)置科學(xué)的競爭機制，防止惡性競爭，制定合理、強力的競爭規(guī)則有助于激勵職員發(fā)揮自身能力。

（7）營造良好的高校環(huán)境。工作環(huán)境在極大程度上會對工作效率產(chǎn)生影響，因此，建設(shè)一個良好和諧的高校環(huán)境有助于激勵高校職員的工作積極性。建設(shè)一個優(yōu)良的心理環(huán)境并對其進行合理調(diào)控有助于職員形成積極的心理影響，激發(fā)其工作熱情，對于規(guī)則的接受程度加大并且提供了高效工作的心理動力。所以，營造良好的高校環(huán)境，設(shè)置科學(xué)的激勵機制，使得職員內(nèi)心充滿成就感，激發(fā)工作熱情。

四、總結(jié)

高校人力資源管理激勵機制在極大程度上影響到高校的內(nèi)部系統(tǒng)運轉(zhuǎn)，甚至對其教學(xué)水平有著極大的影響。因此，建設(shè)一個科學(xué)有效的人力資源管理激勵機制顯得尤為重要。在物質(zhì)激勵與精神激勵相結(jié)合的同時，應(yīng)當注重激勵機制所需的有效性及差異性，堅持以人為本，構(gòu)建科學(xué)合理的高校人力資源管理激勵機制。此外，高校本身應(yīng)當對激勵機制高度重視，明白其對高校發(fā)展的重要意義，積極推動其發(fā)展成熟。

參考文獻：

[1]王奕. 高校人力資源管理激勵機制研究[J]. 中國校外教育，2014，03：15-16.

[2]賀嵐. 激勵機制在高校人力資源管理中的應(yīng)用研究[J]. 中南林業(yè)科技大學(xué)學(xué)報（社會科學(xué)版），2014，03：85-88.

（作者單位：天津師范大學(xué)津沽學(xué)院）