心理資本調(diào)節(jié)快遞員工作壓力與建言行為的關(guān)系研究*

鐘定國(guó)，王浩景（西安工業(yè)大學(xué)經(jīng)濟(jì)管理學(xué)院，西安710021）

?

心理資本調(diào)節(jié)快遞員工作壓力與建言行為的關(guān)系研究*

鐘定國(guó)，王浩景
（西安工業(yè)大學(xué)經(jīng)濟(jì)管理學(xué)院，西安710021）

摘 要：探討挑戰(zhàn)性-阻斷性兩類(lèi)不同性質(zhì)的壓力對(duì)快遞員建言行為的影響，以及考察心理資本在二者關(guān)系中的調(diào)節(jié)作用，文中運(yùn)用層次回歸的方法對(duì)數(shù)據(jù)進(jìn)行分析．研究結(jié)果表明：快遞員不同性質(zhì)的工作壓力對(duì)其建言行為的影響存在明顯差異；面對(duì)挑戰(zhàn)性壓力時(shí)，心理資本及其自我效能感、希望、樂(lè)觀和韌性四個(gè)維度均顯著調(diào)節(jié)挑戰(zhàn)性壓力與快遞員建言行為的關(guān)系；而面對(duì)阻斷性壓力時(shí)，心理資本及其自我效能感、樂(lè)觀和韌性三個(gè)維度均顯著調(diào)節(jié)阻斷性壓力與快遞員建言行為的關(guān)系．

關(guān)鍵詞：挑戰(zhàn)性-阻斷性壓力；心理資本；建言行為；調(diào)節(jié)作用

基金資助：陜西省自然基金（2015JM7362）

快遞業(yè)的激烈競(jìng)爭(zhēng)加大了企業(yè)的壓力，企業(yè)的壓力轉(zhuǎn)嫁到每一位員工的身上．快遞企業(yè)對(duì)快遞員有發(fā)掘客戶的要求；快遞業(yè)強(qiáng)調(diào)時(shí)間性，比如京東實(shí)行的極速達(dá)、211限時(shí)達(dá)等方式都會(huì)給快遞員一定的時(shí)間壓力；節(jié)日消費(fèi)如雙十一期間快遞員工作強(qiáng)度大、工作時(shí)間長(zhǎng)；快遞員因丟件、快遞延誤致使被多次投訴；快件從出庫(kù)到退庫(kù)操作程序中存在繁文縟節(jié)．

就企業(yè)的發(fā)展而言，建言行為是促進(jìn)企業(yè)創(chuàng)新的重要因素［1］．快遞員作為快遞業(yè)重要的一線人員，他們長(zhǎng)期與客戶的零距離溝通可以深刻的體會(huì)或發(fā)現(xiàn)一些企業(yè)未發(fā)現(xiàn)而客戶又存在的需求；快遞員在收派件過(guò)程中會(huì)發(fā)現(xiàn)企業(yè)原本規(guī)劃的路線、設(shè)定的等待時(shí)間以及車(chē)輛設(shè)備的使用等現(xiàn)狀存在進(jìn)一步調(diào)整完善的空間，其針對(duì)相關(guān)問(wèn)題通過(guò)適當(dāng)?shù)那辣磉_(dá)自己改善現(xiàn)狀、提高工作效率的想法，這一行為對(duì)有效提升企業(yè)的運(yùn)作效率至關(guān)重要．承受壓力的快遞員是否會(huì)建言成為面臨激烈競(jìng)爭(zhēng)、需要?jiǎng)?chuàng)新性發(fā)展的快遞業(yè)關(guān)注的問(wèn)題，管理者需要了解快遞員的工作壓力是否會(huì)影響以及如何影響員工建言行為．以往研究中，大多是從壓力的消極角度來(lái)分析其對(duì)建言行為的影響，沒(méi)有進(jìn)行積極與消極的劃分，而壓力不同的分類(lèi)致使的研究結(jié)果不同．因此，本文考慮綜合工作壓力積極、消極兩個(gè)角度，研究快遞員工作壓力對(duì)建言行為的影響．

現(xiàn)有研究大多是分析外部環(huán)境（同事支持、領(lǐng)導(dǎo)行為、組織支持感）在工作壓力對(duì)員工建言行為影響中的作用，而未考慮在實(shí)際工作中，心理資本作為個(gè)體內(nèi)在的積極心理狀態(tài)，在對(duì)工作壓力的形成產(chǎn)生影響的同時(shí)，也會(huì)影響員工的建言行為［2-3］．計(jì)劃行為理論（TPB）指出，完成計(jì)劃行為的動(dòng)機(jī)受個(gè)體持有積極的態(tài)度以及個(gè)體感知行為在規(guī)范壓力的行為預(yù)期范圍內(nèi)的影響［4］．心理資本是一種積極的心理狀態(tài)，建言行為是一種計(jì)劃性行為，由此認(rèn)為，建言行為受心理資本的影響．為了彌補(bǔ)相關(guān)研究的不足，本文綜合工作壓力積極、消極兩個(gè)角度，研究心理資本在快遞員工作壓力對(duì)建言行為影響中的作用．

1　理論與假設(shè)

1．1 工作壓力與員工建言行為的關(guān)系

在對(duì)工作壓力與工作倦怠的關(guān)系研究中發(fā)現(xiàn)，在控制人口統(tǒng)計(jì)學(xué)變量后，工作壓力的四個(gè)維度與工作倦怠均顯著正相關(guān)［5］；在對(duì)我國(guó)企業(yè)R＆D人員工作壓力和創(chuàng)造力關(guān)系的研究中發(fā)現(xiàn)，工作復(fù)雜性壓力和時(shí)間壓力均對(duì)我國(guó)企業(yè)R＆D人員的創(chuàng)造力產(chǎn)生積極影響［6］．通過(guò)文獻(xiàn)回顧我們發(fā)現(xiàn)，不同的壓力維度劃分致使的研究結(jié)果不一致，以往對(duì)工作壓力的分類(lèi)沒(méi)有明確提出“好”、“壞”的細(xì)分．由此，Cavanaugh提出挑戰(zhàn)性-阻斷性工作壓力二維結(jié)構(gòu)模型，以對(duì)工作壓力進(jìn)行進(jìn)一步研究［7］．在此基礎(chǔ)上，Matthew將工作壓力分為挑戰(zhàn)性壓力與阻斷性壓力兩個(gè)維度：挑戰(zhàn)性壓力指的是盡管存在潛在壓力，但與工作相關(guān)的需求或環(huán)境會(huì)給員工帶來(lái)學(xué)習(xí)和實(shí)現(xiàn)目標(biāo)的機(jī)會(huì)，包括時(shí)間壓力，增加工作負(fù)荷，增加工作范圍以及責(zé)任等；阻斷性壓力是指與工作相關(guān)的需求或環(huán)境束縛、妨礙員工的工作成就，不會(huì)帶來(lái)相關(guān)聯(lián)的潛在收益，包括角色模糊、角色沖突、職業(yè)發(fā)展受阻、組織政治和繁文縟節(jié)等［8］．企業(yè)要求快遞員開(kāi)發(fā)新客戶并進(jìn)行長(zhǎng)期維護(hù)，對(duì)快遞員而言便是對(duì)其高水平技能的要求，這一要求會(huì)給快遞員造成一定的壓力，與此同時(shí)，也會(huì)促使快遞員掌握更多的技能，如溝通能力的提升，為其職業(yè)晉升、積累經(jīng)驗(yàn)提供機(jī)會(huì)；快遞員在工作過(guò)程中也會(huì)遇到丟件、快遞延誤被投訴的壓力以及走繁文縟節(jié)的程序等壓力，這些壓力會(huì)影響快遞員的工作效率，妨礙其工作成就，不會(huì)帶來(lái)相關(guān)聯(lián)的潛在收益．由此，本文考慮快遞員同樣試用于以下研究．Matthew認(rèn)為挑戰(zhàn)性壓力給員工提供了獲取知識(shí)、經(jīng)驗(yàn)的機(jī)會(huì)，為員工創(chuàng)造更多有利于個(gè)人發(fā)展的機(jī)會(huì)，有助于個(gè)人能力的提升，是會(huì)帶來(lái)回報(bào)和收益的壓力［8］．情感事件理論（AET）認(rèn)為，事件會(huì)使個(gè)體產(chǎn)生情緒反應(yīng)，而情緒會(huì)影響個(gè)體隨后的工作行為．挑戰(zhàn)性壓力引發(fā)的情感會(huì)激發(fā)員工行為的積極性，進(jìn)而自發(fā)的做出有益于組織的行為．Liang認(rèn)為建言行為是員工自由決定的、有利于組織運(yùn)作的計(jì)劃行為［4］．Euller指出，在創(chuàng)新過(guò)程中，做建設(shè)性的提議是必不可少的第一步．組織通過(guò)員工建言這一渠道來(lái)改正錯(cuò)誤，改進(jìn)流程，規(guī)劃新的解決組織問(wèn)題的方案．建言行為使員工參與到組織管理中，更好的發(fā)揮其主觀能動(dòng)性，主動(dòng)體現(xiàn)自身價(jià)值、勝任力，使員工得到更高的績(jī)效評(píng)價(jià)［9］．總之建言行為對(duì)組織和員工而言是雙贏．

資源保存理論認(rèn)為，個(gè)體都渴望獲得和維持那些他們認(rèn)為有價(jià)值的事，即身體、心理、認(rèn)知和社會(huì)資源等，這些資源可以激勵(lì)員工有效處理出現(xiàn)的壓力；個(gè)體會(huì)努力創(chuàng)造對(duì)自己有利的條件來(lái)避免資源的損失［10］．建言行為是保護(hù)資源的方法和為未來(lái)積累額外資源的方式．挑戰(zhàn)性壓力本身同樣會(huì)消耗一定的資源，基于資源獲取的角度，員工建言行為獲取的資源足以填補(bǔ)缺失的資源，進(jìn)而獲取額外的資源．所以，本研究提出如下假設(shè)：

H1a：挑戰(zhàn)性壓力對(duì)員工建言行為有顯著地正向影響．

交互認(rèn)知理論認(rèn)為，壓力是由環(huán)境與個(gè)體認(rèn)知交互作用下產(chǎn)生的，處于角色沖突、角色模糊、組織政治沖突等環(huán)境下，員工的認(rèn)知是職業(yè)發(fā)展空間小，在可預(yù)見(jiàn)的未來(lái)不會(huì)產(chǎn)生收益和回報(bào)，不利于個(gè)人成長(zhǎng)．阻斷性壓力是一種威脅的感知．社會(huì)交換理論認(rèn)為，人與人關(guān)系的發(fā)展是基于雙方遵守互惠的規(guī)則，社會(huì)交換以信任和情感投入為特征，一方做了對(duì)別人而言好的行為，反過(guò)來(lái)他也會(huì)受到別人好的對(duì)待．員工對(duì)組織的付出同樣也希望得到回報(bào)，阻斷性壓力傷害了員工的情感，使得員工不再愿意為組織付出額外的努力，更多的考慮保護(hù)維持已有的資源．Ng＆Eeldman對(duì)員工建言行為的研究中，發(fā)現(xiàn)缺乏工作自主權(quán)、缺乏工作挑戰(zhàn)性、總體工作不滿、對(duì)環(huán)境不滿、對(duì)薪酬不滿、對(duì)升職狀況不滿等壓力與建言行為負(fù)向相關(guān)［11］．所以，本研究提出如下假設(shè)：

H1b：阻斷性壓力對(duì)員工建言行為有顯著地負(fù)向影響．

1．2 心理資本的調(diào)節(jié)作用

Luthans在2004年首次提出了心理資本（Psychological Capital，PsyCap）的核心概念．Psy-Cap是個(gè)體發(fā)展的積極心理狀態(tài)，體現(xiàn)在自我效能感、希望、樂(lè)觀和韌性四個(gè)維度上，自我效能感指員工對(duì)其在給定的環(huán)境中面對(duì)特定任務(wù)有自信能夠承擔(dān)并努力去完成；希望是指基于成功的目標(biāo)導(dǎo)向和實(shí)現(xiàn)目標(biāo)的途徑二者交互產(chǎn)生的積極動(dòng)機(jī)；樂(lè)觀是指員工對(duì)現(xiàn)在或未來(lái)的成功有積極的期待；韌性則是指員工從逆境、不確定、沖突、失敗中迅速恢復(fù)活力，回升到積極心理甚至?xí)皆械哪芰Γ?2］．趙青等人研究認(rèn)為個(gè)體因素和行為結(jié)果之間存在很多自我調(diào)節(jié)機(jī)制，其中自我效能感占主導(dǎo)，自我效能感的高低會(huì)影響個(gè)體應(yīng)對(duì)壓力時(shí)積極與否的方式［13］．自我效能感是心理資本的維度之一，因此本文考慮將心理資本作為調(diào)節(jié)變量來(lái)研究其在工作壓力與建言行為關(guān)系間的作用．

工作要求的體現(xiàn)有角色模糊、組織政治、工作超負(fù)荷、時(shí)間壓力等阻斷性-挑戰(zhàn)性壓力；心理資本是促進(jìn)個(gè)人成長(zhǎng)、提高績(jī)效的積極心理資源，是工作資源的重要組成部分．因此，工作壓力和心理資本的關(guān)系可以用Bakker的工作要求-資源模型（JD -R）來(lái)理解說(shuō)明．Bakker研究指出工作要求受到工作資源的影響，當(dāng)工作要求高時(shí)，充足豐富的工作資源會(huì)激勵(lì)員工表現(xiàn)出高的工作動(dòng)機(jī)和高的工作參與度，做更多自主行為［14］．

因此，挑戰(zhàn)性壓力高時(shí)，員工擁有能夠調(diào)動(dòng)動(dòng)機(jī)、認(rèn)知資源能力，實(shí)現(xiàn)目標(biāo)的自信，有集目標(biāo)與計(jì)劃于一身的積極心態(tài)，對(duì)現(xiàn)在和未來(lái)的成功有積極的期待，有從逆境恢復(fù)并提升活力的能力等高層次的心理資源，便會(huì)激勵(lì)員工積極主動(dòng)的參與到工作中，以改善組織現(xiàn)狀為目的，就組織中存在的問(wèn)題，主動(dòng)提出自己的意見(jiàn)或表達(dá)有助于組織發(fā)展的創(chuàng)新性想法．而心理資本水平低的員工在面對(duì)同樣壓力時(shí)，則會(huì)表現(xiàn)出低的積極性、少的自主行為．根據(jù)以上分析，我們提出如下研究假設(shè)：

H2：心理資本對(duì)挑戰(zhàn)性壓力與員工建言行為的關(guān)系具有顯著的調(diào)節(jié)作用，即對(duì)于高心理資本的員工，挑戰(zhàn)性壓力會(huì)促進(jìn)員工的建言行為，而對(duì)于低心理資本的員工則反之．H2a：自我效能感對(duì)挑戰(zhàn)性壓力與員工建言行為的關(guān)系具有顯著的調(diào)節(jié)作用．H2b：希望對(duì)挑戰(zhàn)性壓力與員工建言行為的關(guān)系具有顯著的調(diào)節(jié)作用．H2c：樂(lè)觀對(duì)挑戰(zhàn)性壓力與員工建言行為的關(guān)系具有顯著的調(diào)節(jié)作用．H2d：韌性對(duì)挑戰(zhàn)性壓力與員工建言行為的關(guān)系具有顯著的調(diào)節(jié)作用．

阻斷性壓力會(huì)消耗員工身體、心理成本，損失大量資源．資源保存理論認(rèn)為，個(gè)體必須獲取新的資源來(lái)防止已有資源的流失．JD-R認(rèn)為機(jī)會(huì)風(fēng)險(xiǎn)資源增加資源收益．建言行為是獲取額外資源的途徑同時(shí)也具有風(fēng)險(xiǎn)，此時(shí)，員工會(huì)權(quán)衡風(fēng)險(xiǎn)和收益來(lái)決定是否建言．擁有能夠承擔(dān)風(fēng)險(xiǎn)的自信，對(duì)結(jié)果充滿希望，有接受現(xiàn)實(shí)和變化的樂(lè)觀心態(tài)，面對(duì)困難能夠靈活應(yīng)對(duì)的高心理資本的員工，更多的會(huì)選擇風(fēng)險(xiǎn)來(lái)增加資源收益以彌補(bǔ)資源損失，即會(huì)做出多的建言行為；與之相反的低心理資本的員工，會(huì)選擇規(guī)避風(fēng)險(xiǎn)，傾向于對(duì)工作壓力的擔(dān)憂．張?zhí)N黎通過(guò)對(duì)飛行派簽員進(jìn)行研究，發(fā)現(xiàn)自我效能感調(diào)節(jié)阻斷性壓力與身心緊張、工作滿意度的關(guān)系［15］．因此，我們提出如下研究假設(shè)：

H3：心理資本對(duì)阻斷性壓力與員工建言行為的關(guān)系具有顯著的調(diào)節(jié)作用，即顯著弱化其負(fù)相關(guān)關(guān)系．H3a：自我效能感對(duì)阻斷性壓力與員工建言行為的關(guān)系具有顯著的調(diào)節(jié)作用．H3b：希望對(duì)阻斷性壓力與員工建言行為的關(guān)系具有顯著的調(diào)節(jié)作用．H3c：樂(lè)觀對(duì)阻斷性壓力與員工建言行為的關(guān)系具有顯著的調(diào)節(jié)作用．H3d：韌性對(duì)阻斷性壓力與員工建言行為的關(guān)系具有顯著的調(diào)節(jié)作用．本研究的研究模型如圖1所示．

圖1　快遞員工作壓力、心理資本和建言行為關(guān)系模型Fig．1 Theoretical model of work stress，psychological capital and deliverymen’s voice behavior

2　研究方法

2．1 研究樣本

以“四通一達(dá)”（申通快遞、圓通速遞、中通速遞、百世匯通、韻達(dá)快運(yùn)）這5家企業(yè)快遞員為調(diào)研對(duì)象，通過(guò)發(fā)放問(wèn)卷的形式取得數(shù)據(jù)．據(jù)中國(guó)電子商務(wù)研究中心（100EC．CN）監(jiān)測(cè)數(shù)據(jù)顯示，目前在國(guó)內(nèi)快遞市場(chǎng)，“四通一達(dá)”占據(jù)了將近80%的市場(chǎng)份額．因此調(diào)查對(duì)象具有很好的代表性．問(wèn)卷或在現(xiàn)場(chǎng)發(fā)放，或通過(guò)對(duì)企業(yè)人力資源部相關(guān)人員的訪談，再由其把問(wèn)卷通過(guò)網(wǎng)絡(luò)發(fā)放到員工手中進(jìn)而來(lái)收集．共發(fā)放問(wèn)卷128份，回收有效問(wèn)卷104份，有效率81．25%，其中，男性82人，女性22人，平均教育程度是大專(zhuān)（S＝0．99），平均工作時(shí)間為1．5年（S＝1．26）．

2．2 變量測(cè)量

工作壓力的測(cè)量采用Cavanaugh和Wendy等編制的量表［7］，共14個(gè)題項(xiàng)，其中測(cè)量挑戰(zhàn)性壓力的題項(xiàng)8個(gè)，如“我負(fù)責(zé)的任務(wù)數(shù)量”；阻斷性壓力的測(cè)量項(xiàng)目6個(gè)，如“影響企業(yè)決策的是政治而不是績(jī)效”．本研究中挑戰(zhàn)性-阻斷性壓力的Cronbachα（同質(zhì)信度系數(shù)）分別是0．930和0．904．由此可知，本量表有良好的信度．心理資本評(píng)價(jià)量表采用Luthans和Avolio等編制的信效度都得到驗(yàn)證且自開(kāi)發(fā)以來(lái)被學(xué)者廣泛應(yīng)用的（PCQ-24），包含四個(gè)分量表，各六個(gè)題項(xiàng)［16］．其四個(gè)分量表的Cronbachα分別是0．924，0．899，0．819和0．819．

員工建言行為的測(cè)量采用LePine和Van Dyne編制的量表，共7個(gè)題項(xiàng)，如“在我的工作領(lǐng)域內(nèi)，針對(duì)影響企業(yè)的問(wèn)題，我會(huì)積極提出自己的意見(jiàn)和建議”［17］．本研究其Cronbachα是0．931．

鑒于以往研究中員工的教育水平、工作時(shí)間和性別都會(huì)對(duì)工作壓力及建言行為有影響［18-19］．將以上三個(gè)人口特征變量作為控制變量．研究所采用的均是Likert式5點(diǎn)量表．

3　研究結(jié)果與分析

3．1 工作壓力對(duì)建言行為的影響

表1給出了各變量間的相關(guān)系數(shù)．就控制變量而言，表1顯示性別與工作壓力、心理資本和建言行為均無(wú)相關(guān)關(guān)系；教育程度與自我效能感、希望和韌性顯著正相關(guān)；工作時(shí)間與挑戰(zhàn)性壓力和心理資本顯著正相關(guān)。以上分析得出，在研究工作壓力、心理資本和建言行為三變量的關(guān)系過(guò)程中，教育程度和工作時(shí)間的置入是可行的。從表1可以得出，挑戰(zhàn)性壓力和阻斷性壓力顯著負(fù)相關(guān)，同時(shí)兩類(lèi)性質(zhì)的壓力與建言行為間的相關(guān)關(guān)系存在明顯的差異．

表1　變量均值、標(biāo)準(zhǔn)差以及相關(guān)系數(shù)（n＝104）Tab．1 The means，standard deviations of the variables and the correlation coefficients（n＝104）

文中對(duì)數(shù)據(jù)做去中心化處理，從而減少變量之間多重共線性的不良影響，同時(shí)采用溫忠麟、侯杰泰等［20］提出的層次回歸分析方法進(jìn)行數(shù)據(jù)分析．兩類(lèi)壓力存在顯著地相關(guān)關(guān)系，因此將它們同時(shí)放入回歸方程，以估計(jì)各自的影響．第一步將控制變量置入回歸分析中，第二步將自變量、調(diào)節(jié)變量同時(shí)置入回歸，第三步在第二步的基礎(chǔ)上，將中心化后的自變量與調(diào)節(jié)變量的交互項(xiàng)置入回歸，所得結(jié)果見(jiàn)表2．

文中將性別、教育程度和工作時(shí)間作為控制變量處理．表2中（第一步）的分析結(jié)果顯示，控制變量對(duì)快遞員建言行為無(wú)顯著影響，僅可解釋9．4%的變異（R2＝0．094）．表2的回歸分析（第二步）均得出，挑戰(zhàn)性壓力對(duì)建言行為有顯著的正向影響，阻斷性壓力對(duì)建言行為有顯著的負(fù)向影響．因此，假設(shè)H1a和H1b得到完全支持．

表2　回歸分析結(jié)果Tab．2 Results of regression analysis

續(xù)表2

3．2 心理資本及其維度的調(diào)節(jié)作用

為進(jìn)一步檢測(cè)心理資本及其維度調(diào)節(jié)作用的趨勢(shì)，分別給出心理資本及其維度對(duì)挑戰(zhàn)性壓力與建言行為關(guān)系調(diào)節(jié)示意圖，如圖2（a）～（e）所示．

圖2　心理資本及其各維度調(diào)節(jié)挑戰(zhàn)性壓力與快遞員建言行為關(guān)系的示意圖Fig．2 Psychological capital and its dimensions regulating the relation of challenge stress and voice behavior of deliverymen

對(duì)阻斷性壓力與建言行為關(guān)系調(diào)節(jié)示意圖，如圖3（f）～（i）所示．

表2的回歸分析（第三步）表明，心理資本對(duì)挑戰(zhàn)性-阻斷性壓力與建言行為的關(guān)系均有顯著的調(diào)節(jié)作用（β＝0．148，p＜0．05；β＝0．124，p＜0．05）．自我效能感對(duì)挑戰(zhàn)性-阻斷性壓力與建言行為的關(guān)系均有顯著的調(diào)節(jié)作用（β＝0．110，p＜0．05；β＝0．130，p＜0．05）．希望對(duì)挑戰(zhàn)性壓力與建言行為之間關(guān)系有顯著的調(diào)節(jié)作用（β＝0．140，p＜0．05），但對(duì)阻斷性壓力與建言行為之間關(guān)系的調(diào)節(jié)作用不顯著（β＝0．105，p＞0．05）．樂(lè)觀對(duì)挑戰(zhàn)性-阻斷性壓力與建言行為的關(guān)系均有顯著的調(diào)節(jié)作用（β＝0．096，p＜0．05；β＝0．018，p＜0．05）．韌性對(duì)挑戰(zhàn)性-阻斷性壓力與建言行為的關(guān)系均有顯著的調(diào)節(jié)作（β＝ 0．143，p＜0．05；β＝0．111，p＜0．05）．

如圖2所示，心理資本及其表現(xiàn)出的自我效能感、希望、樂(lè)觀和韌性水平低的快遞人員在面臨挑戰(zhàn)性壓力水平變高時(shí)，建言行為無(wú)顯著變化；但對(duì)于心理資本高的快遞人員而言，其建言行為有明顯的上升趨勢(shì)．

如圖3所示，心理資本及其表現(xiàn)出的自我效能感、樂(lè)觀和韌性水平高的快遞員在面臨阻斷性壓力水平變高時(shí)，建言行為無(wú)明顯的下降趨勢(shì)；而心理資本及其表現(xiàn)出的自我效能感、樂(lè)觀和韌性水平低的快遞員，其建言行為呈明顯的下降趨勢(shì)，同時(shí)，水平高的快遞員其建言行為整體高于水平低的快遞員．以上結(jié)果表明，假設(shè)2得到完全支持，假設(shè)3得到部分支持．

圖3　心理資本及其各維度調(diào)節(jié)阻斷性壓力與快遞員建言行為關(guān)系的示意圖Fig．3 Psychological capital and its dimensions regulating the relation of hindrance stress and voice behavior of deliverymen

4　結(jié)論

分析了快遞員不同性質(zhì)的工作壓力對(duì)建言行為的影響，在此基礎(chǔ)上揭示了心理資本在二者關(guān)系中的調(diào)節(jié)作用．快遞員不同性質(zhì)的工作壓力對(duì)其建言行為的影響存在明顯的不同；心理資本及其四個(gè)維度對(duì)挑戰(zhàn)性壓力與快遞員建言行為間的關(guān)系有顯著的調(diào)節(jié)作用；心理資本及其自我效能感、樂(lè)觀和韌性三個(gè)維度對(duì)阻斷性壓力與快遞員建言行為之間的關(guān)系有顯著的調(diào)節(jié)作用，但希望對(duì)阻斷性壓力與建言行為的調(diào)節(jié)作用不顯著，即面臨阻斷性壓力時(shí)，希望水平的高低對(duì)快遞員的建言行為沒(méi)有明顯的影響．

組織在管理壓力時(shí)，需要進(jìn)行區(qū)分管理，采取必要的措施減少施加阻斷性壓力給快遞員，挑戰(zhàn)性壓力在一定程度上可以激勵(lì)員工的工作動(dòng)機(jī)，因此可以對(duì)快遞員適度的增加挑戰(zhàn)性壓力；從快遞員的心理資本角度考慮，組織可以讓心理資本水平高的快遞員從事挑戰(zhàn)性高的工作．

對(duì)員工建言行為劃分維度來(lái)進(jìn)行更進(jìn)一步的分析；考慮將兩種性質(zhì)的壓力進(jìn)行交互來(lái)研究其對(duì)員工行為的影響；在樣本的選取上比較單一，未來(lái)研究可以選取不同的職業(yè)群體分析，使研究具有普適性．

參考文獻(xiàn)：

［1］ 段錦云．中國(guó)背景下建言行為研究：結(jié)構(gòu)、形成機(jī)制及影響［J］．心理科學(xué)進(jìn)展，2011，19（2）：185．DUAN Jin Yun．Research on Employee Voice in Chinese Context：Constructure，Eormation Mechanism and Effect［J］．Advances in Psychological Science，2011，19（2）：185．（in Chinese）

［2］ 鄭紅英．IT企業(yè)知識(shí)型員工心理資本對(duì)工作壓力的影響研究［J］．經(jīng)濟(jì)研究導(dǎo)刊，2014（12）：197．ZHENG Hongying．Research on the Influence of IT Enterprise Knowledge Staff’s Psychological Capital on Working Pressure［J］．Economic Research Guide，2014（12）：197．（in Chinese）

［3］ 許穎．工作壓力、工作績(jī)效與心理資本關(guān)系研究［J］．鄭州輕工業(yè)學(xué)院學(xué)報(bào)（社會(huì)科學(xué)版），2013，14（5）：86．XU Ying．Study on the Relationship Between Job Stress，Job Performance and Psychological Capital ［J］．Journal of Zhengzhou University of Light Industry（Social Science），2013，14（5）：86．（in Chinese）

［4］ LIANG J，CRYSTAL I C E．Psychological Antecedents of Promotive and Prohibitive Voice：A Two-wave Examination［J］．Academy of Management Journal，2012，55（1）：71．

［5］ 趙簡(jiǎn)，張西超．工作壓力與工作倦怠的關(guān)系——心理資本的調(diào)節(jié)作用［J］．河南師范大學(xué)學(xué)報(bào)（自然科學(xué)版），2010，38（3）：139．ZHAO Jian，ZHANG Xichao．Work Stress and Job Burnout：the Moderating Effects of Psychological Capital［J］．Journal of Henan Normal University（Natural Science Edition），2010，38（3）：139．（in Chinese）

［6］ 李光麗，段興民．R＆D人員工作壓力和創(chuàng)造力關(guān)系的實(shí)證研究［J］．科技與經(jīng)濟(jì)，2011，24（4）：82．LI Guangli，DUAN Xingmin．Empirical Research on the Relationship Between Work Pressure and Creativity of R＆D Personnel［J］．Science＆Technology and Economy，2011，24（4）：82．（in Chinese）

［7］ CAVANAUGH M A，WENDY R B，MARK V R．An Empirical Examination of Self-Reported Work Stress Among U．S．Managers［J］．Journal of Applied Psychology，2000（85）：65．

［8］ MATTEW J P，ALEKSANDER P J E，JORDAN H S．Coping with Challenge and Hindrance Stressors in Teams：Behavioral，Cognitive，and Affective Outcomes ［J］．Organizational Behavior and Human Decision Processes，2009，109（1）：18．

［9］ EULLER J B，BARNETT T．An Exploratory Examination of Voice Behavior from an Impression Management Perspective［J］．Journal of Managerial Issues，2007，19（1）：134．

［10］ HOBOEOLL S E．The Influence of Culture，Community，and the Nested-Self in The Stress Process：Advancing Conservation of Resources Theory［J］．Applied Psychology：An international Review，2001，50（3）：337．

［

11］ NG T W H，EELDMAN D C．Employee Voice Behavior：A Meta-analytic Test of the Convervation of Resources Eramework［J］．Journal of Organizational Behavior，2011，33（2）：216．

［12］ JAMES A，TARA S W，LUTHANS E．Can Positive Employees Help Positive Organizational Change？Impact of Psychological Capital and Emotions on Relevant Attitudes and Behaviors［J］．Journal of Applied Behavioral Science，2008，44（1）：48．

［13］ 趙青，許百華．自我效能感作為工作壓力調(diào)節(jié)變量的研究綜述［J］．人類(lèi)工效學(xué)，2006，12（4）：64．ZHAO Qing，XU Baihua．Summary of Self-efficacy as the Moderator of Working Pressure［J］．Chinese Journal of Ergonomics，2006，12（4）：64．（in Chinese）

［14］ BAKKER A B，DEMEROUTI E．The Job Demands-Resources Model：State of the Art［J］．Journal of Managerial Psychology，2007，22（3）：309．

［15］ 張韞黎，陸昌勤．挑戰(zhàn)性-阻斷性壓力（源）與員工心理和行為的關(guān)系：自我效能感的調(diào)節(jié)作用［J］．心理學(xué)報(bào)，2009，41（6）：501．ZHANG Yunli，LU Changqin．Challenge Stressor-Hindrance Stressor and Employees Work-Related Attitudes and Behaviors：the Moderating Effects of General Self-Efficacy［J］．Acta Psychologica Sinica，2009，41（6）：501．（in Chinese）

［16］ LUTHANS E，AVOLIO B，AVEY J B．Positive Psychological Capital：Measurement and Relationship with Performance and Satisfaction［J］．Personnel Psychology，2007，60（3）：541．

［17］ LEPINE J A，DYNE L V．Predicting Voice Behavior in Work Groups［J］．Journal of Applied Psychology，1998，83（6）：853．

［18］ 段錦云，魏秋江．建言效能感結(jié)構(gòu)及其在員工建言行為發(fā)生中的作用［J］．心理學(xué)報(bào)，2012，44（7）：972．DUAN Jinyun，WEI Qiujiang．Structure of Voice Efficacy and Its Role in the Eormation Mechanism of Employee Voice Behavior［J］．Acta Psychologica Sinica，2012，44（7）：972．（in Chinese）

［19］ 周建濤，廖建橋．能者多言：?jiǎn)T工建言的一個(gè)權(quán)變模型［J］．管理學(xué)報(bào)，2013，10（5）：685．ZHOU Jiantao，LIAO Jianqiao．How Capable Employees Make Voice in Organization？A Contingency Model［J］．Chinese Journal of Management，2013，10 （5）：685．（in Chinese）

［20］ 溫忠麟，侯杰泰，張雷．調(diào)節(jié)效應(yīng)與中介效應(yīng)比較和應(yīng)用［J］．心理學(xué)報(bào)，2005，2：268．WEN Zhonglin，HOU Jietai，ZHANG Lei．A Comparison of Moderator and Mediator and Their Applications［J］．Acta Psychologica Sinica，2005，2：268．（in Chinese）

（責(zé)任編輯、校對(duì) 張立新）

Psychological Capital Adjusting the Relationship Between Delivergmen’Work Stress and Their Voice Behavior

ZHONG Dingguo，WANG Haojing
（School of Economics and Management，Xi’an Technological University，Xi’an 710021，China）

Abstract：This study aims to discuss the impacts of two different stressors（challenge-hindrance stressors）on deliverymen’s voice behavior and examine how psychological capital regulates their relations．Hierarchical regression method was used to analyze the data．The results show that different kinds of work stress have siqniticantly different impacts on voice behavior．In the face of challenge stressor，psychological capital and its self-efficacy，hope，optimism and tenacity can greatly regulate the relation between challenge stress and voice behavior；in the face of hindrance stressor，psychological capital and its self-efficacy，optimism and tenacity can significantly adjust the relation between hindrance stress and voice behavior．

Key words：challenge-hindrance stressors；psychological capital；voice behavior；regulating effect

作者簡(jiǎn)介：鐘定國(guó)（1964－），男，西安工業(yè)大學(xué)教授，主要研究方向?yàn)槿肆Y源管理．E-mail：zhdigu＠163．com．

*收稿日期：2015-06-29

DOI：10．16185／j．jxatu．edu．cn．2016．01．009

文獻(xiàn)標(biāo)志碼：中圖號(hào)： C93 A

文章編號(hào)：1673-9965（2016）01-0043-09